22. Тарифные и бестарифные системы оплаты труда

Тарифная система создана для правильной организации оплаты в зависимости от отраслей народного хозяйства, категорий рабочих и условий труда. Система оплаты труда должна предусматривать разницу между трудом квалифицированным и неквалифицированным.

Тарифная система состоит из Единой тарифной сетки (ETC), тарифно-квалификационных справочников (ТКС), тарифных ставок и должностных окладов.

Первый элемент тарифной системы — тарифная сетка. Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки Республики Беларусь утверждена приказом Министерства труда и социальной защиты населения № 123 от 20.09.2002 г

Она определяет механизм дифференциации и регулирования основной (тарифной) части заработной платы работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь является инструментом тарифного нормирования оплаты труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД), иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке) определяются тарифные ставки (оклады) работников.

Работники, нанимателями которых являются организации и ИП, распределяются по 23 разрядам 27-разрядной ЕТС.

Дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников производятся в зависимости от следующих факторов:

• сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

• содержания и специфики труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих (межпрофессиональная, междолжностная дифференциация);

• общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для определенной отрасли (подотрасли) (межотраслевая дифференциация).

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда.

Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов установлено в следующих размерах: с 1-го по 4-й разряд – 16%, с 4-го по 6-й разряд – 10%, с 6-го по 27-й – 7%. Основные строительные профессии тарифицируются по 6 разрядам. Например, машинисты мощной строительной техники могут иметь 7 разряд, машинисты экскаваторов с мощностью свыше 300 ЛС, скреперы - 850 ЛС - 8 разряд.

Рабочие в ЕТС распределены с 1-го по 8-й разряд включительно. Служащие распределены с 5-го по 23-й разряд включительно с выделением следующих групп, построенных по принципу общности функций:

• руководители организаций и их структурных подразделений (функциональных и производственных) - с 11-го по 23-й разряд включительно;

• руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания - с 5-го по 8-й разряд включительно;

• специалисты - с 6-го по 15-й разряд включительно;

• другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем, - с 5-го по 7-й разряд включительно.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (далее - ОКПД).

Тарифный разряд зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками.

Коэффициенты повышения тарифных ставок (окладов) рабочих по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям устанавливаются в зависимости от сложности, технологии выполняемых работ, вида производства, отраслевой принадлежности.

Система квалификационных справочников включает в себя Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД).

ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий рабочих, сгруппированные в разделы по видам производств и работ. Разделы ЕТКС объединены в отдельные выпуски справочника, которых насчитывается 68.

ЕКСД - система квалификационных справочников должностей служащих, состоящая из 35 выпусков. Каждый выпуск ЕКСД представляет собой характерный для той или иной отрасли (вида деятельности) перечень квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Системы ЕТКС и ЕКСД включают в себя также Общие положения ЕТКС и Общие положения ЕКСД, регламентирующие порядок применения квалификационных справочников.

Тарификация - отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации - осуществляется в соответствии с ЕТКС, ЕКСД и иными квалификационными справочниками. Порядок тарификации определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем.

Применение ЕТС не ограничивает прав нанимателей в выборе форм, систем и размеров оплаты труда, с помощью которых заработная плата работников увязывается с конечными результатами труда, эффективностью работы.

Тарифные ставки (тарифные должностные оклады) работников - размер оплаты труда за единицу времени в зависимости от квалификации. Они определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда, установленной в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС.

Заработная плата работников коммерческих организаций всех форм собственности в настоящее время формируется на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, и включает в себя также надбавки, доплаты, премии и другие выплаты, устанавливаемые на основании ст.63 Трудового кодекса РБ. При этом следует различать такие понятия, как:

• тарифная ставка 1-го разряда, применяемая для оплаты труда работников организаций;

• тарифная ставка (тарифный должностной оклад) работника;

• расчетная тарифная ставка (расчетный должностной оклад) работника;

• ставка (должностной оклад) работника;

• базовый предельный норматив тарифной ставки 1-го разряда.

Размер тарифной ставки 1-го разряда для оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливается постановлением Правительства РБ. Размер тарифной ставки 1-го разряда коммерческими организациями устанавливается самостоятельно с учетом наличия средств на эти цели и эффективности хозяйствования. При этом законодательством не запрещается применение нескольких тарифных ставок 1-го разряда для оплаты труда работников в коммерческой организации.

Тарифная ставка (тарифный должностной оклад) конкретного работника коммерческой организации образуется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в ней, на тарифный коэффициент по Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь, соответствующий тарифному разряду работника.

