15. Зміст понять мп: «персонал», «кадри», «труд ресурси», «людські ресурси», «людський фактор»

Персонал – це особистий склад орг.-ції, який працює за наймом і має певну компетенцію, що поєднує здібності і мотивацію кожного співробітника та визначає його поведінку в межах орг.-ції.

Кадри – це перш за все люди, що хар-ються складним комплексом індивідуально-типових якостей і властивостей, серед яких соц.-психолог властивості відіграють визначальну роль.

Труд ресурси – це частина населення країни, що має сукупність фіз. і духовних здібностей і може брати участь у труд процесі.

Людські ресурси – це екон категорія, визначає, що працюючий є таким же виробн. ресурсом, як земля, матеріали, фінанси та ін. і дозволяє виділяти групи і підгрупи працюючих як окреме специ об’єкти упр-ня і встановлювати взаємозв’язки цих об’єктів із структурою орг.-ції.

Людський фактор – це компонент виробн. сил, який утворюється як наслідок участі людей в процесі створення матер і духовних цінностей та надання соціально необхідних послуг.

16.Зміст понять мп: «роб сила», «труд потенціал прац», «людський фактор», людський к-л орг.-ції

Роб сила – це інтегральна хар-ка потенціалу працюючих, яка виражає здатність людини до праці, тобто сукупність її фіз. та інтелект здібностей, що можуть бути використані в орг.-ції.

Труд потенціал прац – це сукупність хар-ик людини, що виникли в результаті матер і духовних вкладень у неї: інтелект, творчі здібності, здоровя, освіта, професіоналізм, моральність, активність, організованість.

Людський фактор – це компонент виробн. сил, який утворюється як наслідок участі людей в процесі створення матер і духовних цінностей та надання соціально необхідних послуг.

Людський к-л орг.-ції – це реалізований у процесі праці труд потенціал людини.

4. Основні моделі управління персоналом у світовому менеджменті. Принципи добору кадрів різноманітні в різних країнах. США - основна увага приділяється спеціалізованим знанням і фаховим навичкам.Особливості добору кадрів у США:1) Орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів.2) Просування по службі в зв'язку з цим відбувається тільки по вертикалі.3) Для потенційних кандидатів обов'язковим є тестування для виявлення рівня фахової підготовки.4) Прийнятого робітника знайомлять із його обов'язками в рамках його спеціалізації і повноважень і не знайомлять із діяльністю фірми в цілому.

Японія - виходять із передумови, що керівник повинен бути спеціалістом, здатним працювати на будь-якій ділянці фірми, тому при просуванні по службі він повинен вибирати нову незнайому сферу діяльності. Критерії добору робітників:1) Суміщення професій.2) здатність працювати в колективі.3) Розуміння значення своєї праці для загальної справи.4) Уміння вирішувати виробничі проблеми і погоджувати вирішення різноманітних задач.

Метод досліджень Чикагської школи бізнесу (США) - навчання шляхом розробки реальних проектів для реально діючих фірм на основі створення мікрогруп із студентів і викладачів. Переваги:високий рівень фундаментальної підготовки;гнучкість програм і змісту навчання; конкуренція серед слухачів;конкуренція серед викладачів;формування надійних практичних навичок аналізу,обговорення концепції прийняття рішень; співробітництво з компаніями, що розробляють для них комплекти пропозицій; розвиток самостійності, відповідальності за результати, уміння працювати в складі тимчасових проектних груп. Недоліки: необхідність створення великого банку публікацій, що можуть бути предметом дослідження з конкретних дисциплін; підвищені вимоги до викладачів, що повинні сполучити навички в педагогіці, дослідницькій діяльності, консалтингу і практичне уміння; надмірна індивідуалізація навчання, як результат - різний рівень кваліфікації; складність встановлення і підтримки взаємовигідних відносин із компаніями.

Підхід Кейп-Таунского університету (Південна Африка) - полягає в тому, щоб залучити до викладання не окремих тим, а цілих курсів менеджерів-практиків, що мають певні педагогічні здібності, часто - прямо в них на робочому місці. Переваги: практична спрямованість: вивчається те, що корисно і відноситься до справи;гарне знання студентами проблем і реального досвіду, інструментів менеджменту; економія витрат на утримання викладачів;проведення значної кількості занять безпосередньо в компанії; діючі зв'язки навчального закладу з компанією.Недоліки:складності формування команди викладачів; різний рівень викладання і методика; порушення логіки оволодіння навчальним планом через зайнятість викладача; недостатній рівень фундаментальної підготовки студентів.

Японський підхід до навчання менеджменту - орієнтований переважно на підготовку спеціалістів у навчальних центрах в окремих компаніях, орієнтуючись переважно на власний досвід фірми. Переваги:чітка орієнтація навчання на практику роботи в конкретній компанії; висока мотивація навчання;відсутність бар'єрів між навчанням і практикою; висока віддача від навчання, оскільки воно здійснюється під визначені посади; сприятливі матеріально-технічні і фінансові умови для навчання. Недоліки:недостатня фундаментальна підготовка, перевищення ролі прикладних дисциплін; вузький світогляд навчання, складності застосування знань і умінь в інших країнах і на більш високих рівнях менеджменту; висока вартість навчання в розрахунку на одного студента.

Моделі управління людськими ресурсами

1Підхід:Бюрократична модель (Західна Європа та США).; Патерналістська модель (Японія).2.Людський фактор Вузька спеціалізація, навчання конкретним навичкам, формалізована Загальна освіта, безперервне навчання, неформалізовані оцінки, великі витрати на навчання оцінка, низькі витрати на навчання. 3. Трудовий ринок. На першому місці – зовнішні фактори, тимчасовий найм, спеціалізована кар’єра. На першому місці – внутрішні фактори, довічний найм, неспеціалізована кар’єра.4.Відданість. Відданість професії, прямі контракти з персоналом, зовнішні стимули, індивідуальні робочі завдання та відповідальність. Відданість фірмі, внутрішні стимули, групова орієнтація в роботі.