13. Мотив и мотивация. Теория а. Маслоу

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления и науку управления внес Абрахам Маслоу, один из ведущих американских психологов в области исследования мотивации. В работе «Теория человеческих потребностей» он изложил теорию иерархии потребностей, часто называемую «пирамидой потребностей» (рис. 2.1).

Потребность самовыражения

ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ

Сознание собственного достоинства

Социальные потребности

Потребности безопасности

Физиологические потребности

ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ

Рис. 2.1. Пирамида потребностей Маслоу

Физиологические потребности обеспечивают стремление человека к выживанию. Он нуждается в воздухе, дыхании, пище, одежде, жилище, сексе, ощущении защищенности.

Потребности безопасности связаны с предотвращением опасных для человека изменений, защитой от физического и психологического нападения извне и гарантий удовлетворения физиологических потребностей в перспективе (материальное благополучие, здоровье, обеспеченная старость и т.п.).

Социальные потребности (осознание принадлежности и причастности) отражают необходимость ассоциировать себя с какой-либо общностью (группой), иметь социальные контакты, ощущать привязанность, чувствовать поддержку, стремиться к установлению дружеских отношений.

Сознание собственного достоинства (признание окружением, результат самоутверждения) -- это потребность индивида признания окружающими его личных качеств и достижений. Человек, желает занимать престижное место в коллективе, испытывать уважение, социальный успех.

Потребность самовыражения, или осуществления самого себя -- это желание реализовать свои потенциальные возможности в развитии, стремление к развитию личности, самореализации, самоактуализации, осмыслению своего назначения в мире.

Иерархический характер потребностей обуславливает первоочередность удовлетворения потребностей более низкого уровня и лишь затем -- более высокого уровня, которая становится фактором, определяющим поведение индивида. Человек -- открытая система, и в процессе его развития приоритеты его потребностей изменяются.

Управление должно осуществляться на основе выявления потребностей работника и использования соответствующих методов мотивации. Чтобы стимулировать работника к эффективному труду, менеджер должен знать, какие именно потребности движут подчиненными ему людьми, и предоставить им возможность удовлетворить эти потребности посредством действий, которые одновременно обеспечат достижение целей организации. Потребности, мотивирующие определенного работника в конкретной ситуации, в другое время могут не возыметь никакого эффекта, а на другого работника в аналогичной ситуации и вовсе не подействовать.

Потребность -- это физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо; Мотив -- побудительная причина, повод к какому-нибудь действию; Мотивация -- это процесс формирования мотивов (человека или группы людей), побуждающих к более эффективной работе для достижения целей организации.

14. Теория у. Оучи

Большую известность получила комплексная теория управления людьми Уильяма Оучи, который, обобщив опыт японского и американского управления (1981), как бы дополнил идеи Мак-Грегора, выдвинув теорию Z, исходя из того, что человек основа и ключ к успеху любой организации (табл. 2.2).

Таблица 2.2. Типы организаций по Оучи

Культурная переменная	Типичная японская фирма	Типичная американская фирма	Американская фирма типа «Z»
Наем	Пожизненный	Кратковременный	Долговременный
Оценка и продвижение по службе	Качественное и медленное	Количественное и быстрое	Качественное и медленное
Карьера	Широко специализированная	Узко специализированная	Умеренно специализированная
Механизм контроля	Неясный и неформальный	Ясный и формальный	Неясный и неформальный
Принятие решений	Групповое и консенсусное	Индивидуальное	Групповое и консенсусное
Уровни ответственности	Групповая	Индивидуальная	Индивидуальная
Интерес к человеку	Широкий	Узкий	Широкий

В модели организации типа «Z» Оучи показал как, соединение преимуществ двух достаточно непохожих культур (японской и американской) рождает эффективный вариант культуры американской деловой организации типа Z. Он сравнил семь культурных переменных: обязательства организации при найме по отношению к своим членам; оценки выполнения работы с целью продвижения по службе; планирование карьеры; механизмы контроля; принятие решений; уровни ответственности; интерес к человеку.

Обязательства организации по отношению к свом членам (наем). Оучи исходит из того, что для всех трех типов организации важен низкий уровень текучести кадров, однако каждая из них по-своему поддерживают эту культурную ценность: японская фирма – через систему пожизненного найма, американская – сохраняя краткосрочный найм, но предоставляя человеку свободу выбора. Наиболее предпочтителен выбор организации типа «Z»: долгосрочный наем более выгоден, так как на практике американцы за жизнь меняют немного рабочих мест.

Оценка и продвижение. Во всех трех типах организаций при оценке выполнения работы используют как количественные, так и качественные измерители, но влияние на карьеру имеет различия. Так, чисто американские фирмы ценят быстрое продвижение, основанное на оценке работы с помощью множества количественных измерителей, а японские -- качественное и медленное продвижение, и оно предпочтительнее.

Планирование карьеры. Если японская карьера менеджеров широко-специализированная, то американская -- узко-специализированная. Оптимальный вариант, по мнению Оучи, предполагает ограничение карьеры менеджера рамками трех -- пяти функций (умеренно-специализированная карьера).

Механизм контроля. Типичная американская фирма имеет четкую, ясную и достаточно формальную систему отчетности, в то время как японские фирмы предпочитают осуществлять контроль через неформальные и менее структурированные механизмы, среди которых одним из наиболее эффективных является организационная культура. В модели типа «Z» предлагается взять за основу японский подход.

Принятие решений. Оучи отдает предпочтение не индивидуальному, свойственному американским фирмам, а более демократичному японскому: решения в организации часто принимаются на уровне группы и на консенсусной основе.

Уровень ответственности. Американская фирма типа «Z» как и типичные американские фирмы сохраняет ответственность на индивидуальном уровне, при том что в ней совмещаются две культурные ценности -- групповое решение и индивидуальная ответственность. Механизм участия в управлении, традиционно оставляющий последнее слово в решении за менеджером, позволяет не ущемлять американскую индивидуальность.

Интерес к человеку. В этом вопросе Оучи следует японскому подходу в варианте «Z» где личность в организации воспринимается не только как работник, но и как индивид, чьи увлечения, веру и желания, опасения и вдохновение следует уважать и проявлять интерес. Типично американская система ограничивается только возможностями управления человеком в организации.

Модель типа «Z» хорошо зарекомендовала себя на ряде японских автомобильных заводов фирм «Тойота» и «Нисан» в США.