Глава 4 внутренняя и внешняя среда организации

4.1. Внутренняя среда организации

В современной науке управления любая организация рассматривается как открытая система, целостность, состоящая из различных взаимозависимых частей. Организация в процессе своей деятельности взаимодействует с внешней средой, получая из нее ресурсы, производит соответствующий этому набору ресурсов продукт и передает его во внешнюю среду.

Основная задача менеджмента во внутриорганизационной жизни - формирование, координация и изменение внутренней среды компании для достижения поставленных целей. Внутреннюю среду организации составляет совокупность взаимосвязанных переменных, которые представляют собой части организационной системы, отличные от внешнего окружения, характеризующие ситуацию внутри организации и влияющие на ее управляемость.

К основным внутренним ситуационным переменным относятся:

• цели;

• структура;

• задачи;

• технология;

• ресурсы;

• корпоративная культура.

66

Цели. Цели представляют собой конкретное конечное состояние организации или желаемый результат, к которому стремится организационная система. Они формируются на верхнем уровне менеджмента и затем доводятся до непосредственных исполнителей - персонала организации. Процесс определения целей служит главным мотивом и инструментом координации действий, поскольку позволяет всем членам коллектива видеть ориентиры своей деятельности.

Цели организаций отличаются разнообразием. Основными целями организаций, занимающихся бизнесом (производством товаров или услуг), являются рентабельность (получение прибыли) и производительность, при этом специфическими ограничениями служат затраты и размер прибыли. У некоммерческих организаций и органов власти выбор целей определяется бюджетными ограничениями.

Крупные организации, включающие в себя множество подразделений, имеют, как правило, много целей, хотя подчинены главной цели. На уровне подразделений также происходит выработка целей, которые не противоречат целям организации.

Структура. Организационная структура - это логические взаимоотношения различных уровней управления и функциональных областей (работ, выполняемых отделами или подразделениями в области производства, маркетинга или управления финансами), построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации. В основе построения организационных структур лежат две концепции: специализированное разделение труда и объем управления.

Разделение труда существует в любой организации. Характерной особенностью современных организаций является специализированное разделение труда, т.е. закрепление отдельных работ за специалистами - теми, кто может выполнять данную работу наилучшим образом с позиции организации как единого целого. В любых организациях, за исключением самых мелких, существует горизонтальное и вертикальное разделение труда.

Горизонтальное разделение труда по специализированным линиям, а в крупных организациях по функциональным областям определяет конкретную специализацию работы людей, занимающих определенные должности.

67

Вертикальное разделение труда создает иерархию уровней управления сверху вниз. Преднамеренное вертикальное разделение труда характеризуется формальной подчиненностью должностных лиц на каждом уровне.

Сфера контроля, как важный аспект структуры, представляет собой число лиц, находящихся в подчинении одного руководителя. Широкая сфера контроля предполагает подчинение одному руководителю большого числа подчиненных и плоскую структуру управления. Небольшое количество подчиненных дает узкую сферу контроля и многоуровневую структуру организации. При разделении работ по горизонтали и вертикали особое значение приобретает создание формального механизма координации, без которого невозможно выполнение совместных работ, и каждая функция управления играет определенную роль в координировании специализированного разделения труда.

Задачи. Задача определяется как работа (серия работ или часть работы), предписываемая определенной должности, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее установленные сроки. Изменения в характере и содержании задач тесно связаны с эволюцией специализации. Каждая должность включает ряд задач, которые являются необходимым вкладом в достижение целей организации. Задачи подразделяются на следующие виды:

• работу с людьми;

• работу с предметами (машинами, сырьем, инструментами);

• работу с информацией.

Технология. В современной управленческой литературе наиболее популярной среди исследований организационных технологий является обобщенная модель К. Перро (табл. 6).

К. Перро определяет технологию как средство преобразования сырья (люди, информация, физические материалы) в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис предлагает более широкое определение и описывает технологию как сочетание квалификационных навыков оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях Задачи и технологии взаимосвязаны, поскольку выполнение задач предполагает использование конкретных технологий. С исторической точки зрения влияние технологии на управление опре-

68

делялось тремя крупными переворотами: промышленной революцией; стандартизацией и механизацией; применением конвейерных сборочных линий.

Таблица 6 Классы технологий в модели К. Перро

Степень структурированности проблем	Вариативность заданий
	Рутинного характера с малым количеством исключений	Высоко разнообразных с множеством исключений
Четко определенные, поддающиеся формальному анализу	Рутинные	Инженерные
Слабо структурированные, для которых нет «готовых» инструментов анализа	«Ремесленные»	Нерутинные

Среди существующих систем классификации типов технологий особого внимания заслуживают классификации, предложенные Джоан Вудворд и Джеймсом Томпсоном.

