Глава 8 мотивация деятельности

8.1. Основные понятия и механизм мотивации

Одним из важнейших вопросов управления является обеспечение надлежащей мотивации персонала к повседневной трудовой деятельности. Эффективное управление человеком связано с его мотивацией, поскольку именно она выступает непосредственной причиной его поведения. Разработать систему действенных форм и методов управления работниками можно, только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его поведения в организации. Именно поэтому проблема мотивации является обя ттельной составляющей работы любого современного менеджера.

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности для достижения личных целей и целей организации с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял свою работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, согласно принятым управленческим решениям. Поскольку мотивация персонала влияет на производительность труда, то одна из основных задач менеджера заключается в том, чтобы направить усилия работников на достижение целей организации.

Выделяют следующие методы мотивации: нормативную мотивацию, побудительную мотивацию, стимулирование.

189

Нормативная мотивация основывается на побуждении человека к определенному поведению с помощью идейного и психологического воздействия: убеждения, зарождения в работниках энтузиазма и упорства в выполнении рабочих заданий, внушения и информирования.

Побудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе наказания за невыполнение соответствующих требований.

Стимулирование представляет собой воздействие не на личность, а на внешние обстоятельства с помощью различных благ -стимулов, побуждающих человека к требуемому поведению. Следовательно, стимулирование - это побуждение к действию или причина поведения.

Нормативная и побудительная мотивация являются прямыми методами мотивации, так как предполагают прямое воздействие на работника, стимулирование является косвенным методом, поскольку в его основе лежит воздействие внешних стимулов.

Основным понятием в теории мотивации является мотив.

Мотив представляет собой осознанное побуждение человека к определенному поведению, направленному на удовлетворение его потребностей.

В отличие от мотивации, мотив имеет более узкое значение. В нем фиксируется психологическое содержание, т.е. тот внутренний фон, на котором развертывается процесс мотивации поведения в целом.

Мотив находится «внутри» личности, имеет «персональный» характер и зависит от множества внутренних и внешних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним, мотивов. Мотив характеризует волевую сторону личности человека. Мотив не только побуждает его к деятельности, но и определяет, что для этого необходимо сделать и как осуществить это действие. Мотивы осознаются личностью, и человек может воздействовать на свои мотивы, усиливая, ослабляя или полностью устраняя их из совокупности своих мотивов. Мотивы зарождаются в подсознании, но становятся движущей силой, детерминантой поведения.

Поведение человека определяется, как правило, не одним мотивом, а всей их совокупностью.

190

Актуализация мотива - это превращение его в главный импульс психологической активности, определяющей поведение индивида.

Неактуализированнып мотив - это обычно случайный, еще не полностью осознанный мотив.

Мотивы тесно взаимосвязаны с другими психологическими явлениями, вместе с которыми образуют механизм мотивации, включающий: потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Потребность - это специфическая форма нужды, соответствующая культурному уровню человека и его индивидуальности, необходимость для человека определенных благ или форм поведения. Потребности вызывают определенное напряжение, направленное на удовлетворение желания получить что-либо или достичь некоторую цель. Потребности имеют индивидуальное проявление и могут быть сознательными или бессознательными.

Устранение потребностей не означает, что они исчезают навсегда. Многие потребности периодически возобновляются, при этом могут меняться форма их проявления и степень влияния на человека.

Традиционно потребности разделяются на материальные (пища, вода, потребность дышать и т.п.), социальные (потребность в общении, в хороших отношениях в коллективе) и духовные (потребность в культурном творчестве). Структура потребностей каждого человека определяется его местом в социальной иерархии и приобретенным опытом.

Потребности невозможно наблюдать или измерить. О них можно только судить по поведению человека. Именно потребности порождают мотивы.

Наряду с мотивами и потребностями в теории мотивации в качестве побудителей человеческого поведения к деятельности рассматриваются также интересы, задачи, желания и намерения.

Интерес - это особое мотивационное состояние познавательного характера, которое, как правило, напрямую не связано с какой-либо одной, актуальной в данный момент потребностью. Интересу соответствует особый вид деятельности, которая называется ориентировочно-исследовательской. Высший уровень развития такой деятельности, которой обладает только человек, - это научные и художественно-творческие изыскания.

191

Задача, являющаяся частным мотивационным фактором, возникает в том случае, когда в ходе выполнения действия, направленного на достижение цели, индивид наталкивается на препятствие, которое нужно преодолеть, чтобы двигаться дальше.

