100. Роль и значения руководства в формировании организационной культуры и этики.

Действия высших руководителей оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают некие нормы, которые затем воспринимаются всей организацией.

Необходимыми условиями формирования культуры в организации является:

-компетентность руководителей, их справедливость, умение правильно оценить результаты работы и по достоинству вознаградить работников;

-способность к оперативному принятию решений, содействующих эффективной работе предприятия в условиях рынка;

-добросовестность и честность как по отношению к работникам, так и по отношению к акционерам компании.

Как руководство формирует культуру и этику

В исследованиях этических аспектов политики и практики таких успешных этич­ных компаний, как Johnson & Johnson, Boeing и General Mills, одно несомненно: вклад топ-менеджмента в формирование приверженности организации, стиля управления и формирования этических ценностей. Генеральный директор и другие топ-менеджеры сами должны разделять специфические ценности и посто­янно заботиться об их сохранении и обновлении. Ценности могут распростра­няться по-разному; через публичные выступления, политические заявления и особенно через личные действия. Высшие руководители отвечают за создание и сохранение культуры, поддерживающей важность этичности повседневного пове­дения всех сотрудников. Если генеральный директор участвует в чем-то предосу­дительном или не может решительно выступить против неэтичных

действий дру­гих, это распространится по всей организации. Если руководители не соответст­вуют высоким стандартам этичного поведения, формальные этические кодексы и обучающие программы бесполезны. Посмотрим, как менеджеры распространяют и практически реализуют этиче­ские ценности, используя стиль руководства и формальные системы организации.

Руководство, основанное на ценностях

Базовой системой ценностей организации нельзя управлять традиционным путем. Авторитарные распоряжения в этом деле имеют малый либо нулевой эффект. Ор­ганизационные ценности вырабатываются и укрепляются главным образом благо­даря руководству, основанному на этических ценностях (values-based leadership). При подобном стиле руководства отношения между руководителем и подчиненными основываются на общих, прочно усвоенных ценностях, разделяемых и охраняемых руководителем. Руководители воздействуют на культурные и этические ценности с помощью ясного мировоззрения, вызывающего доверие у работников. Оно реализуется в повседневном поведении и проявляется в ритуалах, церемони­ях и символах, а также в организационных системах и политике.

Чтобы быть эффективным и осуществлять руководство, основанное на ценностях, руководители часто используют выражающие их символы, церемонии, публичные выступления и слога­ны. Поступки важнее слов, поэтому у руководителей, ори­ентированных на ценности, слово не расходится с делом.

Менеджеры, ориентированные на ценности, пользуются особым доверием и уважением подчиненных. Подчиненные признают не только их статус, но и мужество, решительность, готовность к самопожертвованию, проявленные при отстаивании этих ценностей. В свою очередь, руководители могут опираться на доверие и уважение, побуждая сотрудников работать еще лучше, сознавая ос­новные задачи, которые должна решать организация. Если руководители готовы идти на жертвы во имя ценностей организации, подчиненные с большей готов­ностью действуют так же.

Джон Ту (John Ти) и Дэвид Сан (David Sun), сооснователи Kingston Technology Co., служат хорошим примером руководителей, ориентированных на ценности.

Формальные структуры и системы

Руководители могут формировать культурные и этические ценности и с помощью формальных структур и систем организации. В отношении управленческой этики в последние годы организационные системы оказались особенно эффективными.

Структура Менеджеры могут связать ответственность за соблюдение этических ценностей с определенной должностью. Это не только свидетельствует о распределении времени и энергии организации, но и символизирует важность эти­ки для каждого. Один из примеров — комитет по этике (ethics committee). Коми­тет по этике представляет собой кросс-функциональную группу, в которую вхо­дят высшие руководители, наблюдающие за этическими аспектами работы ком­пании. Привлекая к работе в комитете высших руководителей, организация заявляет о важности этики для культуры компании.