Джоан Вудворд разделила технологии производственных фирм на три группы.

1. Единичное или мелкосерийное производство предполагает одновременное изготовление только одного или небольшой серии одинаковых изделий, часто по индивидуальным заказам, например, прогулочных яхт, космических кораблей, турбин, медицинского оборудования.

2. Массовое или крупносерийное производство основывается на изготовлении большого количества идентичных или очень похожих изделий и характеризуется механизацией, стандартизацией и конвейерным способом сборки. По этой технологии изготавливаются почти все потребительские товары.

3. Непрерывное производство, при котором круглосуточно изготавливается большое количество одинаковой по характеристикам продукции с использованием автоматизированного оборудования. Эту технологию применяют на электростанциях, в переработке нефти, угля, в сталелитейном производстве и других отраслях.

69

Джеймс Томпсон также выделил три типа технологий, которые не противоречили классификации Д. Вудворд.

1. Многозвенные технологии предполагают серию взаимозависимых задач, которые должны выполняться последовательно, например, сборочные линии по производству автомобилей, часовых механизмов.

2. Посреднические технологии характеризуются встречами групп людей и используются в банковском деле, телефонных компаниях и службах по трудоустройству.

3. Интенсивные технологии основываются на применении специальных приемов, навыков или услуг с целью произвести определенные изменения в конкретном материале. Эта технология используется при монтаже фильма, в больницах.

В рассмотренных классификациях много общего: многозвенные технологии Д. Томпсона эквивалентны технологиям массового производства и некоторым формам непрерывного производства Д. Вудворд, а интенсивные технологии - технологиям индивидуального производства. Посреднические технологии, занимая промежуточное место между индивидуальным производством и технологиями массового производства, используются, когда возможна хотя бы некоторая стандартизация, но выпуск продукции или оказания услуг не может быть полностью стандартизован.

Различия в приведенных классификациях объясняются разными областями специализации их авторов. Считается, что классификация Д. Вудворд лучше подходит для описания технологий промышленных предприятий, а классификация Д. Томпсона - для всех других сфер деятельности.

Ресурсы. Ресурсы - это ценности, которыми располагает организация: люди, информация, финансы, энергия, здания, сооружения, оборудование и т.п. Возможности организации и способы достижения целей определяются, прежде всего, наличием или отсутствием ресурсов.

Основным видом ресурсов в организации являются люди. В ситуационном подходе к управлению выделяют три основных аспекта человеческой переменной: поведение отдельных людей; поведение людей в группах; поведение руководителя в роли лидера и его влияние на поведение отдельных личностей и групп.

Поведение может быть описано с помощью следующих характеристик, определяющих индивидуальность людей: способно-

70

сти; предрасположенность, одаренность; потребности; ожидания; восприятие; социальные установки, точка зрения. Не существует людей, похожих по характеристикам друг на друга, поэтому вероятность одинакового поведения двух разных людей в одной и той же ситуации сводится к нулю.

Корпоративная культура. Корпоративная культура, как внутренняя переменная, является важным фактором конкурентоспособности организации. Внутренняя культура организации должна соответствовать требованиям внешней среды и стратегии компании. Она отражает убеждения, базовые ценности, негласные соглашения, нормы и принципы, сложившиеся в организации и разделяемые всеми ее членами. К внутренним субъектам корпоративной культуры относятся: организация, личности, группы.

Организация рассматривается и как целостный организм, и как весь трудовой коллектив.

Личности, и, прежде всего, владельцы и менеджеры высшего звена. Именно они оказывают сильное влияние на корпоративную культуру и стоят у истоков ее создания.

Группы. Выделяют три важных группы, на чьи интересы компания должна ориентироваться в первую очередь: клиенты компании, ее акционеры и сотрудники.

Корпоративная культура описывается с помощью фундаментальных ценностей и выражается в различных образах: символах, преданиях, героях, девизах и церемониях.

Все внутренние переменные взаимосвязаны и изменение одной из них в определенной степени влияет на все другие. Например, внедрение новой технологии не обязательно должно вести к росту производительности труда, если оно отрицательно сказывается на другой переменной - людях. Обычно внутренние переменные называют социотехническими подсистемами организации, поскольку они имеют социальный компонент (людей) и технический компонент (другие внутренние переменные).