7.1.2 Инвестиционное направление инновационной стратегии

На основе комплекса вновь введенных законов следует со­здать надежную систему инвестирования инновационной дея­тельности. Безусловно, в этой системе будут действовать и биз- нес-ангелы, и предприятия-эксплеренты, но ее базисом все- таки станет организационная структура из национального бан­ка развития и венчурных банков.

Структура управления венчурными фондами будет другой (формируется по отраслевым и корпоративным отношениям), но принципы инвестирования в них должны быть идентичны таковым в венчурных банках. Главное сформировать и отра­ботать механизм залогового обращения охранных докумен­тов интеллектуальной собственности. В некоторых случаях залогом может стать патент не только на изобретение, но и на товарный знак (или знак обслуживания), так как для крупных, известных фирм стоимость товарного знака может быть экви­валентна сотням миллионов и даже десяткам миллиардов дол­ларов.

Здесь также помогут венчурные консультационные фир­мы. Основой для венчурных фондов могут также стать феде­ральный и региональный фонды развития. Необходимо законо­дательно утвердить условия венчурного инвестирования для иностранцев. По-видимому, потребуется создание и специаль­ных венчурных страховых компаний и соответствующих за­конов об их деятельности.

На рисунке 11 представлена необходимая для инновацион­ного развития структура взаимосвязей между Центральным банком России, Национальным банком развития России и реги­ональной сетью венчурных банков.

Рисунок 11 — Структура венчурного банковского инвестирования

7.1.3 Организационное направление инновационного

развития

Для обеспечения устойчивого инновационного развития не­обходимо создать в стране организационные структуры управле­ния, адекватные этому развитию. Иными словами, надо оптими­зировать функции управления (т.е. сформировать систему менед­жмента) на всех уровнях администрирования: федеральном, ре­гиональном, муниципальном, местном, организационном. Это по­требует основательного (в десятки раз) сокращения всех адми­нистративных структур с целью адаптации их к изменившимся условиям рыночных реформ. Такие преобразования назрели дос­таточно давно, однако в условиях формирования инновационных рыночных отношений, фактически при создании экономики ново­го типа — эволюционной — существующая система администри­рования является тормозом. Возможно, при этом потребуются по­правки и в Конституцию РФ. Главное, чтобы этот процесс не пре­вратился в очередную "кампанейщину". Сокращения должны быть обоснованы на научной основе (использование модели производ­ственной функции, системного подхода и т.п.). Все нормы и регла­мент функций каждого уровня управления должны быть строго обоснованы научно и закреплены в законе.

"Освободившиеся" бывшие чиновники при этом существенно усилят средний класс предпринимателей, а "освободившийся" их фонд заработной платы позволит сделать более достойными зара­ботки творческих участников инновационного процесса.

Для организации процесса адаптированного сокращения чиновников необходимо построение новой модели управления на основе принципов менеджмента, в первую очередь на основе оптимизации всех имеющихся ресурсов для достижения стра­тегических целей. Реализация этого процесса позволит много­кратно сократить коррупцию на всех уровнях управления.

Необходимо создать условия для формирования комбини­рованной модели развития (см. рисунок 5).

7.1.4 Социально-экономическое направление

Это направление прежде всего касается формирования но­вых подходов, масштабов стимулирования и мотивации всех участников инновационного процесса. Здесь необходимо проана­лизировать основные факторы, влияющие на эффективность труда научных работников вообще и на участников инноваци­онного процесса в частности. Такими факторами являются: 1) заработная плата; 2) налоги; 3) мотивационная система; 4) организация труда.

1. Заработная плата. В нашей стране сложилась "тради­ционная" диспропорция между уровнем труда и его результа­тивностью, причем для всех бюджетных профессий (разумеет­ся, кроме госслужащих, т.е. чиновников у власти). Наше отно­сительное отставание от развитых западных стран по средней заработной плате составляет примерно в 3 раза. Причем суще­ственно занижен минимальный прожиточный минимум, необ­ходимый для нормального воспроизводства рабочей силы. По нормам Организации Объединенных Наций установлен такой примерный прожиточный минимум — три доллара в час^I. В на­стоящий момент эта величина ближе к средней заработной плате по стране (с учетом заработка всех "олигархов").

