Питання для самоконтролю:

1. Охарактеризуйте функції і структуру мотивів праці.

2. Назвіть особливості структури мотиваційного ядра.

3. Яка сутність і функції стимулювання?

4. Розкрийте роль стимулювання у загальній системі трудової мотивації.

5. Класифікуйте стимули праці та її критерії.

6. Опишіть економічні та неекономічні стимули праці.

7. Дайте характеристику індивідуальних й колективних стимулів праці.

8. Які вимоги до організації стимулювання?

9. Яка участь працівників в організації стимулювання?

10. Сутність і значення стимулювання праці.

11. Яка соціальна функція стимулювання?

12. Охарактеризуйте комплексність стимулювання.

13. Розкрийте принципи соціальної справедливості.

14. У чому полягає матеріальне стимулювання і його особливості в умовах переходу до ринкової економіки?

15. У чому полягає моральне стимулювання: сутність, стадії, принципи організації?

Бібліографічний список

1-15, 23, 30, 36, 37, 40.

Змістовий модуль 2. Трудова організація як об’єкт досліджень соціології праці. Особистість в трудовій організації. Кар’єра. Соціологічна служба трудових організацій

Самостійна робота № 5

Тема 5. Трудова організація як соціальна спільнота. Проблеми лідерства

Мета : поглибити, узагальнити та систематизувати знання студентів про:

• сутнісні ознаки трудового колективу;

• основні типи структур колективу, їх взаємозв’язок з функціями колективу;

• функціональну роль малих трудових груп;

• ознаки соціальної групової спільності, властиві трудовому колективу;

• причини виникнення неформальних організацій на підприємстві;

• розглянути основні відмінності між керівником та лідером;

• навчитися виділяти риси лідерів та керівників.

План

1. Поняття про трудовий колектив.

2. Соціальна структура трудового колективу, її рівні та визначальні чинники.

3. Соціальний розвиток трудового колективу.

4. Основні напрямки оптимізації соціального середовища в колективі.

5. Поняття про трудову групу.

6. Функції групи в організації.

7. Значення групи в соціальній організації.

8. Поняття про керування і лідерство.

9. Відмінності між керуванням та управлінням.

10. Лідерство як управлінська функція.

11. Взаємозв’язок функцій управління, керування, лідерства.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

Колектив – це соціальна спільність людей, об’єднаних суспільною діяльністю на основі існуючих соціально-економічних відносин, єдністю цілей та інтересів, взаємовідповідальністі, взаєморозуміння і взаємодопомоги, організованих і постачених органами управління і самоврядування.

Колектив трудовий – організована спільність людей, об’єднаних конкретним видом суспільно-корисної діяльності, здійснюваної у межах певної форми власності, та відносинами, що формуються у процесі цієї діяльності, інтересами, установками й нормативами поведінки.

Істотна ознака трудового колективу – його структурна оформленість. До важливіших типів структури колективу відносять наступні:

• функціональну;

• професійно-кваліфікаційну;

• соціальну;

• соціально-демографічну;

• соціально-психологічну.

До основних функцій трудового колективу відносять:

• виробничо-економічна;

• виховна;

• організаційно-управлінська;

• соціального контролю;

• задоволення потреб працівників;

• створення умов для самореалізації і розвитку особистості робітників;

• здійснення і відтворення колективістського, демократичного образу життя.

У групах відбувається культуризація людини. У людей, як і у тварин спостерігаються процеси соціалізації, направлені на поступове включення дитини в групи дорослих.

Суспільства складаються із груп, які взаємодіють між собою. Одна група відрізняється від іншої, часто між ними відбувається конфлікт. Функції і організаційна структура управління - це дві нерозривно взаємопов'язані та взаємообумовлені сторони системи управління, що виступають відповідно як її зміст і форма. Взаємообумовленість функцій і структури управління передбачає первинність функ­цій та вторинність структури управління. Принцип первинності стратегії перед структу­рою, який сформульований американським вченим А. Чандлером, є основним принципом побудови раціональної структури управління та передбачає, що "стратегія визначає струк­туру", тобто проектування структури має базуватися на стратегічних планах організації й структура організації повинна бути такою, щоб забезпечити реалізацію її стратегії. При зміні стратегії це має позначитися й на змінах в організаційній структурі.

Організаційна структура управління - це форма організації системи управління, що виз­начає сукупність її стійких зв'язків, забезпечує цілісність і стабільність, тобто збереження основних властивостей при різних внутрішніх і зовнішніх зв'язках. Організаційна структура - один з основних елементів управління організацією. Вона характеризується розподілом цілей і завдань управління між підрозділами і службовцями.

Зовнішним відображенням організаційної структури управління є склад, співвідно­шення, розміщення і взаємозв'язок окремих підсистем організації. Вона спрямована насамперед на встановлення чітких взаємозв'язків між окремими підрозділами організації, розподіл між ними прав і обов'язків.

