- •Содержание
- •Глава 1 Теоретические аспекты обучения персонала 6
- •Глава 2 Анализ системы обучения государственных и муниципальных служащих Ульяновской области 25
- •Глава 3 Формирование системы непрерывного обучения государственных и муниципальных служащих Ульяновской области 51
- •Введение
- •Глава 1 Теоретические аспекты обучения персонала
- •1.1 Основные понятия обучения персонала
- •Контроль и улучшение
- •1.2 Виды и формы обучения персонала
- •1.3 Методы обучения персонала
- •1.4 Зарубежный и отечественный опыт обучения персонала
- •Глава 2 Анализ системы обучения государственных и муниципальных служащих Ульяновской области
- •2.1 Общая характеристика Правительства Ульяновской области
- •2.2 Аудит системы управления персоналом
- •2.3 Особенности системы обучения государственных и муниципальных служащих
- •1. Соответствие программ обучения трудовым функциям.
- •2. Новизна информации.
- •3. Мотивация работников к обучению.
- •4. Оценка организации процесса обучения.
- •5. Соотношение теоретических и практических занятий.
- •6. Системность обучения.
- •7. Удовлетворенность обучением.
- •8. Возможные меры по совершенствованию обучения.
- •2.4 Выводы по результатам анализа
- •Глава 3 Формирование системы непрерывного обучения государственных и муниципальных служащих Ульяновской области
- •3.1 Проект создания системы непрерывного обучения государственных и муниципальных служащих
- •Проект положения о Корпоративном учебном центре Правительства Ульяновской области
- •1. Общие положения
- •2. Цели и задачи
- •3. Основные функции
- •4. Взаимоотношения с другими подразделениями
- •5. Права
- •6. Ответственность
- •3.2 Этапы реализации проекта и перечень мероприятий
- •3.3 Социально-экономическая эффективность проекта
- •3.4 Нормативно-правовое обеспечение проекта
- •Заключение
- •Список использованных источников
2.4 Выводы по результатам анализа
На основании проведенного исследования можно выделить следующие положительные аспекты обучения государственных и муниципальных служащих:
Программы обучения госслужащих в большинстве случаев соответствуют выполняемой работе. Полученная в ходе обучения информация помогает служащим восполнить недостающие для реализации трудовых функций знания и навыки.
Информация, получаемая в процессе обучения, является новой для большинства работников. Если же информация в какой-либо степени повторяется, она позволяет систематизировать имеющиеся знания, внести в них ясность.
Государственные служащие имеют высокую мотивацию к обучению, самосовершенствованию. Поэтому нет необходимости дополнительно стимулировать работников к обучению. Также это свидетельствует о высоких моральных качествах государственных служащих, об их целеустремленности.
Для обучения государственных и муниципальных служащих приглашаются компетентные преподаватели, которые четко и структурировано излагают материал и проявляют уважение к ученикам. Также для обмена опытом к чтению лекций приглашаются ведущие специалисты крупных компаний, таких как ОАО «Сбербанк». Обучение осуществляется по внедрению принципов «бережливого производства» и японской системе «5S».
В процессе обучения слушатели получают раздаточный материал для лучшего восприятия информации. Используется такой способ передачи информации, как показ электронных презентаций, видеозаписей выступлений и др.
Наряду с преимуществами, выделяются и недостатки в организации обучения госслужащих:
Перечень программ обучения государственных служащих является ограниченным. В нем отсутствуют программы узкой профессиональной направленности, которые могли бы содержать тот полный набор знаний, который раскрывает особенности каждой профессии государственной и муниципальной службы.
Отсутствие у работников возможности выбирать программу обучения в соответствии с их запросами и потребностями, изучать ту информацию, которая является для них новой, а не повторять изученный материал по несколько раз.
Отсутствие возможности проходить обучение чаще 1 раза в 3 года. Многие сотрудники выразили желание проходить обучение чаще, чем оно осуществляется сейчас. Это связано с их потребностью к самосовершенствованию, познанию нового, желанием повысить уровень своей профессиональной компетентности.
Зачастую обучение осуществляется сотрудниками, основные обязанности которых – отнюдь не обучение. Это могут быть аналитики, ведущие специалисты или консультанты. Для обучения работников они отвлекаются от своей работы и проводят обучение в комнате для переговоров. И не всегда у данных сотрудников присутствуют педагогические навыки.
Количество лекционных занятий в несколько раз превышает количество практических семинаров. В связи с этим поступает много теоретической информации, которая не закрепляется практическими примерами, что может вызвать непонимание материала и быструю потерю информации.
В практике обучения не применяются такие методы, как работа над проектом, ролевые игры, имитационные и деловые игры, разбор конкретных ситуаций, групповая работа и др. Довольно редко применяется такой эффективный метод обучения, как тренинг.
Во время занятий нерационально используется учебное время. Это может быть связано с частыми разговорами на отвлеченные темы, или же с объяснением очевидной информации. Основная причина данной проблемы – отсутствие педагогических навыков у преподавателей.
Отсутствие систематизации и непрерывности обучения. Зачастую обучение представляет собой невзаимосвязанный единичный процесс получения знаний. Оно может осуществляться как чаще одного раза в три года, так и реже, и не всегда при выборе программы обучения учитываются личные предпочтения работников.