8.3. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации включают:

• теорию иерархии потребностей А. Маслоу;

• теорию потребностей ERG К. Альдерфера;

• теорию потребностей высших уровней Д. МакКлелланда;

• двухфакторную теорию Ф. Герцберга.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Абрахам Маслоу в своей самой известной работе «Мотивация и личность» определил мотивацию как «изучение предельных целей человека». Он сформулировал три допущения относительно человеческой природы, составляющие основы его теории:

1. Потребности людей никогда не могут быть удовлетворены.

2. Состояние частичного или полного неудовлетворения потребности побуждает человека к действию.

198

3. Существует иерархия потребностей, согласно которой основные потребности более низкого уровня находятся на нижних ступенях, потребности более высокого уровня - на самом верху.

А. Маслоу выделил пять типов мотивирующих потребностей.

1. Физиологические потребности — это базовые потребности в пище, воде, одежде, жилье, без удовлетворения которых человек погибнет. Эти потребности являются врожденными. Применительно к организационной ситуации - это потребности в нормальных условиях труда, гарантированной заработной плате.

2. Потребности в безопасности — подразумевают физическую безопасность (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте) и экономическую безопасность (заработная плата, гарапти- рованность рабочего места, социальное страхование).

3. Социальные потребности — это потребности в причастности к какому-либо сообществу, группе людей, чувство социального взаимодействия, взаимопонимания, привязанности.

4. Потребность в уважении — это потребности в самоуважении и уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, карьерном росте, признании достижений. Потребность в самоуважении связана с желанием иметь положительное мнение о самом себе. Самоуважение формируется при достижении результата, оно связано с самостоятельностью, независимостью индивида. Потребность в уважении со стороны коллег мотивирует работников на завоевание признания, принятие на себя дополнительных обязанностей, повышение статуса внутри группы, получение кредита доверия для работы на благо организации.

5. Потребности в самореализации (самовыражении) — включают в себя потребности в творчестве, реализации собственных способностей, повышении компетентности, саморазвитии и созидании. В организации эти потребности удовлетворяются путем предоставления работникам возможностей личностного роста подготовки для выполнения более сложных заданий, служебного продвижения.

А. Маслоу выдвинул предположение, что перечисленные классы потребностей формируют иерархию, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды (рис. 27).

199

Физиологические потребности и потребности в безопасности обычно называют первичными. Социальные потребности, потребности в уважении и самореализации - вторичными.

С позиции удовлетворения потребностей первые четыре класса называют потребностями дефицита, поскольку степень их удовлетворения имеет предел, и удовлетворяются они, как правило, за счет внешних по отношению к личности факторов. Пятый вид потребностей - потребности в самореализации - безграничны, поскольку самореализация - это рост, поиск, цель, а не какое-либо свершение.

А. Маслоу установил, что человек испытывает одновременно потребности различных уровней, но доминирующими всегда являются потребности какого-либо уровня.

Согласно теории А. Маслоу, люди удовлетворяют свои потребности в определенном порядке. Сначала удовлетворяются фи-

200

зиологические потребности и потребности в безопасности, как приоритетные в мотивационном поведении человека, затем актуализируются потребности более высоких уровней. Удовлетворенность достигается в том случае, если степень насыщения потребности соответствует ожиданиям работника. В противном случае чувство неудовлетворенности блокирует переход к потребностям более высокого уровня.

Теория А. Маслоу внесла значительный вклад в понимание мотивационного поведения работников. Менеджер может добиться успеха только в том случае, если сначала он подумает о хорошей оплате для персонала, безопасности труда и только после этого можно будет переходить к более высоким стимулам: выражению социального признания, награждению, предоставлению автономии. Практически значимыми являются и выводы А. Маслоу о динамике потребностей.

В настоящее время теория А. Маслоу находит практическое применение во многих организациях США, Японии и Европы, являясь отправным пунктом при разработке систем стимулирования персонала. Однако эта теория не лишена и недостатков:

• ей не удалось учесть индивидуальные различия в удовлетворении потребностей. Все люди имеют разные физические и интеллектуальные способности и склонности, и это находит отражение в различных способах удовлетворения потребностей кроме того, не учтены культурные различия и различия в восприятии;

• факт, согласно которому удовлетворение какой-либо потребности автоматически актуализирует потребности следующего уровня, является недоказанным. Например, многие люди стремятся к удовлетворению потребностей более высокого уровня прежде чем наступает удовлетворение потребностей более низкого уровня. До потребности в самовыражении доходят не все люди.

