2. Понятие и сущность трудового договора

Трудовой договор - одна из важнейших тем трудового пра­ва, т. к. именно с его заключением возникают трудовые право­отношения, которые могут длиться годами и десятилетиями и играют важную роль в жизни любого работающего человека. Как и любой договор, трудовой договор является соглашением между двумя сторонами: работником и работодателем, согласно которому ра­ботодатель обязан представить работнику обусловленную тру­довым договором работу, своевременно выплачивать заработную плату, а работник обязан лично выполнять определенную тру­довую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового рас­порядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работодателем — собственником имущества может быть физическое, юридическое лицо (организация любой формы собственности) либо иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Филиалы и представительства, не являясь юридическими лицами, могут обладать правом приема и уволь­нения работников, что должно быть отражено в уставах (поло­жениях).

Работником всегда является физическое лицо, заключившее трудовой договор. Российский законодатель ушел от понятия «трудящийся», заменив его понятием «работник», т. е. чело­век, работающий по найму. При этом следует различать право­вой статус гражданина, имеющего конкретное право на труд, и статус работника, заключившего трудовой договор с работода­телем.

По общему правилу гражданин, исходя из конституционно­го принципа свободы труда, вправе заключить трудовой дого­вор с 16-летнего возраста на добровольной основе. Случаи за­ключения трудового договора в более раннем возрасте перечис­лены в ст. 63 ТК РФ. Так, например в случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Также с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Конституцией РФ (ч. 2 ст. 37) и ТК РФ (ст. 4) запрещен принудительный труд. Под принудительным трудом следует понимать выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

- в целях поддержания трудовой дисциплины;

- в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

- в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

- в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

- в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

- нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

- возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности не обеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Содержание трудового договора сводится к правам и обязан­ностям сторон. В общем виде основные права и обязанности сторон прописаны в ст.ст. 21,22 ТК РФ. В частности работник имеет право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

- возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;

- обязательное социальное страхование.

Работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены трудовым кодексом;

-вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым кодексом, иными федеральными законами;

- принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

-обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

-выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор;

- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

- знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

- своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены трудовым кодексом;

- исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В конкретном трудовом договоре фиксируются сведения и условия, по которым сторо­ны достигли соглашения.

В силу ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются обя­зательные сведения и дополнительные условия; последние мо­гут быть включены в трудовой договор по соглашению сторон.

К числу обязательных условий трудового договора относятся следующие:

1.Условие о месте работы. Под местом работы понимается расположенное в определенной местности предприятие, где ра­ботнику предстоит прилагать свои трудовые усилия (населен­ный пункт) с указанием структурного подразделения. После­дующее изменение работодателем места работы без согласия работника не допускается.

2. Условие о дате начала работы. Таковым считается число, с которого договор вступает в силу и возникают права и обя­занности. Обычно этот момент устанавливается при заключе­нии договора, но если он отсутствует, срок работы исчисляется с момента фактического допуска к работе.

3. Условие о трудовой функции. Характер конкретных тру­довых операций, которые придется выполнять работнику, мо­жет меняться. Важно, чтобы они все находились в пределах специальности, квалификации, должности или вида выполня­емой работы, обусловленных при поступлении на работу. Так, если водителю поручается погрузка-разгрузка перевозимого груза, то он может возразить, поскольку этот вид деятельности к его специальности не относится. Выполнение других трудо­вых функций помимо обусловленных в договоре может стать обязательным для работника лишь на основе дополнительного соглашения с работодателем.

4. Условие о заработной плате. При оплате труда работников могут применяться как тарифные ставки, оклады, так и беста­рифная система. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, премий определяют­ся предприятием самостоятельно.

5. Другие условия, предусмотренные законодательными и корпоративными актами.

В дополнительные условия могут быть включены различные льготы для конкретного работника, условия повышения квали­фикации и др., при этом дополнительные условия не должны ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ.