Затем от тарифных ставок (тарифных должностных окладов) работников рассчитываются их повышения, предусмотренные Инструкцией № 123 о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь в т.ч.:

• повышения тарифных ставок (окладов) рабочих по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям;

• повышения тарифных ставок (окладов) рабочих отдельных профессий за характер и условия труда;

• повышение до 10% включительно тарифных должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих организаций, имеющих в своем подчинении дочерние предприятия, обособленные подразделения (филиалы, представительства);

• повышение (уменьшение) тарифных должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих в пределах межразрядной разницы (до 7%);

• и другие.

Расчетная тарифная ставка (расчетный должностной оклад) образуется путем суммирования указанных выше повышений тарифных ставок (тарифных должностных окладов) и тарифных ставок (тарифных должностных окладов).

Ставка (должностной оклад) работника определяется путем суммирования расчетной ставки (расчетного должностного оклада) и повышений, предусмотренных иными нормативными правовыми актами (в частности при работе по контракту, за рост производительности труда, улучшение качества продукции, снижение материальны затрат).

Пример

В коммерческой организации (третья группа ставок руководителя) установлена тарифная ставка в размере 100 000 руб.; работник (ведущий инженер-программист) тарифицируется по 15-му разряду ЕТС; тарифный коэффициент равен 3,48.

В соответствии с коллективным договором для ведущего инженера-программиста предусмотрено повышение тарифного должностного оклада в пределах межразрядной разницы в размере 5%.

Согласно постановлению Совета Министров РБ от 09.11.1999 г. №1748 [31] ведущему инженеру-программисту за высокопроизводительный и качественный труд предусмотрено повышение на 7% должностного оклада.

С данным работником заключен контракт с установлением дополнительной меры стимулирования труда в виде повышения должностного оклада на 50%.

Таким образом:

- тарифный должностной оклад ведущего инженера-программиста составит 348 000 руб. (100 000 x 3,48);

- расчетный должностной оклад по ЕТС будет равен 365 400 руб.

(348 000 + 348 000 x 0,05);

- должностной оклад - 573 678 руб. (365 400 x 0,07 + 365 400 х 0,5).

От должностного оклада работника (573 678 руб.) в дальнейшем будут рассчитываться премии, надбавки и доплаты, которые могут быть установлены ему нанимателем в соответствии с законодательством.

Вышеизложенный порядок можно представить в виде схемы рис. 18.1.

Тарифная ставка первого разряда в организации	×	Тарифный коэффициент по ЕТС	=	Тарифная ставка (оклад) работника
Тарифная ставка (оклад) работника	+	Повышения тарифных ставок (окладов) в соответствии с Инструкцией №123	=	Расчетная ставка (расчетный должностной оклад) по ЕТС
Расчетная ставка (расчетный должностной оклад) по ЕТС	+	Повышения в соответствии с другими нормативными документами	=	Ставка (должностной оклад) работника
Ставка (должностной оклад) работника	×	% премий, надбавок, доплат	=	Фактическая сумма премий, надбавок, доплат
Фактическая сумма премий, надбавок, доплат	+	Ставка (должностной оклад) работника	=	Фактическая сумма заработка

Бестарифные (гибкие) системы оплаты труда

Трудовое законодательство предоставляет коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям (далее – ИП) право самостоятельно выбирать и устанавливать для своих работников системы оплаты труда. Несмотря на это большинство нанимателей при формировании оплаты труда работников продолжают использовать единую тарифную ставку работников Республики Беларусь (далее - ЕТС).

Системы оплаты труда на основе ЕТС рекомендованные к использованию в РБ

Прежде всего, следует отметить, что возможность не применять ЕТС для формирования оплаты труда работников коммерческих организаций с долей собственности государства менее 50% и ИП предусмотрена с 1 июня 2010 (Инструкция о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 24.04.2010 №60). Для стимулирования перехода на новые условия оплаты труда ( без ЕТС) в октябре 2011 года рекомендованы к применению гибкие системы оплаты труда в коммерческих организациях (постановление №104 от 21.10.2011).

В связи с тем, что с 1 июня 2011 года всем коммерческим организациям независимо от формы собственности и ИП (далее - субъекты хозяйствования) предоставлено право самостоятельно решать вопрос о применении ЕТС для целей формирования заработной платы (Указ президента Республики Беларусь от 10.05.2011 №181 «О некоторых мерах совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда»), выбор систем оплаты труда стал неограниченным. Иными словами, субъекты хозяйствования обрели полную свободу в вопросах определения порядка формирования заработной платы работников.

Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения (утверждено постановлением Минтруда и соцзащиты от 11.07.2011 № 67 (далее – Рекомендации № 67) предлагают устанавливать тарифные ставки (оклады):

1. в соответствии с ЕТС

2. без применения ЕТС (гибкие системы оплаты труда) на основе Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденных постановлением Минтруда и Соцзащиты от 21.10.2011 № 104:

• тарифной сетки, определенной тарифным (местным) соглашением либо разработанной в организации (далее – ТС);

• комиссионной системы;

• «плавающих» окладов;

• грейдов;

Тарифная ставка (оклад) при формировании заработной платы на основе ЕТС является величиной статичной, изменить ее затруднительно. Гибкие системы оплаты труда позволяют устанавливать зависимость размера тарифной ставки (оклада) от результатов работы сотрудника без необходимости соблюдения дополнительных процедур.

