17.2 Планирование потребности в персонале

Определение потребности в персонале - один из важнейших этапов планирования управлением персоналом, позволяющий определить необходимый качественный и количественный состав персонала на заданный период времени.

Под качественной потребностью понимается потребность в работниках по профессиям, специальностям, моральным качествам.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный период времени.

Основные исходные данные, необходимые для определения количественной потребности в персонале, это нормы производительности и производительность труда.

Нормы производительности могут быть установлены практически на каждом рабочем месте. Установление норм может достигаться, например, методом хронометража, то есть определением среднего времени, необходимого для выполнения операции или задания.

Общая производительность труда работников определяется отношением выручки с продаж к общим затратам на персонал. Например, производительность труда, определяемая коэффициентом 5, означает, что с одного рубля, потраченного на персонал, получена выручка в 5 рублей.

Современные организации используют следующие методы определения потребности в персонале:

Метод экстраполяции – наиболее распространенный, его суть состоит в перенесении сегодняшней ситуации в будущее. Привлекательность данного метода - в его простоте. Основной недостаток – невозможность учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому метод экстраполяции подходит для краткосрочного планирования в организациях со стабильной организационной структурой, действующих в стабильной внешней среде. Многие фирмы используют метод скорректированной экстраполяции, учитывающий изменения в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников, - повышение производительности труда, снижение текучести кадров и другие.

Метод экспертных оценок ­основывается на мнении руководителей подразделений относительно потребности в персонале. Менеджер по персоналу собирает, анализирует и резюмирует их оценки. Для этого могут быть использованы: групповое обсуждение, письменные отчеты, метод Дельфи (многократная экспертная оценка). Суть последнего состоит в том, что результаты первичной экспертной оценки потребности в персонале доводится до сведения всех членов экспертной группы и подвергаются критическому анализу. Обобщенный результат второй экспертной оценки и составляет прогноз потребности в персонале.

Преимущество метода экспертных оценок - это участие в планировании управления персоналом линейных менеджеров. Недостаток - трудоемкость процесса сбора и обработки заключений экспертов, а также субъективность последних.

Компьютерные модели как метод определения потребности в персонале представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременной использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике всех вышеперечисленных факторов, влияющих на потребность в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов. Недостаток метода - высокая цена моделей и необходимость специальных навыков для работы с ними.

Таким образом, планирование потребности в персонале достаточно трудоемкий и важный процесс, от его эффективности в дальнейшем во многом будет зависеть общая эффективность деятельности организации и ее прибыль, так как содержание лишнего персонала требует лишних расходов, а нехватка персонала, ведет к потере части прибыли.