Наше отставание по заработной плате пытаются объяснить низкой производительностью труда. Но повышать производи­тельность труда в условиях "уравниловки" и низких зарплат у бюджетных работников нет никакой мотивации. При этом та­кая ситуация служит снижению конечного потребительского спроса, усиливая инфляцию. Положение еще обостряется в кри­зисный период, особенно с ростом цен, которые на многие про­дукты достигли уже уровня мировых.

Участники инновационного процесса, как правило люди интеллектуального труда, продуктом деятельности которых является интеллектуальный продукт. Последнему "повезло" гораздо меньше, чем материальному продукту производства, которому посвящены (начиная с К. Маркса) все рассуждения в отечественной экономике о производительности труда. Однако если эффективность труда определять его рентабельностью, т.е. отношением дохода от произведенного продукта к затратам на его создание, то продуктивный интеллектуальный труд бу­дет всегда более эффективным, так как один раз произведен­ный интеллектуальный продукт в дальнейшем многократно тиражируется в материальных продуктах, становясь инно­вацией на рынке. Кроме того, интеллектуальный продукт, по­лучивший на законном основании охрану государства, становит- с я интеллектуальной собственностью, представляющей собой товар особого вида, цена которого в тысячи раз больше цены материального продукта, представляющего инновацию. Отсю­да и очевидный ответ на вопрос: "Почему за рубежом научным работникам платят больше, чем работникам материального тру­да?" — "Потому что научные работники на 1 единицу (рубль) затрат создают десятки, сотни и тысячи единиц (рублей), а ра­бочие, как правило, — чуть более 1 единицы". Следовательно, научные сотрудники, создающие интеллектуальную продук­цию (в том числе и фундаментальную, которая затем слу­жит для создания радикальных, базисных инноваций) рабо­тают более рентабельно, чем производители материальной продукции, и заслуживают значительно более высокой, чем сегодня (как минимум в среднем — в три раза), заработной платы. Зарубежная практика свидетельствует об ортодоксаль­ности уровней заработков ведущих профессоров университе­тов, которые могут быть выше, чем у главы правительства. И это стало практически нормой в развитых странах.

В целом, участников инновационного процесса можно раз­делить на три категории: 1) творцы-инноваторы — создатели новшества; 2) научно-технические работники — участники НИОКР и разработчики технологического процесса; 3) все осталь­ные работники, участвующие в инновационном проекте. Первая группа — люди, создающие интеллектуальный продукт, — их мало: количество их составляет доли процента от всех участни­ков (тысячные доли процента от населения страны). Эта часть на­селения страны (мира) по праву заслуживает называться насто­ящей элитой, так как именно ей население обязано появлением всего нового, что нас окружает. Сообщество любого масштаба — от организации до страны — обязано с особым вниманием отно­ситься к этой своей части: не только обеспечивать достойной за­работной платой, но и предоставлять другие возможности в ма­териальной сфере (жилье, образование, здравоохранение, соци­альные привилегии и т.д.). За рубежом практически у каждого известного изобретателя есть свой агент, в чью задачу входит наи­скорейшее "проталкивание" появившегося новшества в произ­водство, на рынок. В нашей стране роль таких агентов должны на себя взять работники (менеджеры) будущих консультационных фирм инновационного менеджмента. В задачу "инновационных агентов" должна входить обязанность освобождения изобрета­теля от всех видов деятельности, кроме творческой работы.

В идеальном случае такую же вспомогательную функцию должны выполнять и работники 2-й категории: их миссия — воплотить идею, новшество в реальную разработку, докумен­тацию, опытный Образец, чтобы затем в производстве выпус­тить инновацию на рынок. Часто по ходу разработки научно- технические работники улучшают первоначальное техническое решение, т.е. вносят свой творческий вклад в будущую иннова­цию. Эта категория работников также нуждается в повышении заработка и других материальных благ до уровня, принятого за рубежом для такого рода работ.

