Какие виды деятельности лучше подходят для людей с высокой потребностью в достижениях, в принадлежности к группе и во власти

┌────────────────────────┬───────────────────────────────────────┬─────────────────────────────────┐

│ Потребности │Характеристики работы, в которой│ Предпочитаемые профессии, сферы│

│ │проявляется данная потребность │ деятельности │

├────────────────────────┼───────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────┤

│Высокая потребность в│Высокая ответственность Перспективная│Предпринимательство Работа там,│

│достижениях │работа, бросающая вызов возможностям│где оплата жестко увязана с│

│ │работника │достигнутым результатом:│

│ │ │торговля, реклама и т.п. │

├────────────────────────┼───────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────┤

│Высокая потребность в│Необходимость высокого уровня│Участие в любых профессиональных│

│принадлежности к группе │сотрудничества среди членов группы,│группах, предполагающих работу в│

│ │дружественная атмосфера, групповая│коллективе, высокий уровень│

│ │(командная) работа │сотрудничества с другими членами│

│ │ │коллектива │

├────────────────────────┼───────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────┤

│Высокая потребность во│Возможность проявлять власть,│Военачальники, политики,│

│власти │самостоятельность, брать на себя│руководители разного уровня │

│ │ответственность и оказывать влияние на│ │

│ │других людей │ │

└────────────────────────┴───────────────────────────────────────┴─────────────────────────────────┘

Критика содержательных теорий

Содержательные теории мотивации делают акцент на содержании ведущих потребностей, заставляющих человека действовать определенным образом. Например, мы знаем, что для работника с высокой потребностью в достижениях важно закончить трудное задание вовремя. Поэтому он может быть заинтересован в том, чтобы работать сверхурочно. Для работника с высокой потребностью в самореализации важно выдавать результаты самого высокого качества. Он мотивирован к работе с повышенной аккуратностью и тщательностью в силу тех высоких требований, которые он предъявляет к собственному труду.

На первый взгляд, этот подход кажется простым. Достаточно руководителю определить основные потребности подчиненного - и он сможет предсказать тот тип задач, такие факторы и условия, которые будут наилучшим образом мотивировать работника. Однако на практике мотивирование персонала является намного более сложной задачей. Это определяется следующими факторами:

- Потребности могут меняться со временем.

- Формы выражения потребностей в поведении тоже могут быть очень разными. Например, один человек с высокой потребностью в безопасности может действовать осторожно и избегать ответственности из-за страха сделать ошибку, другой человек с такой же сильной потребностью в безопасности может стремиться брать на себя ответственные задания из-за опасений, что его могут оценить как плохого работника.

- Даже если потребности у работника остаются постоянными, поведение может изменяться под давлением обстоятельств. Так, работник с сильной потребностью в самоуважении в один день может превзойти все самые высокие ожидания своего руководителя, а на другой день работать спустя рукава из-за того, что у него возникли проблемы во взаимоотношениях с коллегами.

- Реакция разных людей на препятствия на пути удовлетворения тех или иных потребностей тоже может быть различной. Один работник, встретив препятствие в работе, бросит ее, а другой - удвоит свои усилия.

Эти замечания не означают, что содержательные теории неверны или не имеют практической ценности. Они помогают руководителям понять, что трудовая мотивация у разных людей может быть разной. Руководители должны стремиться к тому, чтобы как можно точнее оценить и понять индивидуальные потребности каждого подчиненного и использовать это знание для выбора таких управленческих воздействий, которые будут максимально полно учитывать особенности трудовой мотивации работника и специфику рабочих условий.