- •Содержание
- •Глава 1 Теоретические аспекты обучения персонала 6
- •Глава 2 Анализ системы обучения государственных и муниципальных служащих Ульяновской области 25
- •Глава 3 Формирование системы непрерывного обучения государственных и муниципальных служащих Ульяновской области 51
- •Введение
- •Глава 1 Теоретические аспекты обучения персонала
- •1.1 Основные понятия обучения персонала
- •Контроль и улучшение
- •1.2 Виды и формы обучения персонала
- •1.3 Методы обучения персонала
- •1.4 Зарубежный и отечественный опыт обучения персонала
- •Глава 2 Анализ системы обучения государственных и муниципальных служащих Ульяновской области
- •2.1 Общая характеристика Правительства Ульяновской области
- •2.2 Аудит системы управления персоналом
- •2.3 Особенности системы обучения государственных и муниципальных служащих
- •1. Соответствие программ обучения трудовым функциям.
- •2. Новизна информации.
- •3. Мотивация работников к обучению.
- •4. Оценка организации процесса обучения.
- •5. Соотношение теоретических и практических занятий.
- •6. Системность обучения.
- •7. Удовлетворенность обучением.
- •8. Возможные меры по совершенствованию обучения.
- •2.4 Выводы по результатам анализа
- •Глава 3 Формирование системы непрерывного обучения государственных и муниципальных служащих Ульяновской области
- •3.1 Проект создания системы непрерывного обучения государственных и муниципальных служащих
- •Проект положения о Корпоративном учебном центре Правительства Ульяновской области
- •1. Общие положения
- •2. Цели и задачи
- •3. Основные функции
- •4. Взаимоотношения с другими подразделениями
- •5. Права
- •6. Ответственность
- •3.2 Этапы реализации проекта и перечень мероприятий
- •3.3 Социально-экономическая эффективность проекта
- •3.4 Нормативно-правовое обеспечение проекта
- •Заключение
- •Список использованных источников
1.3 Методы обучения персонала
Обучение персонала реализуется по средствам использования различных методов, направленных на профессиональное развитие персонала организации. Методы обучения персонала – способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.
Традиционно принято все методы обучения персонала делить на два больших блока: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Самыгин С.И. и другие авторы книги «Основы управления персоналом» считают, что обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным методом, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудиториях [16, c. 250]. Этот метод отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.
Обучение на рабочем месте является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В тоже время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения [35, c. 152]. Основные методы обучения персонала на рабочем месте отражены в таблице 1.1.
Таблица 1.1 – Методы обучения на рабочем месте
Метод |
Характеристика |
Преимущества |
Недостатки |
1 |
2 |
3 |
4 |
Инструктаж |
Разъяснение и демонстрация приемов работы на рабочем месте. Проводится сотрудником, давно выполняющим данные функции, или подготовленным инструктором. |
– недорогой и эффективный метод развития простых технических навыков; – не требует больших затрат времени. |
– ограниченность во времени; – отсутствие мотивации у сотрудников, проводящих инструктаж; – возможен формальный подход к процессу инструктажа. |
Наставничество |
Форма воспитания и подготовки молодых специалистов. Позволяет более опытным работникам передавать другим людям навыки и знания. |
– практическая направленность; –прямая связь с производственными функциями работника; – возможность для повторения и закрепления изученного. |
– требует особой подготовки и склада характера от наставника; – требует больших затрат времени и сил; – отсутствие интереса у наставников (если отсутствует оплата);
|
Продолжение таблицы 1.1 – Методы обучения на рабочем месте
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
|
– возможен формальный подход; – ученикам трудно выйти за рамки традиционного поведения. |
Стажировка |
Обучающийся наблюдает за работой опытных специалистов, выполняет полученные задания. |
– активизируется творческий потенциал работника; – происходит пересмотр старых подходов к работе. |
– требует четкого плана и подготовки. |
Ротация |
Временное перемещение сотрудника на другую должность с целью приобретения новых навыков. |
– позволяет сформировать представление сотрудника о работе организации; – позитивно влияет на мотивацию сотрудников; – расширяет деловые и личные контакты на работе. |
– требует четкого плана и подготовки; – требует внимания к перемещенному сотруднику; – занимает много времени у «принимающих» специалистов. |
Воротынцева Т. и другие авторы книги «Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению» считают, что для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций более эффективны программы обучения вне рабочего места, т.к. дают сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения [12, с. 60]. Обучение вне рабочего места направлено на получение теоретических практических знаний, умений вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его должностных обязанностей [42, c. 74]. Методы обучения персонала на рабочем месте представлены в таблице 1.2.
