Вопросы для самопроверки

1. Назовите типы конфликтов.

2. Каковы причины конфликтов, которые вам известны?

3. Назовите функциональные последствия конфликтов.

4. Опишите структурные методы разрешения конфликтов.

5. Опишите пять основных стилей разрешения конфликтов.

6.Являются ли конфликты явлениями закономерными в контактах людей?

7.Что может спровоцировать конфликт в бизнесе?

8. Каковы побудительные силы конфликта?

9. Назовите несколько типичных мотивов, провоцирующих конфликты с определенной целью.

10. Определите тактику управления конфликтами.

11. Какими эстетическими нормами следует руководствоваться при разрешении конфликтов, возникающих на личной или деловой основе в сфере бизнеса?

Литература

1. Анцупов А.Я.: Конфликтология. – М.: Юнити, 2002.

2. Виханский О.С.: Менеджмент: учебник для студентов вузов ─ 3-е изд. ─ М.:Экономистъ,2004.

3. Герчикова И.Н.: Менеджмент : учебник для студентов вузов ─ 4-е изд., перераб. и доп. ─ М.:ЮНИТИ,2004.

4. Дафт Ричард Л.: Менеджмент: пер. с англ. С. Жильцов. ─ 6-е изд. ─ СПб.: Питер,2006.

5. Лукичёва Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2004.

6. Менеджмент. Практикум: уч. пособие / Р. А. Набиев, Т. Ф. Локтева, Е. Н. Вахромов. – М.: Финансы и статистика, 2008

7. Набиев Р.А.,Локтева Т. Ф. Менеджмент: учеб. пособие /Р.А. Набиев, Т.Ф. Локтева.- М.: Финансы и статистика, 2009. - 368 с.: ил.

8. Мескон Майкл.: Основы менеджмента : пер. с англ. [общ. ред. и вступ. ст. Л. И. Евенко]. ─ М.:Дело,2004.

9. Олейник А.Н.: Основы конфликтологии. – М.: АПО, 1998.

Глава 15. Управление изменениями

15.1. Характеристика организационных изменений

Признание важности изменения является первым шагом на пути эффективного им управления.

В организации постоянно происходят какие-то изменения. Эти изменения могут возникать под влиянием изменяющихся факторов внешней среды, то есть меняются поставщики, потребители, конкуренты, государственное законодательство, а также политика, экономика, культура, технология, международное окружение. Чтобы выжить, организация должна приспосабливаться к изменениям, происходящим вокруг нее, Для обеспечения роста и развития, организация должна адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам, как внутренним, так и обусловленным внешней средой, а если этого не будет, то, скорее всего, потерпит неудачу и обанкротится.

Изменение в организации может затрагивать различные элементы: может меняться технология производственного процесса, которая потребует изменения или повышения квалификации работников, разработки новых технологических карт, инструкций; может поменяться производственная и организационная структура, а также внутренняя культура организации. Изменение в организационной структуре может вызвать сокращение штата, изменение должностных инструкций. Изменение в целях организации, например, может вызвать изменение в задачах, технологии, структуре и персонале.

Изменения важны и неизбежны. Можно сказать, организация должна работать в условиях непрекращающихся изменений.

Изменение может выбить организацию из колеи, это также касается и персонала в организации. Сотрудники сопротивляются изменениям, а для менеджеров, которые и так достаточно загружены тем, что приходится управлять текущими делами, управление изменениями может увеличить рабочую нагрузку.

Если проводить изменения целенаправленно, тщательно подготавливаясь к ним, планируя каждый этап изменений, то они не будут проходить так болезненно.

В этап подготовки к изменению включается обязательная оценка необходимости проведения изменения и того, что даст это изменение организации и вам лично. Это может быть: возможность приобрести новые навыки, рост удовлетворенности работой, улучшение условий труда, работа с новыми коллегами и технологиями, усовершенствование системы вознаграждений.

В менеджменте эффективным является тот, кто умеет определить, когда изменение желательно или неизбежно, а затем помочь всем, кого оно затрагивает, понять, что они в какой-то мере являются партнерами в данной инициативе – партнерами, которым скорее могут приобрести определенные выгоды от изменения, если не сопротивляться ему.

Внешние факторы, вызывающие изменения:

• социальные:число людей в разных группах, мнения супружеских пар о размере семьи, миграция населения и др.

• технологические:например, инновации в микроэкономике, повышение доступности новых производственных технологий, информационных систем и коммуникационных каналов.

• экономические: спад/подъем производства; изменение обменных курсов и процентных ставок; изменение банковского процента, уровень инфляции.

• политические:например, изменение в действующем законодательстве, международных соглашениях и договорах, внешние и внутренние обязательства страны.

• конкуренция:появление новых конкурентов; уход и вытеснение с рынка существующих конкурентов.

• поставщики:например, изменение цен на комплектующие изделия, сырье или графика поставки материалов, истощение сырьевых ресурсов.

• потребители, например, снижение или, наоборот, повышение спроса на определенные виды продуктов и услуг.

Внутренние факторы, вызывающие изменения могут включать в себя инициативы собственников и менеджеров предприятия по:

• увеличению производительности труда;

• улучшению качества продукции;

• увеличению объема продаж;

• улучшению обслуживания;

• повышению мотивации персонала и сохранения кадров;

• укреплению позиций на рынке;

• увеличению эффективности затрат.

Чтобы разделять внешние и внутренние факторы следует помнить, что внешние факторы находятся вне пределов контроля организации, в то время как внутренние факторы могут контролироваться и изменяться самой организацией.

Существует три подхода к управлению изменениями:

• «сверху - вниз»;

• «снизу – вверх»;

• экспертный подход.

Преимущества и недостатки этих подходов к управлению изменениями сведены в таблицу 3.

Таблица 3

Преимущества и недостатки трех подходов к изменению

«СВЕРХУ-ВНИЗ»	«СНИЗУ-ВВЕРХ»	ЭКСПЕРТНЫЙ ПОДХОД
Преимущества каждого подхода
Обеспечивает соответствие специфическим условиям конкретной организации Планируется, заранее выбирается курс действий Подходит для краткосрочных/ среднесрочных изменений Подходит для радикальных изменений	Подключает широкий спектр навыков и знаний и способствует сопричастности/ ответственности Самодостаточный Подходит для долгосрочных/ среднесрочных изменений Подходит для постепенных изменений	Предлагает лучшее практическое решение Объективный взгляд: поле зрения не ограничено Подходит для краткосрочных/ среднесрочных и более длительных изменений Подходит для радикальных и постепенных изменений
Недостатки каждого подхода
Успех зависит от компетентности высшего руководства Может быть слишком субъективным Может недостаточно одушевлять и мотивировать Не может справиться с разнообразием на местах	Процесс может стать беспорядочным Может быть субъективным Может утратить ориентацию, целенаправленность или не учитывать приоритеты Может потребовать много времени Зависит от поддерживаемой культуры и структуры	Возможен недостаток понимания/ заинтересованности в ситуации на местах Выработанное решение может не быть уникальным, решение может необоснованно привносить извне Может дорого стоить Часто возникают проблемы с внедрением