Теория потребностей ERG К. Альдерфера. Позднее теория А. Маслоу была творчески модифицирована американским ученым Клейтоном Альдерфером, предложившим теорию потребности существования, отношений, роста - ERG. (от английских слов i\istence - существование, relatedness - взаимосвязи и growth -рост).

201

К. Альдерфер в своей иерархии выделил только три группы потребностей:

1. Потребности в существовании, которые включают физиологические потребности и потребности в безопасности.

2. Потребности во взаимосвязях, которые подразумевают потребности в общении, принадлежности к какой-либо группе и уважении со стороны других (по классификации А. Маслоу - это социальные потребности и потребности в уважении).

3. Потребности в росте, которые связаны с развитием личностного потенциала, стремлением к развитию компетенций участию в управлении.

К. Альдерфер, в отличие от А. Маслоу, предполагал, что мотивирующее воздействие потребностей может происходить не только снизу вверх, но и в обоих направлениях. Продвижение между потребностями подчиняется пртщипу «фрустрация — регрессия». Согласно этому принципу, если человеку не удается удовлетворить потребности более высокого уровня, может происходить возврат к уже удовлетворенным потребностям более низкого уровня. Например, если работнику не удается дальнейшее служебное продвижение, он может сосредоточить все свои усилия на увеличении дохода, т.е. вернуться к потребности более низкого уровня.

Пытаясь установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией, К. Альдерфер выделил следующие зависимости:

• чем менее удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются;

• чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребностей существования;

• чем больше удовлетворены потребности существования, тем сильнее возникает необходимость в социальных потребностях;

• чем меньше удовлетворены социальные потребности, тем больше усиливается их действие;

• чем менее удовлетворены потребности в росте, тем сильнее актуализируются потребности во взаимосвязях;

• чем больше удовлетворены социальные потребности, тем острее заявляют о себе потребности в росте;

• чем больше или меньше удовлетворены потребности в росте тем сильнее они проявляются.

202

Основной заслугой К. Альдерфера является то, что он выделил более сложную и более гибкую зависимость между потребностями по сравнению с А. Маслоу, но эмпирические исследования пока не полностью подтвердили основные выводы его теории.

Теория потребностей высших уровней Д. МакКлелланда. Не отрицая значимости физиологических и других базисных потребностей, Д. МакКлелланд посвятил более 20 лет своей жизни изучению вторичных потребностей, которые формируются в течение жизни индивида, при условии достаточной материальной обеспеченности. В своей теории он выделил следующие классы потребностей:

1. Потребность во власти: желание получать власть, контролировать действия других людей, влиять на окружающих, нести ответственность за них.

2. Потребность в достижении: желание достичь выдающегося результата, превзойти других людей.

3. Потребность в принадлежности: желание к установлению тесных личных взаимоотношений, избегание конфликтов.

Все сотрудники, по мнению Д. МакКлелланда, испытывают в какой-то мере эти потребности, но они выражены неодинаково или существуют в разных комбинациях. Это зависит от внутриличностных качеств, культуры человека, его жизненного опыта и ситуации. Потребности во власти, достижении и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах, которые достаточно устойчивы на протяжении длительного периода времени, но могут подвергаться краткосрочным колебаниям. Например, установлен факт, что в зависимости от степени подверженности сотрудников алкоголизму растет их стремление к власти.

Ученый полагал, что формирование этих потребностей начинается с самого детства. Если ребенок получает удовольствие от возможности контролировать поступки окружающих, то у него развивается потребность во власти. Если родители поощряют самостоятельность, поддерживают начинания, содействуют установлению хороших отношений с другими людьми, то у ребенка формируются потребности в достижении и принадлежности.

Люди с доминирующей потребностью во власти мотивированы возможностью руководить подчиненными. Эта потребность положительно влияет на эффективность руководства, и таких сотрудников рекомендуется отбирать и готовить в составе кадрового

203

резерва к занятию руководящих должностей (при условии, что они абсолютно здоровы психически и не обладают склонностью к тирании).

Люди, ориентированные на достижение, предпочитают полностью брать на себя ответственность, избегает риска, постоянно контролируют свои действия, много работают и постоянно стараются повысить эффективность своей деятельности, часто проявляют себя как успешные предприниматели. Они получают удовлетворение не столько от награды за проделанную работу, сколько от самого процесса работы. Рекомендуется развивать и поощрять таких сотрудников, предлагая им соответствующие задания, с целью повышения эффективности работы организации.

Люди с высокой потребностью в принадлежности проявляют сильное желание нравиться окружающим и, как правило, в групповой работе являются конформистами.

