67. Значение организационной структуры в развитии организации.

Под организационной структурой мы понимаем «расстановку людей в разных социальных позициях, которые влияют на ролевые отношения между этими людьми». Это простое определение требует расширения.

Во-первых, такое определение говорит о разделении труда, то есть люди получают разные задачи или задания внутри организации.

Во-вторых, о том, что организация содержит ранги или иерархию; позиции, определяемые правилами и инструкциями, специфика которых в разной степени определяет обязательность поведения людей, занимающих эти позиции.

Другие определения подчеркивают важность человеческих взаимоотношений в формировании структур, так как «структуры формируют работу людей, но и работа людей также формирует (и воспроизводит) структуру. В том же духе структуру можно определить как «комплекс средств контроля, которые непрерывно создаются и воссоздаются во взаимодействии, а также формируют это взаимодействие: структуры конституируют и конституируются». Эти подходы подчеркивают, что структуры организаций не являются все время неизменными, скорее, они формируют то, что происходит в организации, и в свою очередь формируются тем, что происходит в организации. Эта точка зрения выдвигает на первый план то, что организации являются консервативными по природе. Их структуры «конституируют» взаимодействия внутри них самих. Структуры не гарантируют полной согласованности, но предотвращают случайные отклонения.

Весьма сходная концепция структуры объясняется тем, что внутри и вокруг организаций происходит наложение технологических решений, политических изменений и социальных трактовок, что реализуется в разных видах структурирования и в том, что среди членов организации имеет место диалектическое развитие отношений. Это имеет последствия для организационных форм. Таким образом, структура всегда находится в поле зрения.

Структуры организаций имеют три основные функции. Во-первых, они предназначены для создания того, что производят организации, другими словами, для эффективного достижения поставленных целей. Во-вторых, структуры предназначены для того, чтобы свести к минимуму или по крайней урегулировать влияние индивидуального поведения в организации. Структуры вынуждены обеспечивать согласование людей, входящих в организацию, с ее требованиями, а не наоборот. В-третьих, структуры являются образованиями, с помощью которых осуществляются властные функции (структуры также устанавливают или определяют, какие позиции являются главными и определяющими сточки зрения иерархии), в которых принимаются решения (направление потока информации для принятия решений главным образом определяется структурой) и в которых выполняется деятельность организации (структура является местом действия организации).

68. Виды организационных структур: этапы эволюции.

Основные моменты процесса эволюции организационных структур управления в XX столетии следующие:

1. Классическая промышленная фаза (1900-1950).

Особенности иерархической механистической организационной структуры:

- отношение к окружающей среде – стабильность и простота;

- цель – эффективность, точность;

- отчетность – иерархический контроль;

- мотивация – безопасность, справедливость;

- культура – безопасные и упорядоченные отношения;

- основная проблема – бюрократия.

2. Неоклассическая промышленная фаза (1950-1980).

Переход от механистического к частично органическому построению

3. Информационная фаза (1980 – 20…).

Автономные союзы, внутреннее предпринимательство, сети, виртуальные структуры.

Особенности органической организационной структуры:

- отношение к окружающей среде – турбулентность, комплексность;

- цели – инновации, изменения;

- отчетность – экономическая эффективность;

- мотивация – вызов, вознаграждение;

- культура – свобода предпринимательства;

- основная проблема – неопределенность и риск.

Для более четкого понимания основных тенденций развития управления можно выделить две основные фазы его эволюции.

1. Вначале функции управления отделились от собственности. Управление стало профессиональным со своим кругом задач, функций и собственных прав (повышение престижа наемного управляющего, вооруженного стратегией, тактикой, методами принятия и реализации решений).

2. 20 лет спустя. Развитие этого направления до последнего времени можно было наблюдать в современных корпорациях, основы которых заложил Пьер Дюпон в начале 1920-х годов. Была внедрена административно-командная организация с ее вертикально-соподчиненным характером, прогрессирующей ориентацией на децентрализацию, централизованным обслуживающим аппаратом, профессиональным управленческим персоналом, бюджетным контролем. И, что весьма важно, – с разделением функций политики и оперативной деятельности. Эта фаза завершилась реорганизациями крупных компаний, в результате чего была создана модель большого бизнеса, распространившаяся впоследствии во всем мире.

3. Настоящее время: происходит переход от командно-контрольной организации, разделенной на департаменты и отделения, к «информационно-базирующейся» организации, организации специалистов. Основные направления изменений:

Переход от современной модели к будущей

Объект изменения	Современная модель	Будущая модель
Организация	Иерархия	Сеть
Структура	Самодостаточность	Взаимозависимость
Ожидания работающих	Удовлетворение насущных нужд	Качественный рост персонала
Руководство	Автократичность	Целевая ориентация
Рабочая сила	Однородная	Принадлежность к разным культурам
Работа	Индивидуальная	Групповая
Рынки	Внутренние	Глобальные
Ориентация	Прибыль	Потребители
Ресурсы	Капитал	Информация
Управление	Совет директоров	Разные комбинации органов управления
Качество	Достижение заданного уровня	Достижение возможно высокого уровня