19. Теорія управління організаційними змінними в контексті управління персоналом

Як відомо, кожен працівник в організації перебуває на своєму особистому рівні потреб. Когось більше хвилюють внутрішні потреби у самовираженні та повазі з боку колег, когось - можливість мати особливий статус, тобто потреби більш високого рівня; а інших - потреби, спрямовані на отримання різних винагород, стабільність становища, які задовольняють потреби більш низького рівня.

Якщо керівник прагне отримати максимальну віддачу від своїх підлеглих у досягненні певної мети чи при виконанні певного завдання, ефективно працювати з кожною категорією працівників, він повинен розпізнати, які цілі має кожен з них на робочому місці, для того, щоб забезпечити відповідні мотиваційні стимули.

Однак потреби працівників змінюються і розвиваються залежно від зміни їх професійного становища. Для того, щоб керівник зміг ефективно управляти поведінкою своїх підлеглих, він повинен визначити, які мотиви керують людиною на певному етапі. Виявивши індивідуальні домінуючі потреби, керівник повинен прагнути створити такі професійні умови, у яких працівники змогли б повною мірою задовольнити всі свої прагнення. Таке цілеспрямоване управління базується на стратегії потреби, що складається з поєднання двох елементів: а) визначення індивідуальних потреб; б) створення відповідного робочого середовища для їх задоволення.

Така мотиваційна стратегія може слугувати ефективним засобом управління персоналом у галузі державної служби. 2. Теорія ЖВЗ Алдерфера

Зважаючи на те, що в реальному житті чіткої п'ятиступеневої ієрархії потреб просто не існує, теорія Маслоу не знайшла одностайної підтримки дослідників, а тому були запропоновані й інші модифікації п'яти рівнів потреб. Заслуговує на увагу модифікація Клейтона Алдерфера, що отримала назву теорії ЖВЗ. Модифікуючи теорію п'яти рівнів Маслоу, він запропонував теорію трьох рівнів потреб, де Ж означає життєві потреби (фізіологічні та потреби безпеки), В - потреби взаємин, що пов'язані з міжособовими стосунками (соціальні потреби), і 3 - потреби зростання (потреби поваги і самореалізації).

26. Інформаційне забезпечення роботи персоналу

Необхідність збору, зберігання, переробки, аналізу великого об'єму різноманітної кадрової інформації, надання її користувачам (суб'єктам управління – кадрової служби й керівникам) в зручною формі ставить за мету створення підприємстві відповідної інформаційної системи.Составними елементами такої системи є устаткування і матеріали для збору, зберігання, обробки, пошуку миру і видачі необхідних даних із кадрам підприємства, належним чином організований облік, пристосований для інформаційного забезпечення рішення кадрових завдань, сукупність прийомів і методів користування даної системою, фахівці з інформатики, споживачі інформації. Найвища вимога до системи – широке застосування ЕОМ, передових інформаційних технологій, математичних методів і моделювання. Основу інформаційної системи має становити єдиний масив, який відбиває інформацію про кожен працівника, його оточенні й зовнішніх стосовно нього умовах роботи, що у своє чергу потребує певної організації інформації та методів оперування з масивом даних.

Оскільки процеси, які у колективі працівників у його оточенні, дуже динамічні, важливо оперативно відбивати ці зміни в інформаційному масиві даних. Цю вимогу може бути здійснене у разі, якщо інформаційна система коштує щонайтісніше зтикається з документообігом для підприємства: накази і розпорядження, що стосуються працівників, йдуть на негайної коригування даних, які у масиві в кожному працівникові. Важливе значення має ув'язка кадрової інформації з туристичною інформацією про структуру робочих місць, з вимогами, що висуваються до працівника цими робочими місцями, із можливим рівнем оплати праці, зі станом умов праці. Такий їхній підхід забезпечує передусім рішення інформаційно-пошукових завдань (пошук працівників із наперед заданими ознаками в інформаційному масиві), угруповання, перегрупування працівників у відповідність до запитами користувача.

Відстежуючи зміни у стані об'єкта за тими або іншим суб'єктам параметрами, зміни у результаті втілення заходів, керівники гаразд зворотний зв'язок можуть розробити ефективну стратегію управління і контролювати її реалізацію. Інформаційна система повинна допомогти у викритті найвагоміших факторів, і встановленні причинно-наслідкових залежностей між чинниками і результатами. Такі інформація необхідна і розробити цільових установок, належних у основу розвитку кадрів підприємства.