Кваліфікаційний склад робітників

Розряд робітників	Коефіцієнт за тарифом	Кількість робітників, осіб		Відхилення від плану (±), осіб
		за планом	фактично
1	1,0	—	—	—
2	1,40	230	237	+7
3	1,52	150	160	+10
4	2,60	420	420	—
5	2,73	125	85	–40
6	2,90	75	56	–19
Усього		1000	958	–42

Використовуючи дані табл. 4, можна визначити середній плановий і фактичний тарифний коефіцієнт (Т_р):

;

Розрахунок свідчить, що кваліфікація робітників відстає від складності виконуваних робіт. Фактичний тарифний коефіцієнт є нижчим за плановий на 0,05 (2,15 – 2,20), що знижує ефективність виконуваних робіт і може призвести до випуску менш якісної продукції.

Кваліфікаційний рівень працівників керівного складу персоналу і спеціалістів перевіряють, встановлюючи відповідність фактичного рівня освіти і ділових якостей кожного працівника його посаді. Кваліфікаційний рівень працівників здебільшого залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти, тому в процесі аналізу трудових ресурсів також вивчають зміни цих показників.

Важливим аспектом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її руху. Як відомо, склад працівників постійно змінюється у зв’язку зі скороченням штатів, звільненням за власним бажанням, виходом працівників на пенсію, пересуванням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв’язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку нових працівників, а також знижує продуктивність праці не лише нових працівників, які освоюють нові умови праці, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи.

Оборот робочої сили буває необхідний, що відбувається з об’єктивних причин, які не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний, який включає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатньо високу кваліфікацію, у судовому порядку тощо. На практиці має місце і зворотне явище – недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства. Про це свідчить зростання кількості працівників пенсійного віку.

Для вивчення руху робочої сили на підприємстві розраховують:

1. Коефіцієнт обороту з прийому (КП_п) – це відношення прийнятих на роботу працівників до середньоспискової чисельності ПВП.

2. Коефіцієнт обороту зі звільнення (КП_з) – це відношення кількості звільнених працівників до середньоспискової чисельності ПВП:

3. Коефіцієнт загального обороту (КП_об) – це відношення кількості прийнятих на роботу і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності:

4. Коефіцієнт плинності кадрів (КП_пл) розраховують як відношення кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності:

Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, оскільки вона знижує продуктивність праці на підприємстві. Для того, щоб розробити заходи, спрямовані на закріплення робочих кадрів, необхідно знати конкретні причини звільнень з власного бажання (складні умови праці, низька заробітна плата, незадовільні перспективи службового зростання, незадоволення професією, незадовільний моральний клімат у колективі тощо) і порушень трудової дисципліни. Важливим є встановлення динаміки показників обороту робочої сили, щоб визначити, в якому напрямку відбуваються зміни цих показників, який вплив на них справляють умови організації праці і виробництва на підприємстві в цілому і на окремих його дільницях. Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами можна зняти за рахунок ефективнішого використання наявної робочої сили, підвищення продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, удосконалення організації і технології виробництва, запровадження більш продуктивної техніки.