- •Глава 1. История возникновения и развития менеджмента.. 8
- •Глава 1
- •1.1. Эволюция управленческой мысли
- •1.2. Классическая школа менеджмента
- •1.3. Школа человеческих отношений
- •1.4. Школа поведенческих наук
- •1.5. Школы количественных методов («новая школа») и социальных систем (системный подход к управлению), эмпирическая школа управления
- •1.6. Ситуационные теории управления
- •1.7. Современные концепции менеджмента
- •1.8. Влияние глобализации на развитие теории и практики менеджмента
- •Глава 2 основные понятия менеджмента
- •2.1. Определение менеджмента
- •2.2. Предмет и метод науки менеджмент
- •2.3. Объекты и виды менеджмента
- •2.4. Субъекты и уровни менеджмента
- •2.5. Функциональный и ролевой подход к управленческой деятельности
- •2.6. Основные характеристики управленческого труда
- •2.7. Модели менеджмента сша и Японии
- •Глава 3 организация как объект управления
- •3.1. Понятие организации
- •3.2. Виды организаций
- •3.3. Концепция жизненного цикла организации
- •3.4. Общие характеристики организации
- •Глава 4 внутренняя и внешняя среда организации
- •4.1. Внутренняя среда организации
- •4.2. Внешняя среда организации
- •4.3. Факторы международного окружения
- •Глава 5 инструментарий менеджмента
- •5.1. Цели и задачи менеджмента
- •5.2. Функции менеджмента
- •5.3. Принципы менеджмента
- •5.4. Методы менеджмента
- •Глава 6 стратегическое планирование
- •6.1. Принципы и функции стратегического планирования
- •6.2. Процесс стратегического планирования
- •Примеры стратегических целей
- •Глава 7
- •7.1. Социотехнические факторы проектирования организации
- •Внешняя среда организации;
- •7.2. Элементы проектирования организации
- •7.3. Организационные структуры управления
- •7.4. Новые формы организаций
- •Глава 8 мотивация деятельности
- •8.1. Основные понятия и механизм мотивации
- •8.2. Эволюция теории трудовой мотивации
- •8.3. Содержательные теории мотивации
- •8.4. Процессуальные теории мотивации
- •8.5. Теории подкрепления
- •8.6. Современные подходы к мотивации
- •Глава 11 принятие управленческих решений
- •11.1. Содержание и виды управленческих решений
- •114 Методы принятия решений
1.3. Школа человеческих отношений
Основные положения классического менеджмента были направлены на рационализацию методов труда и основывались на жестком администрировании. Ускорение ритма труда, ужесточение условий трудового процесса довели интенсивность использования физических возможностей человека до предела. В связи с этим возникла необходимость в переоценке взглядов на производственные системы, их организацию, переоценке значения и роли различных элементов этих систем. Все большее практическое подтверждение получали идеи о ведущей роли человека в процессе производства. Пришло понимание того, что возможности эффективного функционирования технической подсистемы производства во многом зависят от квалификации персонала, его заинтересованности в результатах труда, стиля руководства организацией и психологического климата в коллективе. Необходимо было активизировать интеллектуальные ресурсы личности, что потребовало в свою очередь разработки новых подходов к управлению. Важный шаг в этом направлении был сделан учеными, принадлежащими к так называемой «школе человеческих отношений»: Мери Паркер Фоллет, Э. Мейо, Ф. Ретлисбергером.
Мери Паркер Фоллет (1868-1933) посвятила свои научные изыскания проблеме конфликтных отношений в трудовых коллективах и выявлению не только деструктивной, но и конструктивной роли конфликта. Ее интересовало влияние процесса постановки целей в организации на количество конфликтов. С учетом позиций психологии и человеческих отношений она определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других людей». М. Фоллет также предложила собственную концепцию наде-
18
ления властью, полагая, что работники должны трудиться по ситуации и нуждаются скорее в помощи со стороны руководителей, нежели в жестком контроле.
Новые формы и методы промышленного управления были предложены американскими социологами Элтоном Мэйо и Фрицем Ретлисбергером, которые продолжили и развили научные разработки М. Фоллет. В результате экспериментальных исследований, которые проводились в 1923-1926 гг. на заводах компании «Вестерн электрик» вблизи Чикаго, группа профессоров Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо пришла к выводам о существовании зависимости производительности труда от отношений между членами коллектива, и что экономические результаты функционирования организации непосредственно зависят от мотивации работников и социальных аспектов управления.
Поскольку тейлоровские методы организации труда перестали приносить отдачу, то именно эти выводы (результаты Хоторнских исследований) Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергера обратили внимание ученых и предпринимателей на человеческий фактор. Впервые появилась возможность увеличить производительность труда без каких-либо значительных дополнительных вложений и изменений в производстве, воздействуя лишь на самого человека. В результате серии социально-психологических работ в ходе Хоторнского эксперимента через два с половиной года производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко снизилась текучесть работников.
Это позволило осуществить в 1920-1930-е гг. переход на предприятиях США от безличных бюрократических отношений на производстве к управлению, при котором люди рассматривались как члены социальной системы. Позднее это вызвало дальнейшую разработку методов нематериального стимулирования и создания оптимальных условий труда и быта работников. Поскольку неформальные организации были признаны весьма существенной организационной силой, то методы работы руководителя стали подразделяться на экономические и социальные.
19