Сегодня многие организации создают специальные подразделения, занимающиеся вопросами этики и коор­динирующие всю деятельность компании в этом направ­лении. Такие подразделения возглавляет директор по эти­ческим вопросам (chief ethics officer) — один из высших ру­ководителей компании, контролирующий все этические аспекты ее деятельности, включая установление и распро­странение этических стандартов, организацию специаль­ных программ обучения, рассмотрение этических проблем и консультирование менеджеров по этическим аспектам корпоративных решений.

Большинство директоров имеют «горя­чие линии» по этическим вопросам (ethics hotlines), которыми сотрудники могут воспользоваться для получения совета и для сообщения о проблемной ситуации. Некоторые организации называют такие телефонные линии «директивой» («Guide Line*), подчеркивая возможность их использования при принятии этиче­ских решений и информировании о допущенных ошибках.

Механизмы разоблачения (disclosure mechanisms) Конфиденциальная «горячая линия» также представляет собой механизм, посредством которого работники могут высказать свои соображения об этических аспектах работы. Ответствен­ность компании в определенной степени зависит от людей, готовых высказаться, если они подозревают, что совершаются противозаконные, опасные или неэтич­ные действия.

Хотя в последние годы информирование стало распространяться, оно по-прежнему связано с риском, поскольку люди боятся потерять работу или быть осужденными коллегами. Иногда менеджеры считают информирование недос­тойным занятием и стремятся уволить такого сотрудника или препятствуют его активности. С увеличением потока этических проблем в корпоративном мире многие компании ищут пути защиты информаторов.

В отсутствие мер защиты информаторы страдают, а неэтичные или противо­законные действия компании могут продолжаться.

Этические кодексы Этический кодекс (code of ethics) представля­ет собой документ, фиксирующий формальные ценности компании, имеющие отношение к проблемам этики и социальной ответственности. Он информирует сотрудников о приоритетах компании и ее ожиданиях в отношении их поведе­ния. Официальные формулировки ценностей могут служить базовым документом организации, определяющим ее основные задачи и предписывающим сотрудникам принципы принятия решений.

Кодекс делового поведения (Code of Business Conduct) Письменные этические кодексы важны, поскольку они проясняют и регла­ментируют ценности компании и ожидаемые формы этичного поведения. Однако необходимо, чтобы топ-менеджеры поддерживали и подкрепляли кодексы свои­ми действиями, награждая тех, кто ими руководствуется, и наказывая нарушите­лей: иначе этический кодекс превратится в простую бумажку.

Программы обучения Чтобы быть уверенными, что этические проблемы учиты­ваются при принятии повседневных решений, знакомство с письменными кодек­сами можно подкреплять обучающими программами. Большинство компаний, придающих этике большое значение, включают специальное обучение в ознако­мительные и развивающие учебные семинары для сотрудников.

Курсы этики также решают такую важную задачу, как формирование этиче­ских рамок при принятии решений, таких как рассмотренный выше подход. Возможным ориентиром, например, может служить с позиций теории утилита­ризма. Изучение этих концепций помогает менеджерам работать автономно и находить решение трудных проблем. В некоторых компаниях менеджеров также знакомят с представлениями о стадиях морального развития, что позволяет им приближаться к высокому уровню принятия этичных решений. Обучение суще­ственно способствует этичному поведению и целостности организации, укреп­ляющим ее стратегическую конкурентоспособность.

Формальные системы и структуры могут быть высокоэффективными. Однако сами по себе они не способны создать этичную компанию и обеспечить ее работу в соответствии с ценностями этики. Руководители организации должны включать этику в организационную культуру, поддерживать и обновлять этиче­ские ценности словом и делом. В Holt Companies, штаб-квартира которой нахо­дится в Сан-Антонио, шт. Техас, вопросами этики занимаются в рамках очень простой формальной структуры, однако эта компания может служить образцом этичности управления бизнесом.