Обязательные условия договора являются существенными условиями трудового договора. Договор считается заключен­ным при достижении соглашения по всем существенным усло­виям.

Все условия договора — обязательные и дополнительные — могут быть изменены только по соглашению сторон в письмен­ной форме.

Ст. 73 ТК РФ допускает изменение существенных условий труда по инициативе работодателя по причинам изменений орга­низационных или технических условий труда. Работник, буду­чи извещен об указанных изменениях не позднее, чем за два месяца в письменной форме, сам решает, согласен ли он продолжать работу в новых условиях. В случае отказа работника от продолжения работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Трудовые договоры в зависимости от срока, на который они заключаются, делятся на два вида:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок, который не может превышать 5 лет. По общему правилу и в интересах работника (за редким ис­ключением) в трудовом договоре не указывается срок его дей­ствия, он заключается на неопределенный срок и не может быть прекращен по п. 2 ст. 77 ТК РФ — «истечение срока трудового договора».

Заключение трудовых договоров на определенный срок (до 5 лет) является исключением из общего правила. Инициатором заключения срочного трудового договора может быть работник или работодатель. Но при этом ст. 59 ТК РФ предусматривает исчерпывающий перечень причин, по которым может быть зак­лючен срочный трудовой договор: это причины, связанные с производственной необходимостью (замена временно отсутству­ющего работника, за которым сохраняется место работы); при­чины, связанные с характером работы (временные — до двух месяцев; сезонные — ст. 293 ТК РФ); проведение срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий и для устране­ния последствий чрезвычайных ситуаций.

Другими работами, допускающими заключение срочного договора, являются: работа в районах Крайнего Севера, работа за границей, стажировка. Договоры на определенный срок за­ключаются с лицами, работающими по совместительству, с пен­сионерами по возрасту, с творческими работниками, с профес­сиональными спортсменами, с научными, педагогическими ра­ботниками, прошедшими конкурсный отбор. Особо следует ска­зать о руководителях, их заместителях и главных бухгалтерах организаций, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. С ними заключается срочный трудовой до­говор.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, преду­смотренных федеральными законами. Так, п. 2 ст. 20 ФЗ от 29 августа 1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональ­ном образовании» трудовой договор с научно-педагогическими работниками ВУЗов заключается в результате конкурсного от­бора сроком до 5 лет. Действующий Трудовой кодекс РФ в ст. 332 подтверждает это условие. Срочный трудовой договор может быть заключен в интересах и по инициативе самого ра­ботника. Например, пенсионер по старости или по инвалиднос­ти, совместитель в другой организации могут просить о заклю­чении с ними трудового договора на определенный срок, исходя из личных возможностей.

Но в любом случае действуют следующие правила:

- если в договоре срок не указан, то он считается заклю­ченным на неопределенный срок;

- если при наступлении даты окончания срочного договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то на следующий день продолжения работы трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок;

- в любом случае необходимы достаточные основания для того, чтобы заключить именно срочный трудовой дого­вор. Если надзорные органы или суд не усмотрят этих оснований, договор будет считаться заключенным на не­определенный срок.

Для поступающего на работу главным условием является возраст. С 16 лет допускается заключение трудового договора на общих основаниях. Законом предусмотрены условия поступ­ления на работу 14- и 15-летних граждан, а также случаи вы­полнения трудовых функций до 14 лет.

