8.2. Эволюция теории трудовой мотивации

Еще задолго до того, как появилось само слово мотивация, было хорошо известно, что можно преднамеренно воздействовать на поведение человека с целью достижения нужных целей. Самым простым способом являлся метод «кнута и пряника». Подтверждением этому служат множество историй, изложенных в древних преданиях и былинах, античных мифах и Библии.

В настоящее время мотивация труда превратилась в движущую силу и одну из характерных черт корпоративной культуры.

194

Этот вопрос является обязательной составляющей работы менеджера, и поэтому многие исследователи уделяли ему большое внимание в течение нескольких веков промышленного и организационного развития.

Первоначальные подходы к изучению мотивационного процесса в трудовой деятельности относятся к периоду промышленной революции в странах Запада.

Социальные философы И. Бентам и Дж. Стюарт Милль, а также американский психолог П. Юнг подходили к рассмотрению мотивации с гедонистских позиций. По их мнению, человеком движет стремление получать удовольствие и избегать страданий и боли.

Зигмунд Фрейд полагал, что на мотивацию человека можно повлиять через подсознание. Люди часто не отдают себе отчета в истинной причине своих желаний и силах, которые заставляют их вести себя тем или иным образом. На самом деле, как утверждал 3. Фрейд, причиной поведения являются подавленные сексуальные мотивы и агрессия.

В начале XIX в. шотландский промышленник Роберт Оуэн предложил рассматривать работников как «живые машины», т.е. он полагал, что поддержание жизненного уровня работников настолько же важно, как и уход за механическим оборудованием.

Дж. Бентхам считал, что любой работник будет лучше исполнять свою работу, если вознаграждение за труд является для него достаточно привлекательным, а наказание за отказ от труда достаточно суровым.

Адам Смит в своей работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» изложил концепцию «экономического человека» и сделал вывод о том, что человек в борьбе за выживание всегда, когда ему представляется возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Р. Оуэн, А. Смит и другие ученые заложили в своих трудах основы будущей классической теории мотивации, суть которой сводится к тому, что вознаграждение является единственным мо-жвирующим фактором в работе. Люди рассматривались как чисто жономические существа, которые работали только за деньги, необходимые им для получения пищи, одежды, крова и других вещей. Для мотивации работающих управляющему нужно было юлько предложить большее вознаграждение, чтобы работники

195

направляли все свои усилия на достижение организационных целей.

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

Значительный вклад в развитие теории мотивации внес Фредерик У. Тейлор, предложивший систему дополнительной оплаты сверхплановой продукции. Таким образом, работники получали сильнейший стимул для увеличения производительности труда.

В 1901 г. система Тэйлора была использована на заводах «Бэтлхэм Стил» и принесла впечатляющие результаты: средняя заработная плата рабочих-формовщиков поднялась от 1,15 до 1,85$ в день, а производительность выросла настолько резко, что затраты на формовку уменьшились более чем на 50%, т.е. выгода была для обеих сторон.

Позднее вопросы мотивации разрабатывались Элтоном Мэйо и Фрицем Ретлисбергером. Они вынесли теорию мотивации за рамки чисто экономических взглядов классической школы менеджмента и ознаменовали рождение концепции «человека социального». Их эксперимент, проводившийся на заводах компании Western Electric с целью исследования связи между условиями труда и производительностью, оказал радикальное влияние на управленческую мысль в отношении мотивации человека. Результаты эксперимента оказались неожиданными: было установлено, что условия труда влияют на работников в гораздо меньшей степени, чем предполагалось.

Ученые утверждали, что работа - это больше, чем зарабатывание на жизнь, даже в тяжелое время. Поведение человека определяется настроением в гораздо большей степени, чем деньгами. Существенным образом на поведение человека влияют группы, оказывая «социальное давление»: они могут ограничивать выработку каждого отдельного рабочего, устанавливать собственные нормы дневной производительности и эффективно использовать свое влияние, чтобы люди получали вознаграждение пропорционально количеству и качеству труда. Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергер полагали, что организации представляют социально-организованные структуры, состоящие из человеческих личностей, и управлять ими нужно соответствующим образом.

196

Э. Мэйо выдвинул принцип индивидуальных различий, утверждая, что «все индивиды различаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого». Любая теория, побуждающая менеджера обходиться одинаково со всеми рабочими и не признавать уникальности каждого индивида, не будет иметь успеха. Положительная мотивация требует обходиться с работниками как с личностями. Еще один вывод заключался в том, что обмен информацией имеет также большое значение для эффективного управления людьми.

Подход к мотивации с позиций человеческих ресурсов является дальнейшим развитием концепций «экономического человека» и «человека социального». Идеи школы человеческих ресурсов являются фундаментом современных подходов к мотивации персонала. Ученые этой школы в соответствии с концепцией «целостного человека» придерживаются идеи, что каждый человек -это личность, которой движут разнообразные мотивы. Например, Д. МакГрегор утверждает, что каждый человек хотел бы иметь хорошую работу, а труд такое же естественное состояние, как и игра. По мнению представителей этой школы, предшествующие подходы к мотивации были направлены на манипулирование поведением работников путем использования экономических или социальных вознаграждений. В соответствии с новым подходом мотивация превращается в мощный рычаг роста производительности только в том случае, если относиться к работникам как к компетентным, стремящимся к достижениям сотрудникам.

Актуальность и значимость проблемы мотивации постоянно возрастает с неуклонным увеличением внимания к основному капиталу любой организации - человеку.

Современные теории мотивации подразделяются на три группы: содержательные, процессуальные и теории подкрепления.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации потребностей людей и выявлении их роли в моти-вационном процессе.

Процессуальные теории направлены на объяснение того, как человек, нацеленный на удовлетворение индивидуальных потребностей, распределяет свои усилия для достижения целей, выбирает различные образцы поведения и оценивает эффективность принятых решений. Процессуальные теории базируются на том,

197

что поведение индивида является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией.

Теории подкрепления основываются на анализе взаимосвязей между поведением работников и его последствиями. Исследуются проблемы изменения или модификации поведения персонала в процессе труда и адекватного использования немедленного вознаграждения или наказания.

Таким образом, содержательные теории мотивации связаны с потребностями, процессуальные теории - поведением, теория подкрепления - вознаграждением.

Все эти теории не являются взаимоисключающими, хотя и расходятся по ряду вопросов. Структура потребностей работника определяется его местом в организационной иерархии или ранее приобретенным опытом, поэтому для мотивации персонала нет какого-то одного лучшего способа и теории.

Особенностью вопроса о теориях мотивации является то, что до сегодняшнего дня ни одна из созданных теорий не устарела, не потеряла своей актуальности. Со временем добавляются новые теории, но старые по-прежнему находят свое применение.