27. Оплата праці персоналу

Основна заробітна плата встановлюється відповідно до норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки) у вигляді тарифних ставок для трактористів-машиністів (за 7-годинний робочий день), на немеханізованих роботах в рослинництві та тваринн. (за 7-годинний робочий день), працівникам, зайнятим на БМР (годинні тарифні ставки), працівникам майстерень і цехів по ремонту с-г техніки (за годину роботи), працівникам, зайнятим переробленням сільськогосподарської продукції (за годину роботи). Для всіх цих категорій працівників оплата праці здійснюється за 6-розряд-ною тарифною сіткою.

Посадові оклади заступників керівників і головних бухгалтерів встановлюються на 10-30% нижче посадового окладу керівника. Керівник служби охорони праці за своїм посадовим становищем та умовами оплати праці прирівнюється до керівників основних виробничо-технічних служб підприємства.

Доплати встановлюються за суміщення професій, за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу роботи, за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, за роботу в важких і шкідливих умовах праці, за роботу у вечірню зміну і нічний час, за ненормований робочий день водіїв легкових автомобілів. Крім того, працівникам виплачуються надбавки: за високу професійну майстерність, за класність водіям автотранспорту, за високі досягнення в праці, за виконання особливо важливої роботи.

Фонд оплати праці в госпрозрахункових підприємствах визначається власником або уповноваженим агрономом, але не менше 30% обсягу валових витрат по підприємству. Частина нарахованої в грошовому виразі заробітної плати може виплачуватися натурою.

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.

Кращі підприємства країни розробляють і застосовують нетрадиційні способи спонукання людей до високопродуктивної праці. Сюди входять: додаткова оплачувана відпустка, оплата послуг в медичних закладах, дотація на оплату житла та комунальних послуг, оплата послуг на утримання дітей в дошкільних та учбових закладах, допомога при виході на пенсію (крім вихідної, передбаченої законодавством), надбавки до пенсії, підвищення кваліфікації за рахунок підприємства, , дотація на харчування і пільгові ціни в їдальні, дотації на транспортні витрати і ін. Уваги заслуговує мотивація зростаючої чисельності людей, які, з посиленням ролі приватної власності в житті країни, одержують не заробітну плату, а частину прибутку або доходу підприємства.

39. Сучасні служби персоналу за кордоном

у США кадрові служби фірм і корпорацій є досить великі підрозділи, що включають 50 і більше службовців. Статус працівників, які займаються проблемами кадрів, досить високий. Віце-президент з кадрів, як правило, є другою особою в компанії, і всі стратегічні рішення приймаються тільки з його участю. Кадрові служби ведуть активну роботу з визначення потреби компанії в кадрах, розробляють політику і принципи роботи з резервом, добору, розстановки, оцінки та переміщення кадрів. Найважливішою складовою роботи відділів розвитку людських ресурсів є участь у формуванні організаційної культури фірми, яка грає вирішальну роль в успіхах або невдачах організації. Структура кадрової служби однієї з корпорацій показана на рис.7.

У великих фірмах ФРН кадрова політика проводиться спеціальними службами, величина яких прямо залежить від чисельності зайнятих: на 130-150 працівників - один співробітник кадрової служби. У переважній більшості фірм кадрові служби зайняті не тільки кадровими питаннями: їм поставлені в обов'язки і деякі економічні функції (наприклад, розрахунок заробітної плати). Останнім часом намітилася тенденція до збільшення чисельності апарату кадрових служб на підприємствах.

Німецьке товариство з управління кадрами щорічно проводить традиційне опитування представників різних фірм з питань, пов'язаних з діяльністю кадрових служб на підприємствах. В останній раз пропонувалося, зокрема, визначити значимість кожного з напрямів кадрової політики. У цілому в діяльність кадрових служб західнонімецьких фірм входять такі напрямки: управління кадровою політикою; планування штатного розкладу; підбір і розстановка кадрів; управління кадрами; розрахунок заробітної плати; управління раціоналізаторської та винахідницької діяльністю; організація навчання і підвищення кваліфікації кадрів; навчання практикантів; вирішення соціальних завдань; соціальне забезпечення літніх працівників; медичне обслуговування на виробництві; організація харчування, охорони праці та техніки безпеки; правові проблеми. Розрахунок заробітної плати входить у функції апарату кадрової служби більшості фірм. Приблизно 10% фірм доручають це завдання працівникам інших підрозділів (фінансових і бухгалтерії).