Существуют гарантии, предоставляемые гражданину при поступлении на работу. Гарантии представлены как ряд запре­щений при заключении трудового договора.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. На практике это означает, что отказ в приеме на рабо­ту должен быть обоснован работодателем отсутствием у гражда­нина необходимой квалификации, уровня образования, дело­вых качеств; запрещается дискриминация при приеме на рабо­ту по признакам пола, расы, национальности, происхождения и других обстоятельств. Ст. 64 ТК РФ считает нарушением прав гражданина отказ в заключении трудового договора по причине наличия или отсутствия регистрации (пресловутой прописки) по месту жительства или пребывания.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по причине беременности или наличия детей, а так­же работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

В случаях необоснованного отказа, который должен быть сообщен в письменной форме, гражданин может обжаловать отказ в судебном порядке. Подобные судебные иски — нечастое явление в судебной практике, но с их помощью можно реализо­вать конституционное право на труд и равенство прав и свобод человека и гражданина. Работодателю-нарушителю не излиш­не напомнить содержание ст. 145 УК РФ, предусматривающей за «необоснованный отказ в приеме на работу»... штраф в раз­мере от двухсот до пятисот МРОТ либо обязательные работы на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

При заключении трудового договора от поступающего на работу требуется предоставление работодателю ограниченного количества документов, указанных в ст. 65 ТК РФ. Это паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книж­ка; страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования (новое в ТК РФ); документы воинского учета; при не­обходимости — документ об образовании.

Впервые поступившему трудовая книжка выписывается по основному месту работы в течение 5 дней. Трудовая книжка является документом, удостоверяющим общий трудовой стаж; в нее вносятся сведения о приеме, переводах, увольнении ра­ботника, сведения о поощрениях. Сведения о дисциплинарных взысканиях (за исключением увольнения) в трудовую книжку не вносятся. Записи в трудовой книжке должны соответство­вать формулировке ТК РФ и других нормативных актов. Трудо­вая книжка хранится по основному месту работы.

Несовершеннолетние до 18 лет, лица принимаемые на работу с тяжелыми и вредными условиями труда; лица работа, которых связана психофизическими перегрузками (водители, инкассаторы, охранники и др.), принимаемые на работу связанную с обслуживанием больных, детей (учителя, воспитатели и др.) обязаны пройти медицинский осмотр за счет работо­дателя до заключения трудового договора.

Закон запрещает требовать от лица, поступающего на рабо­ту, иные документы, помимо перечисленных в ст. 65 ТК РФ. «Иные документы» могут быть предусмотрены федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Прави­тельства.

Трудовой договор составляется только в письменной форме, подписывается двумя сторонами, один экземпляр передается работнику. В случае фактического допущения работника к работе трудовой договор считается заключенным с того дня, когда работник приступил к работе. При этом работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не по­зднее трех дней со дня фактического допущения к работе. Прием на работу оформляется приказом работодателя, со­держание которого должно соответствовать трудовому догово­ру. Приказ является основанием для начисления заработной платы; работник знакомится с приказом в трехдневный срок под подпись.

Несоблюдение формы и порядка оформления на работу, вся­кого рода устные договоренности являются нарушением закона со стороны работодателя и могут способствовать созданию ситу­ации, когда работнику сложно (или невозможно) доказать свою правоту в органах государственного контроля и в суде.

Испытание при приеме на работу не обязательно, но оно может быть определено при приеме на работу соглашением сто­рон в целях проверки соответствия работника поручаемой рабо­те. Инициатором в этих случаях является работодатель, но фор­мулировка ст. 70 ТК РФ свидетельствует о том, что работник должен выразить свое согласие (или несогласие). Как результат согласованных действий сторон условие об испытании заносит­ся в трудовой договор (и в приказ). Следует иметь в виду, что в период испытания на работника распространяются все трудо­вые правовые нормы, локальные акты предприятия, в т. ч. все условия заключенного трудового договора.

Срок испытания: до трех месяцев — для всех работников, до шести месяцев — для руководителей организации, их замести­телей, главных бухгалтеров.

Испытания при приеме на работу не устанавливаются для ряда работников, перечисленных в ст. 70 ТК РФ.

