78. Основная характеристика пятой фазы жизненного цикла организации.

Стадия старости. Этап спада.

Этап спада  — период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли; организация ищет новые возможности и пути удержания рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация). Стадия старости организации определяется как противоречие между ней и окружающей средой, которое выражается или в появлении конкурентов на занятом рынке или в исчезновении рынка. В такой ситуации получаемый организацией реальный опыт не фиксируется в существующих знаниях организации. В результате базовые представления перестают адекватно интерпретировать реальные события, а провозглашенные ценности членами коллектива не воспринимаются как ценности.

Это означает, что механизмы, обеспечивавшие трансформацию знаний организации, по каким-либо причинам исчезают и происходит разрыв в цепочках формирования знаний.

Происходит накопление неформализованных знаний, которые между тем никаким образом не встраиваются в существующую систему представлений.

В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на ее продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован.

На стадии упадка организации происходит определенная централизация управления компанией и в этих условиях руководитель:

• рассматривает возможности экономии всех видов ресурсов и сосредоточения деятельности компании на направлении, которое сулит наибольшую отдачу в кратчайшие сроки;

• изучает возможности слияния с другими компаниями, сужения номенклатуры производимой продукции, если это позволит сохранить и эффективно использовать имеющийся потенциал при минимальных потерях;

• приступает к осуществлению изменений в организации и методах управления предприятием, в установлении связей с новыми рынками и поставщиками.

79. Основные варианты бескризисного перехода организации от одного законченного цикла к другому.

Старение. Этот этап никогда бы не наступил, если бы руководство организации постоянно сознавало необходимость обновления. Конкуренты неизменно претендуют на долю организации на рынке. Бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система контроля, закрытость к новым идеям – все это, вместе взятое, создает условия для «закупорки артерий». Как показывает практика, очень трудно остановиться и прекратить выполнение непродуктивной работы. В результате организация постепенно начинает распадаться. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо погибнуть как самостоятельная структура, влившись в приобретающую ее корпорацию. Организация откатывается назад, и вновь начинается борьба за ее выживание.

Обновление. Организация в состоянии подняться из пепла как Феникс. Это может сделать новая команда руководителей, уполномоченных на проведение реорганизации и осуществление плановой программы внутреннего организационного развития.

Многочисленные исследования показывают, что организации в течение жизненного цикла уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы; перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям; погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи.

Упадок и сокращение размеров организации

Все организации переживают периоды временного упадка. Кроме того, реальность современной окружающей среды такова, что для некоторых компаний непрерывный рост и расширение деятельности могут оказаться не­возможными.

Модель стадий упадка

По результатам обширных исследований организаций, переживших упадок, была разработана теоретическая модель. Согласно этой модели, если допу­щены ошибки в управлении организацией, ее упадок проходит пять стадий

1. Стадия слепоты Первая стадия упадка — внутренние и внешние перемены, которые угрожают долговременному выживанию и могут потребовать от организации напряжения оил. У организации могут быть раздутые штаты, громозд­кие процедуры или негармоничные отношения о потребителями, Руководители часто пропускают признаки упадка, свойственные этой стадии. Поэтому необ­ходимо разрабатывать эффективные процедуры анализа ситуации и системы контроля, реагирующие на возможные неполадки в работе. Если информация поступает своевременно, руководители не теряют бдительности и могут вернуть организацию на прежний высокий уровень производительности.

Стадия бездействия. Ей свой­ственно отрицание проблемы, несмотря на признаки ухудшения деятельно­сти . Руководство может убеждать подчиненных, что все в порядке. Эту позицию также может подтверждать умелое ведение бухгалтерии. На этой стадии руководи­тели должны установить факт упадка и начать немед­ленно действовать, чтобы организация могла адапти­роваться к окружающей среде. Руководство, например, может изменить процедуру принятия решений, увели­чить вовлеченность сотрудников в этот процесс, по­ощрять выражение недовольства, чтобы попить, что именно в организации делается плохо.

Ошибочные действия. На третьей стадии организация сталкивается с серьезными проблемами, и признаки плохой работы уже нельзя игнорировать. Если не взять процесс упадка под контроль, организация может по­гибнуть. Сложные обстоятельства побуждают руково­дителей к крупным переменам. Это может быть введение режима экономии, включая сокращение штатов. Руководители должны представить подчиненным ясную картину происходящего, обозначить свои ценности и дать необ­ходимую информацию. Крупные ошибки, допущенные на этой стадии, сни­жают шансы организации на изменение хода событий.

Стадия кризиса. На этой стадии организация по-прежнему не может эффек­тивно бороться с упадком и впадает в панику. Она может пережить хаос, по­пытаться вернуться к своим основам, предпринимать резкие изменения и т.д. Для менеджеров лучше предотвратить эту кризисную стадию. Единственно возможным решением здесь может быть реорганизация. Социальная ткань организации разрушается, поэтому возникает необходимость в решительных действиях: смене руководства, революционных изменениях структуры, стра­тегии и культуры. Увольнения могут быть весьма значительными.

Стадия распада. Эта стадия упадка необратима. Организация утрачивает свои рынки и репутацию, лишается лучших сотрудников, а ее капитал истощается. Единственно возможной стратегией оказывается закрытие организации в со­ответствии с существующими юридическими нормами и смягчение травмы» нанесенной ее работникам.