Желания и намерения представляют собой сиюминутно возникающие и довольно часто сменяющие друг друга мотиваци-онные субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действия.

Формой проявления потребностей выступают притязания и ожидания.

Притязания - это привычный уровень удовлетворения потребности, определяющий поведение человека. На базе одной и той же потребности могут возникнуть различные притязания и ожидания. Например, потребность в еде у одного человека может быть удовлетворена с помощью бутербродов, у другого - изысканным обедом в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к конкретной ситуации и определенному поведению. Так, в кризисной ситуации ожидания работников значительно ниже, чем когда организация функционирует «нормально». Ожидания существенно различаются при разных уровнях притязаний. Например, ожидания вознаграждения у американских и российских врачей за один и тот же труд практически несопоставимы. Различный уровень притязаний следует учитывать в процессе мотивации при назначении вознаграждения.

Вознаграждение - это все то, что человек считает для себя ценным и способным удовлетворять потребности при осуществлении определенных действий или поведения. Вознаграждение может быть внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение значимости своего труда, неформальное общение, возникающее в процессе труда. Внешнее вознаграждение или стимулы даются организацией за выполненную работу и направлены на удовлетворение потребностей. В качестве стимулов могут выступать достойная заработная плата, различные льготы, возможность развития карьеры и профессионального роста, введение ненормируемого рабочего дня и обретение дополнительной степени свободы, символы статуса и престижа, признание, комфортная рабочая атмосфера.

192

При кажущейся близости следует различать понятия «мотив» и «стимул». Мотив характеризует стремление человека получить определенные блага, стимул представляет собой сами блага. Стимул не всегда перерастает в мотив, например, если он требует невозможных или неприемлемых действий от работника. Для возникновения определенных мотивов стимул должен быть осознан и принят работником. В процессе восприятия и оценки стимула и образования неактуализированного мотива стимул может быть предварительно принят или отторгнут человеком. Если стимул предварительно принимается, происходит актуализация мотива, то кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии определенной установки.

Установка - это готовность, предрасположенность человека к определенным действиям или поведению в конкретной ситуации. Она связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичной ситуации.'Степень удовлетворения, полученная при достижении цели в прошлом, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем, поэтому согласно закону результата люди часто стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать всего, что связано с недостаточным удовлетворением. Соответственно установка может быть позитивной или негативной в зависимости от прошлого опыта.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула и сокращает путь от потребности к деятельности. Функция установки в мотивационном механизме - превращение волевого импульса, идущего от потребности, в актуализированный мотив, если установка позитивна при наличии негативной установки - отторжение мотива, его ослабление или консервация. Установка содержит эмоциональный, познавательный и поведенческий компоненты, которые могут быть выражены в разной степени. На этом цикл действия механизма мотивации за счет уже имеющейся установки завершается.

В том случае, если работник сталкивается с совершенно новой для него ситуацией, относительно которой у него отсутствуют^ прошлый опыт и установки, в механизм мотивации включатся еще одно звено - познавательный рационально-оценочный процесс. Его содержание заключается в анализе имеющейся в стимуле информации, соотнесении ее с личными ценностями, ситуацией, в

193

оценке возможного ущерба, который может произойти в процессе достижения стимула, рассмотрении других мотивов, если они существуют. Происходит борьба мотивов и принимается решение об актуализации мотива или его консервации, или отторжении. Актуализированный мотив превращается в движущую силу поведения человека и завершает цикл мотивационного механизма.

Механизм мотивации характеризует лишь общие звенья мотивационного процесса и не дает представления о формировании, силе, длительности действия, структуре, субординации, особенностях взаимодействия различных мотивов. Все эти аспекты процесса мотивации содержатся в теориях трудовой мотивации.

Выделяют четыре основных метода мотивации:

1. Принуждение - основывается на страхе увольнения, наказания.

2. Вознаграждение - осуществляется в виде систем материального и нематериального стимулирования труда.

3. Солидарность - реализуется путем формирования у персонала ценностей и целей, близких или совпадающих с ценностями и целями организации, и осуществляется с помощью убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного рабочего климата.

4. Приспособление - подразумевает оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот вид мотивации требует передачи полномочий на нижние уровни, и это становится внутренним мотивом, объединяющим цели менеджмента и персонала организации.