Приведенная выше оценка рентабельности интеллектуаль­ного труда в равной мере относится и к профессорско-препода­вательскому составу вузов, так как эта часть работников интел­лектуального труда, вкладывая знания в студенческую ауди­торию, практически "создает" будущих творцов инноваций, ко­торые, в свою очередь, полученные знания используют (причем многократно) при создании каждого новшества. Здесь в первую очередь необходимо справедливое стимулирование за получен­ные степени и звания, минимум в 3-4 раза больше сегодняшних "добавок". Государству надо наконец задуматься о воспроиз­водстве высших эшелонов "научной гвардии" хотя бы потому, что сегодня самая продуктивная ее часть — научные работники средних лет — в огромной массе находятся в эмиграции.

Таким образом, с целью повышения эффективности твор­ческого труда заработную плату надо повышать всем категори­ям бюджетников — работников интеллектуального труда, сде­лав ее не ниже зарубежного уровня, но особенно значительное повышение должно произойти для научных работников — уча­стников инновационного процесса.

Всплеска инфляции не будет, так как, во-первых, у этой части населения велика доля неудовлетворенного спроса (склон­ность к потреблению значительно возрастет при увеличении доходов), что будет благодаря повышению спроса стимулиро­вать развитие отечественной промышленности, во-вторых, рост заработка станет и стимулом, и мотивацией к повышению эф­фективности труда, в-третьих, повышение творческой актив­ности приведет к рождению новых инноваций и развитию про­изводства, что в целом должно компенсировать увеличение де­нежной массы у бюджетников, тем более что эту массу не надо печатать, а только перенаправить из части фонда развития. К тому же только благодаря новым высокотехнологичным ин­новационным проектам будет преодолена кризисная ситуация. Отсюда следует, что повышение заработной платы для "интел­лектуальной части" бюджетников достаточно быстро окупится.

2. Налоги. В инновационном процессе налоговое бремя ска­зывается особенно сильно в первые годы осуществления про­екта, поэтому в этот период (до момента окупаемости ин­вестиций в проект) следует участников инновационного про­екта вообще освободить от всех видов налогообложения. К этим видам надо отнести и всяческого вида "сборы" местных органов власти (на уборку территории, на милицию, на дороги, на ре­конструкции и т.д.). Такие сборы часто становятся настоящими "поборами", превышая суммы федеральных налогов.

Для возможности нормальной деятельности венчурное предприятие должно находиться "на налоговых каникулах" 2-3 года (на период окупаемости).

2. Мотивационная система. Из основ менеджмента извес­тно, что для повышения эффективности труда человек должен быть мотивирован на получение удовлетворения от достигну­тых результатов. Система мотивации, используя в качестве сти­мулирующих средств материальные блага (вознаграждения), все-таки основными своими механизмами должна быть обуслов­лена побуждением к творческой активности. Последнее дос­тигается множеством условий и приемов. Не все названные выше категории работников в одинаковой степени способны к творчеству, изобретательству. Однако обе определенные выше первые группы участников инновационного процесса в значи­тельной степени нуждаются в усилении мотивационной систе­мы, которая должна при этом включать:

   1. целевой подход в определении задания: работнику выда­ется задание, согласованное с ним (откорректированное в слу­чае завышенных требований) на определенный срок, после чего оценивается достигнутый результат (метод управления по це­лям П. Дракера);

   2. при невозможности первого подхода, выбирают один из следующих вариантов: а) гибкий график работы — время при­хода- ухода лимитируется по согласованию с руководителем; б) частичная занятость — работник может выполнять зада­ние не только на рабочем, но и в другом месте; в) скользящий график — устанавливаются дни или часы присутствия на рабо­чем месте;

   3. систему обогащения работы (ротация для освоения смежных профессий, делегирование полномочий, увеличение степени творчества в работе и др.);

   4. деловую оценку и систему продвижения по карьерной лестнице;

   5. обучение и повышение квалификации;

   6. командный принцип формирования коллектива: в спло­ченной, эффективной команде действуют два обязательных ус­ловия (принципа): а) каждый в команде должен быть профес­сионалом и б) каждый должен быть совместим психологически со всеми.

