39. Цикличность типов отношений управления

Содержание и цикличность типов отношений управления

В реальной практике процесс отношений управления носит комплексный характер, однако на определенных уровнях и у отдельных объектов управления наблюдаются доминирование каких-либо типов отношений управления, а течением времени -- смена их взаимных позиций (рис. 5.5).

ВЫСОКАЯ (ясно, что и как делать) Структурированность работы НИЗКАЯ (не ясно, что делать)	2 Отношения начальник -- подчиненный или собственно управление		3 Отношения лидер – последователь или эффективное лидерство
	Отношения мастер -- работник или неэффективное лидерство 1		Отношения участник -- участник или самоуправление 4
	НЕРАЗВИТЫЕ (зависимость и воздействие)	Отношения по работе		РАЗВИТЫЕ (взаимозависимость и взаимодействие)

Рис. 5.5. Содержание и цикличность типов отношений управления

На ранних стадиях развития организации, когда структурированность работы низкая (не ясно, что делать), а отношения по работе недостаточно развиты (существует зависимость и необходимо оказывать воздействие), возникает тип отношений управления, получивший название «мастер -- работник» (квадрант 1). В этой ситуации кто-то один занимает центральную позицию (централизованное управление), а последователи являются только исполнителями. Власть лидера абсолютна, изменить выбранный им курс действий последователи не могут.

Низкая структурированность работы и неразвитость связанных с ней отношений ориентируют последователей на то, что они хотят иметь -- неэффективное лидерство.

Как положительное проявление данного типа лидерских отношений, можно рассматривать способность организации быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи, в наименее благоприятных условиях, сплотившись вокруг одного лидера.

В процессе роста организации возникают проблемы с управляемостью, абсолютная централизация, сопутствующая отношениям «мастер -- работник», становится неэффективной или невозможной. Организация вынуждена выделять специализированные функциональные подразделения, развивать свою структуру, делегировать полномочия и ответственность. Для этого этапа характерны высокая структурированность работы (ясно, что и как делать) и неразвитые отношения по работе (зависимость и воздействие). Неэффективное лидерство уступает место следующему традиционному типу отношений управления -- «начальник -- подчиненный», или собственно управлению (квадрант 2). Менеджеры осуществляют управление в рамках делегированных им полномочий.

Тип отношений управления «лидер -- последователь» (квадрант 3) может появиться в высоко структурированной организации, имеющей развитые отношения по работе (взаимозависимости и взаимодействия). Появление в ней лидера, способного передать многочисленным последователям свое видение и поднять энтузиазм, существенно усиливает позиции организации. Последователи и лидер ориентируются на то, что они могут иметь, т.е. реализуют эффективное лидерство.

Когда организация достигает устойчивого благополучия, лидер может утратить четкость видения, а последователи -- упокоиться и отказаться от лидера. Обладая развитыми отношениями по работе (взаимозависимость и взаимодействие), исполнители переходят к типу отношений управления «участник -- участник», (квадрант 4) или самоуправлению. Ему свойственна размытость целей, следовательно, низкая структурированность работы (не ясно, что делать), что в условиях динамично изменяющейся внешней среды вряд ли сулит устойчиво хорошие результаты работы, и может наступить кризис.

Для выхода из кризиса потребуются приход нового лидера и консолидация вокруг него всех работников, т.е. снова актуализируется тип отношений «мастер -- работник» и цикл замкнется.

В процессе количественного и качественного развития организации рассмотренная цикличность типов отношений управления может повторяться многократно.