Бібліографічний список

1-15, 29, 37, 39, 40.

4.1. Методичні рекомендації щодо рішення типових задач

Дослідження рівня ціннісно-орієнтаційної єдності трудового колективу певного виробничого підрозділу підприємства здійснює­ться за результатами анкетного опитування. Зміст опитування поля­гає в тому, що кожний робітник виробничого підрозділу на власний розсуд ставить на певне місце (від першого до останнього) виокре­млену морально-ділову характеристику залежно від їх загальної кількості. На основі результатів анкетного опитування, занесених у спеціальну таблицю, послідовно:

1) визначаються загальна сума місць по кожній виокремленій морально-діловій характеристиці та середня сума місць по ній як частка від ділення загальної їх суми на чисельність опитуваних ро­бітників;

2) за величиною коефіцієнта середньої суми місць виявляються ті морально-ділові характеристики, що внаслідок анкетного опиту­вання посіли перші та останні місця;

3) підсумовується чисельність робітників, які поставили відпові­дну морально-ділову характеристику на три перші місця (1, 2, 3) і три останні місця (п - 2, п - 1, п);

4) шляхом додавання обчислюється загальна чисельність робіт­ників, які поставили відповідну морально-ділову характеристику на три перші і три останні місця;

5) визначається кількість можливих попадань у першу та остан­ню трійку місць на основі множення чисельності опитуваних робіт­ників на число 6 (кількість перших і останніх трьох місць);

6) безпосередньо розраховується коефіцієнт рівня ціннісно-орієнтаційної єдності трудового колективу як співвідношення вели­чин, визначених у пунктах 4 і 5;

7) порівнюється розрахунковий коефіцієнт з рекомендованим йо­го значенням, що має перевищувати 0,5, і формулюється однознач­ний висновок щодо досягнутого рівня ціннісно-орієнтаційної єднос­ті трудового колективу підприємства.

За аналогічним методичним сценарієм досліджується досягнутий на підприємстві рівень привабливості праці (відповідності викону­ваної роботи прихильності й запитам робітника, спеціаліста, керів­ника). У цьому випадку встановлюються лише інші за назвою та кількістю одиничні показники привабливості праці.

Фахівцями у галузі соціології розроблено модель оцінки ділових якостей менеджерів (спеціалістів, керівників). Вона охоплює три послідовно здійснювані визначально-обчислювальні дії: 1) само­стійний вибір чи прийняття рекомендованих фахівцями суттєвих вихідних показників оцінки; 2) установлення системи оцінки в ба­лах (рекомендована соціологами: а) якість відсутня — 1 бал; б) якість виявляється дуже рідко — 2 бали; в) якість виявляється не сильно і не слабко — 3 бали; г) якість виявляється часто — 4 бали; д) якість виявляється систематично — 5 балів; 3) визначення споча­тку коефіцієнта вагомості кожної виокремленої якості (переважно експертним методом), а потім — середньозваженого значення діло­вих якостей менеджера (спеціаліста, керівника)

k_дя = ,

де i = 1, 2...n – чисельність залучених експертів;

j =, 2...8 – кількість оцінюваних якостей менеджера (спеціаліста, керівника);

_j - коефіцієнт вагомості j –ої якості, щл визначається для кожної групи працівників за п’ятибальною системою;

_ij - оцінка i –м експертом j –ої якості менеджера менеджера (спеціаліста, керівника) за п’ятибальною системою.

Насамкінець розрахунковий коефіцієнт k_дя зіставляється з його значенням: мінімальним (k_дя ^min = _{j *} 1), середнім (k_дя ^сер = k_дя ^min * 3 ), максимальним (k_дя ^max = k_дя ^min * 5). На підставі такого порівняння формулюється певний висновок щодо рівня ділових якостей оцінюваного працівника.