56. Заходи з підвищення якості трудового життя

Якість трудового життя (ЯТЖ) – це інтегральне поняття, яке всебічне характеризує рівень та ступінь добробуту, соціального та духовного розвитку людини через її діяльність в організації.

Підвищення ЯТЖ передбачає покращення соціально-економічного змісту праці, розвитку характеристик трудового потенціалу, які дозволяють роботодавцям найбільш повно використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідна ЯТЖ повинна створити умови для того, щоб надати можливості для прояву творчих здібностей працівника, коли визначальним мотивом постає не лише заробітна плата, а й засоленість трудовими досягненнями в результаті самореалізації та самовияву.

ЯТЖ визначається конкретними елементами:

Ø робота повинна бути цікавою, тобто характеризуватися високим рівнем організації, змістовності праці та включати творчі елементи;

Ø робітники повинні отримувати справедливу винагороду за працю та визнання своєї праці;Ø робота повинна здійснюватися в умовах безпеки для здоров’я;Ø нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але обов’язково здійснюватися при необхідності;Ø забезпечення можливості для використання робітниками соціально-побутової інфраструктури підприємства;Ø участь робітників в прийнятті управлінських рішень, які зачипають їх інтереси;

Ø забезпечення робітникові гарантій праці (правова захищеність), можливості для професіонального зростання і розвитку дружних взаємин із колегами.

Оцінку ЯТЖ можна розглядати з позицій робітника, підприємця і суспільства в цілому (табл.3.1). ЯТЖ не можливо визначити за допомогою лише одного показника. ЯТЖ вимірюється визначеним комплексом економічних і соціальних показників, які відображають умови життя робітників та їх добробуту.

57. Оцінювання персоналу різних категорій

оцінювання праці різних категорій працівників має свої специфічні завдання, показники, способи виявлення та вимірювання результатів праці.

Найпростіше оцінити результати праці робітників-відрядників, оскільки для цього достатньо оцінити вироблену ними про­дукцію за кількістю та якістю, а потім порівняти фактичні показ­ники з запланованими або нормативними.

Набагато складніше оцінити результати праці керівників та спеціалістів. При цьому виникають такі проблеми: як оцінити підсумки (ефективність) виробництва; як оцінити внесок функції управління в ці підсумки; як визначити частку конкретного працівника (управлінця, спеціаліста) у цьому внеску.

Розв’язанням проблем є застосування прямих і опосередкова­них методів оцінювання. За допомогою перших оцінюють прямі результати праці спеціалістів, керівників, або результати праці довіреного їм колективу. За опосередкованого підходу оцінюєть­ся не результат діяльності, а хід виконання роботи, своїх функці­ональних обов’язків. Як правило, обидва підходи (методи) на практиці поєднуються. Тоді оцінку керівника можна оцінити за напрямами.

Для більш спрямованої конкретизації оцінювання керівників до уваги беруться лише ключові, основні показники діяльності, які впливають на результат діяльності всієї організації. Такі показ­ники нечисленні (4-6 позицій) і становлять приблизно 80% усіх результатів. Вони наочно впливають на досягнення цілей органі­зації чи підрозділу.

Певні особливості має оцінювання спеціалістів. Воно охоп­лює такі напрями: оцінювання результатів основної діяльності (виконання прямих функціональних обов’язків); діяльності, що супроводжує основну (підвищення кваліфікації, творча актив­ність); поведінки спеціаліста в колективі; якостей спеціаліста.