Таблица 1.2 – Методы обучения вне рабочего места
Метод |
Характеристика |
Преимущества |
Недостатки |
1 |
2 |
3 |
4 |
Тренинг |
Проживание или моделирование ситуаций позволяет обучающимся развить и закрепить необходимые умения и навыки. |
– использование методов активного обучения; – высокая активность учащихся; – высокая эффективность усвоения знаний и умений. |
– высокая цена; – результат существенно зависит от профессионализма тренера. |
Лекция |
Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта. Является средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. |
– низкие издержки подготовки и реализации обучения; – четкие и ясные методы изложения. |
– роль слушателей ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала; – отсутствует обратная связь; – материал легко забывается; – лекция может быть скучной. |
Семинар |
Консультативная форма занятий, используемая в случаях необходимости совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. |
– двусторонняя коммуникация между преподавателем и учеником; – активность обучаемых; – поощряет различные точки зрения. |
– трудность учета разного уровня знаний и профессионального опыта обучаемых. |
Продолжение таблицы 1.2 – Методы обучения вне рабочего места
1 |
2 |
3 |
4 |
Деловые игры |
Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров. Проблема рассматривается в обстановке, приближенной к реальной. Обладателям ролей необходимо вырабатывать альтернативные точки зрения. |
– наиболее приближены к реальной деятельности руководителей и специалистов; – развивают практические навыки. |
– высокие издержки на подготовку и реализацию; – некоторые группы могут не воспринимать это всерьез. |
Групповое обсуждение (дискуссия) |
Обмен мнениями по конкретному вопросу с участием всех членов группы. Групповые обсуждения полезны для изучения и проработки сложного материала, для формирования нужных установок. |
– наличие обратной связи; – происходит перенос полученных знаний в практическую деятельность; – участники активно взаимодействуют между собой. |
– качество обучения зависит от уровня подготовленности группы; – возможность отклониться от темы. |
Мозговой штурм |
Групповой способ быстрого накопления большого количества материала. |
– интерактивность участников; – возможность выхода за пределы стандартного мышления; – работа в группе повышает коммуникативные |
– неполнота процесса; – утрата индивидуального мнения. |
Продолжение таблицы 1.2 – Методы обучения вне рабочего места
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
качества сотрудников. |
|
Разбор практических ситуаций (кейсов) |
Метод предполагает анализ и групповое обсуждение реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания видеофильма |
– позволяет участникам познакомиться с опытом других организаций (людей); – позволяет развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики, навыки коммуникации; – реальность ситуаций; – погружают участников в бизнес-процессы; – не имеют единственно верного решения. |
– требует времени на подготовку; – рассматриваемая тема должна быть близка участникам; – предъявляет требования к профессионализму ведущего. |
При выборе методов обучения необходимо учитывать, что обучаемые сохраняют в памяти:
– 10% того, что читали;
– 20% того, что слышали;
– 30%, того, что видели;
– 50% того, что слышали и видели;
– 70% того, что слышали, видели и обсуждали;
– 80% того, что говорили сами;
– 90% того, что делали сами [4, c. 438].
Таким образом, все методы обучения имеют ряд преимуществ и недостатков. Методы обучения на рабочем месте связаны с наименьшими финансовыми затратами и носят оперативный характер, облегчают процесс адаптации работника к рабочему месту, а также вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудиториях. Методы обучения вне рабочего места являются наиболее эффективными, но связаны с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работников от его должностных обязанностей.