В случае если работник выдержал испытательный срок, он продолжает работать после истечения срока. Если работник не соответствует данной работе, работодатель может его уволить до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня или в день окончания испытательного срока с указани­ем причин несоответствия работе; решение работодателя может быть обжаловано работником в судебном порядке. Впрочем, ра­ботник сам может уволиться по собственному желанию до исте­чения срока испытания, если работа ему не подходит, предуп­редив работодателя за три дня до расторжения договора.

Увольнение работника, не выдержавшего испытательный срок, упрощено: не требуется согласия профсоюзного органа, не выплачивается выходное пособие.

Глава 12 Трудового кодекса РФ посвящена изменению тру­дового договора, а именно вопросам перевода на другую работу, изменению существенных условий труда, что равнозначно пе­реводу на другую работу; проблемам перемещения и трудовым отношениям в условиях смены собственника организации или в условиях изменения подведомственности организации. Преж­де всего, закон регламентирует порядок переводов по инициати­ве работодателя. В этой связи наиболее распространенным слу­чаем изменения условий трудового договора является перевод работника на другую постоянную работу. Согласно ст. 72 Трудо­вого кодекса РФ, «другой постоянной работой» считается:

- изменение трудовой функции или изменение существен­ных условий труда;

- перевод на постоянную работу в другую организацию;

- перевод в другую местность вместе с организацией с со­ хранением трудовой функции.

Во всех указанных случаях перевод допускается с письмен­ного согласия работника.

От перевода на другую работу следует отличать перемеще­ние работника на другое рабочее место в той же организации или в другое структурное подразделение этой организации в той же местности. Работник может быть перемещен работать на другом механизме или агрегате. Перемещение не требует согла­сия работника, достаточно приказа работодателя, но в каждом случае перемещения могут производиться только в рамках спе­циальности, квалификации или должности, указанной в трудо­вом договоре. Иногда в частых перемещениях можно усмотреть действия работодателя, направленные на ущемление прав не­угодных работников.

Временный перевод на другую работу допускается только в случае производственной необходимости для производства за­ранее непредвиденных и безотлагательных работ. Их перечень приведен в ст. 74 Трудового кодекса РФ. Это работы, связанные с предотвращением или с устранением последствий катастроф, аварий, стихийных бедствий, несчастных случаев на производ­стве; это работы, связанные с предотвращением простоя, гибе­ли или порчи имущества. Временные переводы допускаются на срок до одного месяца с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе.

При этом работника можно перевести без его согласия на работу, которая не указана в трудовом договоре. Перевод в свя­зи с замещением отсутствующего работника не может превы­шать одного месяца в календарном году. Работник может отка­заться от временного перевода в случае медицинского противо­показания. Временный перевод оформляется приказом. Ст. 73 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность измене­ния хотя бы одного существенного условия труда (например, изменения в оплате труда, режиме работы и др.) по инициативе работодателя, но по причинам организационного или техноло­гического свойства. Подобные изменения объективно происхо­дят время от времени; работник должен быть уведомлен о них в письменной форме не позднее, чем за два месяца, и принять решение о продолжении работы в новых условиях или отка­заться от нее. В этом случае он увольняется по ч. 2 ст. 81 Трудо­вого кодекса РФ. Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности или реорганизация не являют­ся основанием для расторжения трудовых отношений с работ­никами. При нежелании продолжить работу работник может быть уволен по ч. 6 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Новый собственник может расторгнуть трудовой договор в течение 3-х месяцев только с руководителем, его заместителя­ми, главным бухгалтером.

В ст. 76 Трудового кодекса РФ перечислены основания от­странения (не допуска к работе) работника на период времени до устранения обстоятельств, приведших к отстранению (недо­пуску) к работе.

Допускаются переводы на другую работу по инициативе са­мого работника по медицинским показаниям, беременных жен­щин и кормящих матерей - на более легкую работу и в других указанных в законе случаях.

Ст. 77 Трудового кодекса РФ содержит общие основания пре­кращения трудового договора; при этом запись в трудовой книж­ке должна производиться со ссылкой на соответствующую ста­тью ТК РФ.