У структурі управління кожною організацією виділяються наступні елементи: ланки, рівні управління та зв'язки - горизонтальні й вертикальні. До ланок управління відносять структурні підрозділи, а також окремих службовців, що виконують відповідні функції управління або їх частину. В основу утворення ланки управління покладено виконання підрозділом певної функції управління. Зв'язки, встановлені між однорівневими підрозділами, мають горизонтальний характер. Під рівнем управління розуміють сукупність ланок управління, що займають певний ступінь в системі управління організацією. На одному рівні здійснюється розподіл компетенцій між підрозділами.

У великих групах (колектив підприємства, організації, установи, підрозділи) багато працівників не знайомі один з одним, ніколи не мали безпосередніх контактів, зв'язані лише причетністю до спільної праці і взаємодією своїх виробничих, політичних та інших функцій у виконанні спільних завдань.

Соціальною функцією трудової групи як і трудового колективу є вдосконалення і збагачення змісту відносин між людьми, задоволення потреб у спілкуванні, підвищенні соціального статусу, засвоєння норм поведінки, формування ціннісних орієнтацій, участь у суспільному житті тощо.

Малі групи є структурними елементами великих груп. У цих групах спільна праця, спільні цілі, безпосередні контакти постійно формують особисті зв'язки, взаємні інтереси, норми поведінки, спільну орієнтацію. В цьому полягає їх функція. На формальній основі можуть виникнути і неформальні зв'язки, неформальна група, об'єднана спільними інтересами. Соціальні функції малих груп мають подвійний характер: 1) залежність персоналу від соціально-трудових відносин основного колективу; 2) створення на основі міжособистісних контактів мережі емоційних, психологічних відносин.

Важливо виробити нові моделі поведінки, які б дозволили керівнику успішно виконувати управління в умовах нашого мінливого суспільства. Керівник повинен володіти особливими якостями, які дають можливість керувати.

В улагоджуванні конфліктів, управлінні поведінкою персоналу в конфліктних ситуаціях винятковою, вирішальною вважається роль керівника. Це зумовлено тим, що керівник будь-якого рангу й рівня є особою, яка з погляду свого службового становища зацікавлена як у підтримані конфліктів функціонально-позитивної спрямованості, що йдуть на користь загальній справі, так і в запобіганні, найшвидшому подоланні деструктивних конфліктів, що завдають своїми негативними наслідками шкоди спільній роботі. Керівника зазвичай наділено певними повноваженнями, він володіє певним обсягом влади. А отже, має можливість впливати на своїх підлеглих, у тому числі впливати на їхню поведінку в конкретному конфлікті.

Керівник в умовах конфлікту може виявитися або суб’єктом, прямим учасником конфлікту, або посередником, арбітром, що виступає примирником учасників конфронтації.

Керівник повинен знати й застосовувати у своїй практичній діяльності законодавство країни, а також інші нормативні акти – накази, постанови уряду, офіційно затверджені положенням і т.п. Як потенційний суб’єкт конфлікту керівник, менеджер повинен подавати приклад шанобливого ставлення до законів, вірності моральним і трудовим традиціям, прагнення до партнерської взаємодії.

Головне для керівника – надихнути співробітників, забезпечити їхню погоджену взаємодію, уберегти від незаслужених образ, що неминуче породжують розлад, відвести від егоїзму й нездорової конкуренції.

Характеризуючи посередницьку й арбітражну роль керівника в конфліктних умовах, важливо взяти до уваги таке положення: управління персоналом, включаючи і розв’язання конфліктів, не зводиться до віддавання розпоряджень, командування людьми; це швидше турбота про раціональне використання людського ресурсу з погляду інтересів як організації, так і кожного працівника окремо. Причому менеджер повинен рахуватися з інтересами засновників підприємства, найманих працівників фірми, споживачів вироблених товарів і послуг, постійно бачити можливий у рамках ринкових відносин незбіг інтересів різних соціальних груп і їхніх представників – розбіжність, що часто стає джерелом важких для розв’язання проблем, причиною виникнення конфліктів.

Таблиця 3

Дві моделі управління

Операції		Директивна модель	Кооперативна модель
Прийняття рішення	Інформація	Керівник збирає інформацію для особистого використання	Керівник інформує підлеглих і отримує інформацію від них
	Оцінка	Керівник оцінює сам або звертається до допомоги експертів	Керівник дізнається думки підлеглих та обмінюється з ними точками зору
	Рішення	Керівник приймає рішення особисто або з допомогою своїх керівників	Керівник приймає рішення сумісно з підлеглими
Передача	Ясність	Накази або розпорядження ясні, чіткі. Передаються від керівника до підлеглих	Обговорення, дозволяються зауваження. Ясність є результатом сумісного обговорення
	Прийняття	Застосування санкцій, авторитет, компетенція, приклад керівника, переконання	Прийняття забезпечується участю в інформації, консультації і обговоренні рішення
	Взаємодія	Розподіл праці. Загальний план є тільки у керівника. Арбітраж конфліктів	Загальна ціль. Кожний знає свою роботу і роботу інших
	Контроль	Безперервне спостереження	Контроль рішення і результату. Самоконтроль групи під час виконання завдання