Подбор и формирование членов команды — достаточно сложный, кропотливый процесс, однако без этого невозможно создать по-настоящему эффективный коллектив. Особенно это важно при формировании матричных структур, где отдельные проектные комплексы-команды могут менять состав при выпол­нении конкретного проекта. В этом случае такие команды на­зывают временными творческими коллективами (ВТК). ВТК часто выполняют внешние подрядные работы по НИОКР, яв­ляясь мобильной ударной силой фирм — венчуров и эксплерен- тов. Сформированный, "сработавшийся" ВТК существенно про­ще мотивировать на результат и достичь максимальной эффек­тивности в работе. Поэтому при смене проектов желательно не менять состав такой команды.

Система продвижения (карьера) и обучение тесно связаны. Однако в наших организациях часто забывают один из посту­латов менеджмента: чем выше уровень управления в иерархии организации, тем чаще необходимо пополнение знаний, полу­чение информации о новых методах, приемах управления, дос­тижениях в смежных отраслях, об инновациях в различных об­ластях знаний. Деловая оценка работника, особенно если ее по­ложительные результаты оглашены публично, имеет суще­ственное значение для укрепления мотивации работника и раз­вития у него чувства причастности к организации. Интересно отметить, что японские менеджеры широко используют забы­тые нами атрибуты поощрения советских времен: переходящие вымпелы лучшего по профессии, награды лучшего рационали­затора (причем обязательно публично) и другие виды поощре­ний. Вся эта система поощрений четко направлена на мотива­цию работников к дальнейшему повышению производительно­сти и эффективности труда.

4. Организация труда участников инновационного проек­та обусловлена созданием оптимальной структуры организации, достойных условий труда, обеспечением ресурсами и средства­ми труда и т.д. Здесь в первую очередь надо использовать биз­нес-инкубаторы, технопарки, технополисы и другие струк­туры, которые будут способствовать организации всех этапов инновационного процесса (см. также раздел 3.2). Результатами деятельности бизнес-инкубаторов должны стать сформирован­ные и зарегистрированные венчурные фирмы. Далее такие фир­мы сотрудничают с технопарками, используя их технический арсенал для изготовления и испытания макетов, опытных об­разцов, отработки технологий. Технополисы будут служить ба­зой для осуществления крупных инновационных проектов, а также развития фундаментальных наук.

В бюджете страны и регионов отдельной строкой должны быть запланированы финансовые средства на создание инфра­структуры, обеспечивающей организацию инновационной дея­тельности. Необходимо целевое выделение средств на создание при вузах бизнес-инкубаторов и технопарков. Кроме того, по- видимому, целесообразно создавать и такие структуры муни­ципального соподчинения, а также частные, с частичным или полным финансированием из внебюджетных фондов.

Необходимо осуществить продуманную социальную инф­раструктуру обеспечения малого инновационного предприни­мательства. Сеть специализированных магазинов, выставок, семинаров, конференций, клубов, союзов (ведь не только для "олигархов" необходимо общение, обмен информацией и про­сто отдых с "соратниками"). Такая инфраструктура, безуслов­но, послужит расширению, укреплению и ускорению иннова­ционного развития.

Подводя итоги, следует отметить достаточно большой объем предстоящих преобразований, реконструкции и реструктури­зации, формирования новых механизмов, законов, методов, структур, чтобы вывести "эшелон" инновационного менеджмен­та на "рельсы" устойчивого развития.

Рекомендуемая литература

1. Основная: [1-5].

2. Дополнительная: [1—6, 9, 12, 13, 17, 19, 24, 25, 27~29, 32, 33, 35,36,38,39,46].

Контрольные вопросы и задания

1. Назовите ключевые стратегические направления обеспе­чения устойчивого инновационного развития.

2. Охарактеризуйте правовое направление стратегии инно­вационного развития.

3. Каковы составляющие инвестиционного направления стратегии инновационного развития?

4. Что должно быть осуществлено в рамках организацион­ного стратегического направления инновационного развития?

5. Охарактеризуйте основные составляющие социально-эко­номического направления стратегии инновационного развития.

6. Почему работники интеллектуального труда заслужива­ют более высокого уровня заработной платы, чем работники, создающие материальный продукт?

7. i

   В чем особенность мотивационной системы для участни­ков инновационного процесса?

147