58. Сучасні закордонні методики оцінювання персоналу

У практиці більшості фірм США над цим працює менеджер – управляючий. Крім нього на деяких випадках цим займаються:– комітет із кількох контролерів. Такий їхній підхід має той перевагу, що він виключає упередженість, можливу під час проведення оцінки одним начальником;– колеги що оцінюється. Щоб цю систему приносила плоди, необхідно, що вони знали рівень результативності його, вірили одне одному і не прагнули виграти одна в іншого можливість підвищення зарплати і підвищення службовими щаблями;– підлеглі що оцінюється;–кто–либо, яка має безпосередньо до робочої ситуації. Цього варіанта вимагають великих витрат, ніж інші, в основному використовується з оцінки працівника накаком–либо дуже важливій посаді. Можливо використання такого варіанту й у випадках, якщо потрібно боротися зі звинуваченнями за упередженість і забобонах. Має бути прийнято до уваги, що час використання такого підходу обличчя, яке виробляє оцінку, це не матиме такого обсягу інформації, як із попередніх чотирьох варіантах;

– самооцінка. У разі – працівник оцінює себе за допомоги методів, використовуваних іншими оцінювачами. Такий підхід використовується радше задля розвитку навичок самоаналізу в працівників, ніж оцінки результативності праці;

– використання комбінації перелічених форм оцінки: оцінка контролера то, можливо підтверджено самооцінкою, а результати оцінки начальником можуть порівнюватимуть із оцінкою підпорядкованих або колег. Двостороннє (оцінювач – оцінюваний) обговорення результатів оцінки дає пропозиції для вищого керівництва Основною з всіх розглянутих підходів є оцінка підлеглих їх керівником, але найважливішої метою оцінки є виявлення можливостей особистого розвитку працівника і то краще використовувати оцінку начальником своїх підлеглих разом із іншими методами.

Крім встановлення якісних критеріїв, дозволяють дати об'єктивну і повну характеристику діяльності управлінських працівників, надзвичайно важливо оцінювати кількісно. До ефективним, досить поширеним і досить перспективним можна віднести метод колективного обговорення кандидата посаду. Цей експертний метод цілком відповідає сучасним рекомендаціям, хоча практично нічого широко використовується ще початку XX в.

У оцінковому центрі англійської компаніїSTC оцінка менеджерів по триденної програмі відбувається на три етапу. Перший етап включає п'ять оціночних процедур: виконання управлінських дій; обговорення проблеми, у малої групі; ухвалення рішення; презентація розробленого проекту; підготовка ділового листи.

Другий етап включає заповнення бланків психометричних тестів, виконання вправ з виявлення комунікативних здібностей і заповнення бланків особистісних опитувальників (зокрема,16–факторного опитуванняКеттела).

Третій етап полягає у заповненні спеціальних бланків по взаємної оцінці групи оцінюваних.

59. Мотивація та стимулювання персоналу: матеріальні та нематеріальні заходи

Мотивація праці, керівництво і взаємодія з людьми — вирішальний фактор успіхів в управлінні підприємством та результативності роботи, і в цьому розумінні вона становить основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність.

Уся діяльність людини обумовлена реально існуючими потребами.

Можна виділити кілька груп мотивів праці, які утворюють у сукупності єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її суспільної корисності, статусні мотиви, пов'язані із суспільним визнанням плідності трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних благ, а також мотиви, орієнтовані на визначену інтенсивність роботи.

Результат роботи трудової організації (колективу) в значній мірі залежить від цілеспрямованих зусиль стосовно стимулювання трудової активності працівників.

Стимулювання – це система заходів і засобів свідомої дії суспільства на ефективність діяльності працівників і трудової організації шляхом використання розвитку їхніх матеріальних і моральних інтересів.

На практиці виділяють основні показники позитивного і негативного стимулювання, пов'язаного з організацією праці. До показників позитивного, заохочувального стимулювання відносяться всі досягнення в галузі організації праці, що дають певний економічний ефект. Вони включають:

всі заходи щодо поліпшення оснащення і планування робочих місць, їхнє найраціональніше розміщення по ходу виробничого процесу;

пропозиція щодо поліпшення обслуговування основних виробничих робітників за всіма функціями обслуговування із зменшенням або повним усуненням втрат робочого часу через недоліки в обслуговуванні робочих місць у минулому;

заходи щодо підвищення кваліфікації робітників і розширення їхнього виробничого профілю (освоєння других професій і спеціальностей), що відкриває можливості для поєднання професій і функцій і істотного підвищення продуктивності праці;

організація багатоверстатного обслуговування;

поліпшення санітарно-гігієнічних і естетичних умов праці і т.п.

До моральних заходів заохочення за поліпшення організації праці слід віднести всі види подяк від керівників виробництва як офіційних (через накази), так і неформальних (усна похвала у присутності інших членів трудового колективу), а також присвоєння звань «кращий за професією», «кращий раціоналізатор» і т.п.

Мотивація взагалі ґрунтується на потребах людей. Оскільки людині властиві різні потреби, теоретики їх класифікують за певною ієрархією. Найбільш поширеною є класифікація потреб А. Маслоу, яка описана в спеціальній літературі. Виходячи з неї, базовими для людини є матеріальні потреби.

Відповідно у системі мотивації вирішальна роль належить матеріальному (економічному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як грошові виплати (прямі і непрямі), матеріальні блага і певні пільги. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матеріального стимулювання є основною. Винагорода у формі матеріальних благ чи пільг вважається винятковою і застосовується епізодично.

Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного (неекономічного) стимулювання, яке у нас традиційно називають моральним. З підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня працівників та якості їхнього життя роль соціально-психологічних чинників мотивації зростає. Проте ця форма заохочення за будь-яких умов не знижує ефективності й універсальності дії матеріальних важелів стимулювання, тому останнім приділяється основна увага в системі управління.

Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певних джерел. Для підприємства таким загальним джерелом є дохід від його операційної (основної), інвестиційної та фінансової діяльності.

Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є створення сприятливих умов праці, сприятливого морально-психологічного клімату, моральні заохочення. Заохочення за видами поділяються на нематеріальні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До нематеріальних відносяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції. Нематеріальне стимулювання працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці [9, с.124]. У відповідності до ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

основними видами нематеріального стимулювання є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Л