11. Теория бюрократического построения организации м. Вебера

В административной школе одно из ведущих мест занимает теория бюрократического построения организации Макса Вебера. Если Тейлор искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер задавался вопросом, как добиться, чтобы вся организация работала как машина. Вебер выделял в качестве основных, следующие элементы построения бюрократической организации:

• разделение труда на базе функциональной специализации;

• точно определенная иерархическая система распределения власти;

• система правил и норм, устанавливающих права и обязанности работников;

• система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

• отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

• прием в организацию на основе компетентности претендента и потребностей организации;

• продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний работника, которые приходят с выслугой лет;

• стратегия к пожизненному найму;

• четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;

• управление административной деятельностью (разработка и установление доскональных письменных инструкций по внутрихозяйственным связям).

По мнению Вебера бюрократическая система должна обеспечивать скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Ощутимым пробелом в теории Вебера было игнорирование индивидуальности человека.

12. Разработки э. Мэйо и м. П. Фоллет

Школа человеческих отношений проявилась в 1920 -- 1930–е г. Основатель этой школы профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо внес огромный вклад в разработку концепции человеческих отношений, согласно которой в управлении центр тяжести переместился с задач организации на человека.

Хоуторнский эксперимент, проводившейся в «Вестерн Электрик Компании» с 1927 по 1932 г. Мэйо с его коллегами, имел целью определить, какое влияние оказывают на производительность труда освещенность, продолжительность перерывов и ряд других факторов, создающих условия труда. Была сформирована группа из шести рабочих, которой отвели специальное помещение. Эксперимент дал неожиданные результаты: оказалось, что производительность труда почти не зависела от степени освещенности и других исследуемых факторов, в то же время поведение людей и результаты их труда менялись под влиянием социальных отношений -- отношений между рабочими, а также их взаимоотношениями с менеджерами.

Хоуторнский эксперимент считается самым крупным эмпирическим исследованием из когда-либо проводившихся в области менеджмента. Благодаря, его результатам Мэйо пришел к выводу о значительном влиянии социальных и психологических факторов на рост производительности труда, обобщил социально-психологические процессы, происходящие на предприятии, ввел понятие социальной системы организации. В своей концепции управления он сделал упор на значимость мотивации как важнейшего социально-психологического фактора.

Мэйо опроверг утверждение Тейлора о природной лености рабочего и доказал, что, при соответствующих отношениях, человек трудится с интересом и энтузиазмом. Менеджеры должны доверять рабочим и больше внимания уделять созданию благоприятной атмосферы в коллективе. Задачи, операции и функции, выполняемые рабочим, очень важны, но не менее значимы система взаимоотношений и подход к человеку, как социальному объекту, а не как машине.

Американский социолог Мари Паркер Фоллетт одной из первых среди ученых внедрила психологию в бизнес, промышленность и управление. Изучая социальные отношения в малых группах, проблемы власти и лидерства, она определила факторы возрастания в менеджменте. Фоллетт настаивала, что успешным может быть только менеджер, лидерство которого признанно рабочими, а одной должностной власти недостаточно. Трактуя менеджмент как «искусство добиваться результатов посредством действий других», она во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях менеджеров и рабочих, подчеркивала необходимость исходить из ситуации, а не только из того, что предписано функцией управления. Считая конфликты нормальным процессом в развитии организации, она предложила три метода разрешения конфликтов: доминирование (победа одной из сторон), компромисс (взаимные уступки) и интеграцию (совместное решение проблемы). Ей принадлежит идея привлечения рабочих к участию в управлении, поскольку это способствует развитию чувства ответственности и формированию общности интересов.