Изучая на протяжении 16 лет поведение менеджеров компании AT&T, Д. МакКлелланд обнаружил, что у людей с развитой потребностью во власти гораздо больше шансов занять руководящие позиции и сделать успешную карьеру. Менеджеры с развитой потребностью в достижении, но со слабым стремлением к власти, наоборот, останавливаются на низких уровнях управления. Сотрудники с сильно выраженной потребностью в принадлежности и обладающие хорошими навыками общения являются блестящими интеграторами, координаторами деятельности различных подразделений компании.

Согласно своим исследованиям, Д. МакКлелланд выделил три типа менеджеров:

1. Институциональные менеджеры: обладают высоким уровнем самоконтроля. Потребность во власти доминирует над потребностью в принадлежности.

2. Менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом они более открыты и социально активны, нежели институциональные менеджеры.

3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти, но в целом они также открыты и социально активны.

Вывод, к которому пришел Д. МакКлелланд, заключался в следующем: менеджеры первых двух типов - с доминирующей

204

потребностью во власти - эффективнее управляют своими подразделениями, но для организации может быть полезным сочетание всех трех типов руководителей.

Полного эмпирического подтверждения теория Д. МакКлел-ланда до сегодняшнего дня так и не получила.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Цель исследований Фридерика Герцберга заключалась в выявлении мотивационных факторов и определении силы их влияния. В своей модели мотивации Ф. Герцберг полагал, что степень удовлетворенности индивида трудом зависит от совокупности двух групп факторов, явно имеющих разную силу влияния на мотивацию труда. Он выделил следующие гигиенические факторы и мотиваторы:

1. Гигиенические факторы (физические условия труда вознаграждение, межличностные отношения и отношения с администрацией, политика компании, степень непосредственного контроля, стабильность рабочего места) определяют условия труда. Термин «гигиенические» Ф. Герцберг употреблял в его медицинском значении, как предупреждение болезни, а не ее лечение. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности. Улучшение гигиенических факторов воспринимается работниками как естественное, поэтому нет и удовлетворенности. Неблагоприятные гигиенические факторы (повышеннный уровень шума или неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе) могут существенно снижать степень удовлетворенности трудом, поэтому эти «демотиваторы» необходимо устранять.

2. Мотиваторы (успех, достижение целей, признание и одобрение результатов работы, ответственность и самостоятельность, перспективы карьерного продвижения и сама работа как таковая) непосредственно приносят удовлетворенность трудом. Если мотиваторы отсутствуют, то человек относится к своему труду нейтрально. Появление мотиваторов вызывает побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение.

Наиболее мощными и постоянно действующими мотиваторами, по мнению Ф. Герцберга, могут быть лишь потребности, которые А. Маслоу относил к высшей группе. По мнению ученого, самым мощным мотиватором является труд, при этом он имел в виду не строго регламентируемый, механически исполняемый труд, а содержательный, интересный, позволяющий индивиду полностью проявить свои интеллектуальные, теоретические и ор-

205

ганизаторские способности и взять на себя ответственность за управление производством и полученные результаты. Ф. Герцберг полагал, что для того, чтобы повысить эффективность воздействия этого мотиватора, труд необходимо «обогатить». Под «обогащением» труда он понимал привнесение и закрепление в нем таких элементов, как самоуправление на рабочем месте, личная ответственность, расширение содержания труда, повышение удовлетворенности результатами, возможности профессионального роста, признание личных и коллективных заслуг, повышение престижности труда.

Выводы, сделанные Ф. Герцбергом, сводятся к следующему:

• Гигиенические факторы «работают» только в отрицательной области, т.е. их отсутствие ведет к неудовлетворенности процессом труда.

• Наличие гигиенических факторов воспринимается как само собой разумеющееся и не оказывает мотивационного воздействия.

• Наличие мотиваторов лишь частично и не в полном объеме может компенсировать отсутствие гигиенических факторов.

• Максимально позитивное мотивационное воздействие достигается при наличии и мотиваторов, и гигиенических факторов.

Главное практическое значение теории Ф. Герцберга заключается в рекомендации менеджерам дифференцированно и очень осторожно подходить к использованию различных стимулов, и при относительном уровне удовлетворения потребностей низшего уровня не делать ставку при разработке мотивационной политики на гигиенические факторы как основные. Для роста производительности труда необходимо подключение мотиваторов, подвигающих работников к достижениям.

Принципы и методы, разработанные Ф. Герцбергом, получили широкое распространение в управленческой практике зарубежных стран. Используя идеи Ф. Герцберга при разработке и реализации программ по обогащению труда, такие компании, как Procter & Gamble, ЮМ, American Airlines, заметно повысили трудовую мотивацию своего персонала.

206