На основе ТС. ТС схожа с ЕТС, но создается и действует в рамках одной организации (п 3.1 Рекомендаций № 104). Порядок определения размера тарифных ставок (окладов) работников организаций аналогичен порядку на основе ЕТС. Отметим, что у субъектов хозяйствования есть возможность повышать тарифные ставки (оклады) либо сдельные расценки работников (п.10.2 рекомендаций №67). При этом размер таких повышений не ограничен, в то время как для субъектов хозяйствования, использующих ЕТС, предусмотрено повышение до 300 % включительно (п.9.5 рекомендаций № 67).

При применении системы оплаты труда на основе ТС, разработанной в организации, распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте.

Локальный нормативный правовой акт (ЛНПА) — нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной и нескольких организаций. В нем наниматель устанавливает тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты, возрастание тарифных коэффициентов (в одинаковых или различных межразрядных соотношениях) должно обеспечить необходимую дифференциацию размеров оплаты труда работников. Тарифные ставки (оклады) работников рассчитываются исходя из установленных тарифных коэффициентов и установленного размера тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации.

Порядок разработки положения об оплате труда аналогичен применяемому в случае сохранения ЕТС. При этом должен соблюдаться принцип опережения роста производительности труда над ростом заработной платы.

На основе комиссионной системы. Отметим, что порядок определения заработной платы на основе комиссионной системы существовал и ранее (указ от 23.01.2009 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)»). При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки, а также других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом (п.3.2 рекомендаций №104). В частности работникам за обеспечение реализации продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции, может устанавливаться ежемесячное вознаграждение в процентном соотношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах (приложение 2 к рекомендациям № 104).

Комиссионная система оплаты труда часто применяется для расчета заработной платы работников маркетинговых служб.

Данная система оплаты труда использует следующие разновидности оплат:

1. ежемесячные вознаграждения в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции в действующих ценах, без ограничения максимальными размерами. При этом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным работникам не начисляются;

2. выплаты работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки, окладов (ставок), исчисленных в кратных размерах к тарифной ставке1-го разряда, действующей в коммерческой организации, и неограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера, в том числе за свободное владение и использование в работе иностранных языков;

3. вознаграждение в процентном соотношении от суммы внешнеэкономической сделки работникам, непосредственно учувствовавшим в заключении этой сделки, в зависимости от эффективности ее реализации;

4. применение прогрессивной шкалы, при которой сотрудник «накапливает» очки собственных достижений и, достигнув определенного уровня накопления, начиная получать более значительные суммы и др.

При комиссионной системе условия оплаты труда должны определяться гарантийным минимумом не ниже предусмотренных законодательством (Закон от 17.07.2002 г. № 124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы»).

Система оплаты труда па основе «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, устанавливается в ЛНПА. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, то есть прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие и т.д.) издаст приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

Система оплаты труда на основе грейдов (далее – система грейдов). Грейд – это интервал на шкале оценок значимости определенной профессии (должности) для конкретной организации (п.3.4 рекомендаций №104). Иными словами, каждой профессии (должности) соответствует тот или иной грейд, которому, в свою очередь, установлен диапазон количества баллов и диапазон тарифных ставок (окладов).

Система оплаты труда на основе грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим рейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий и уровня квалификации работников.

При этой системе оценивается значимость профессии рабочего, должности служащего для организации. С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Общая сумма баллов, полученных по всем критериям, определяет положение (ранг) конкретной профессии в структуре организации.

Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами. В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному рейду.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые формируются следующим образом:

- устанавливается размер базовой заработной платы с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, перспективные возможности и т.д.);

- определяется интервал межквалификационных соотношений коэффициентов, которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная разовая заработная плата;

- для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный);

- устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой построения грейдов может предусматриваться пересечение диапазонов окладов по грейдам, что позволяет более гибко проводить мотивацию труда работников.

Выбор вида гибкой системы оплаты труда зависит:

• от вида экономической деятельности организации;

• показателей финансово-экономической деятельности (рост прибыли, объемов производства, производительности труда, рентабельности и др.);

• наличия и размера средств на оплату труда;

• особенностей организационной структуры;

• численности и квалификации работников;

• коллективных результатов труда;

• индивидуальных результатов труда.

Отметим, что общим и обязательным для всех систем оплаты труда (гибких, на основе ТС, ЕТС) является необходимость установить работнику тарифную ставку (оклад). Это условие обязательно указывается в трудовом договоре (контракте), который заключается с работником (п.7 ч.2 ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь.