3. Прекращение трудового договора

Рассмотрим основания (причины) увольнения. Расторжение трудового договора по «соглашению сторон» означает, что договор с неопределенным сроком может быть прекращен по обоюдному согласию сторон, когда на практике одна сторона выступает инициатором прекращения трудовых отношений, а вторая сторона соглашается с этим. В этом прояв­ляется принцип добровольности, как при заключении догово pa, так и при его расторжении. В данном случае стороны не удерживают друг друга, мотивы могут быть упрятаны, доста­точно волеизъявления сторон. Срочный договор также может быть прекращен досрочно по этому же основанию.

Впрочем, ст. 77 Трудового кодекса РФ называет более есте­ственные причины расторжения срочного договора. Он может быть прекращен с истечением срока, о чем работник должен быть уведомлен за три дня до увольнения в письменной форме. Работодатель вправе перезаключить трудовой договор на новый срок, но он может и отказать работнику в перезаключении до­говора. Спор по этому может привести стороны в суд.

Срочный договор расторгается по завершении работ, для выполнения которых он заключен; с выходом временно отсут­ствующего работника, с истечением сезонных работ, которые являются разновидностью срочного трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) работника совершается предельно просто. Работник подает за­явление с просьбой об увольнении без указания причин уволь­нения. Работодатель вправе задержать работника на две недели (или уволить в день подачи заявления). Работник имеет право отозвать свое заявление до истечения 2-недельного срока при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник.

После истечения 2-недельного срока работник вправе пре­кратить работу, потребовать выдачу трудовой книжки и окон­чательный расчет.

При выходе работника на учебу и в других случаях предуп­реждения за две недели не требуется.

Расторжение договора по инициативе работодателя.

Прежде чем уволить работника по ст. 81 ТК РФ, работода­тель обязан выполнить ряд условий в зависимости от того, ка­кой пункт данной статьи применяется.

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ликвидация организации либо пре­кращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Ры­ночная экономика в отличие от административно-командной характеризуется особым динамизмом. Здесь определяющим фактором является прибыль, полученная в результате реализа­ции произведенных товаров и услуг. Потребитель же, для кото­рого они производятся, имеет очень изменчивые потребности. Вот почему товары и услуги, ранее пользовавшиеся спросом, могут оказаться никому не нужными (и соответственно дея­тельность предприятия), если производитель не смог заглянуть чуть вперед и заранее перестроить производство. Конечно, в результате этого пострадают люди, занятые в данной организа­ции. Их придется уволить в связи с ликвидацией организации. Однако законодатель стремится смягчить для них этот удар, ус­танавливая следующий порядок увольнения:

1. на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;

2. если работник согласен, то можно уволить и без предупреж­дения, но в таком случае необходимо выплатить компенсацию заработка не менее чем за два месяца;

3) ликвидация организации всегда связана с массовым увольнением, поэтому законодатель требует от работодателя за три месяца предупредить об этом профсоюзный комитет;

4. работодатель обязан принять необходимые меры для смяг­чения ситуации и при этом обязан учесть мнение профкома;

5. выплатить работникам выходное пособие в размере сред­немесячного заработка;

6. сохранить среднемесячный заработок на период трудоуст­ройства, но не менее чем за два месяца (с зачетом выходного пособия);

7) заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник не трудоустроен службой занятости в двухнедельный срок.

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТКРФ. Сокращение численности или шта­та работников. Часто эта причина используется для сокращения численности работников и освобождения от излишней рабочей силы. Юридическая практика значительно расширила случаи увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сюда относится и упразд­нение одной или нескольких штатных единиц, и уменьшение объема работ, и уменьшение фонда оплаты труда (так как рабо­тодатели не могут по своему усмотрению снижать установлен­ную в трудовом договоре заработную плату, а это автоматически ведет к сокращению численности работников), и автоматизация производства, снижающая потребность в рабочей силе, и др.

Увольнение будет правомерным, если соблюдены следу­ющие условия.

1. Имеет место реальное сокращение штата, а не мнимое. Суды должны это тщательно выяснять и, в частности, знако­миться с приказами о сокращении штатных единиц, штатным расписанием, данными об уменьшении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т. п.

2. Увольнение данного работника вызвано интересами про­изводства, а не тем, что он кому-то не угодил.

3. Уволенный не имеет преимуществ на оставление на рабо­те. Преимущественное право остаться на работе при сокраще­нии штата предоставляется работнику с более высокой произ­водительностью труда и квалификацией, одним словом, с луч­шими деловыми качествами. Но если в этом плане работники равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства:

1. наличие двух и более иждивенцев;

2. отсутствие в семье других лиц с самостоятельным зара­ботком;

3. трудовое увечье или профессиональное заболевание, по­лученное на данном предприятии;

4. инвалидность, связанная с участием в Великой Отечест­венной войне и боевых действиях по защите Отечества;

5. повышение квалификации без отрыва от производства по направлению работодателя;

6. другие (предусмотренные коллективным договором).

4. Администрация не имеет возможности перевести на дру­гую работу, соответствующую квалификации работника, или если он отказался от перевода.

Порядок сокращения штата также регламентируется зако­ном:

1. на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;

2. если работник согласен, то можно уволить и без пре­дупреждения, но в таком случае необходимо выплатить компен­сацию заработка не менее чем за два месяца;

3. письменно сообщить профкому о предстоящем сокраще­нии за два месяца, а если оно носит массовый характер, то не позднее чем за три месяца;

4. увольнение производить с учетом мотивированного мне­ния профкома;

5. выплатить работникам выходное пособие в размере сред­немесячного заработка;

6. сохранить среднемесячный заработок на период трудоуст­ройства, но не менее чем за два месяца (с зачетом выходного пособия);

7) заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник не трудоустроен службой занятости в двухнедельный срок.

Одним словом, сокращение штата или численности работ­ников — это мероприятие не только болезненное в психологи­ческом отношении, но и довольно сложное в юридическом.

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Лишь одна причина указы­вается в качестве основания увольнения за несоответствие — недостаточная квалификация.

И хотя здесь часто не в чем упрекнуть работника (нет его вины), уволить же его можно, если это обстоятельство препят­ствует продолжению работы. Это имеет место, например, при замене агрегатов и неспособности работника их освоить. О не­удовлетворительном выполнении работы по указанной причине могут свидетельствовать невыполнение норм выработки, систе­матический брак в работе, срыв сроков и т. п.

Несоответствие должна доказать администрация, но суд все­гда выясняет, обеспечила ли сама администрация нормальные условия работы (исправность оборудования, своевременную доставку материалов, безопасные и здоровые условия труда и т. п.).

Нельзя уволить за несоответствие, если отсутствует диплом о специальном образовании (при условии, что его наличие не является обязательным для занятия должности), а работник справляется с работой.

Прежде чем уволить на данном основании, работодателю придется выполнить следующие условия:

1. недостаточная квалификация, выявленная при проведе­нии аттестации, может служить основанием для увольнения при условии, что в составе аттестационной комиссии был член профкома;

2. если квалификация работника является недостаточной, то работодатель обязан спросить мнение профкома и учесть его при увольнении (в отношении работника — члена профсоюза);

3. необходимо предложить перевод на другую имеющуюся у работодателя работу.

Пункт 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Смена собственника имущества организации. Это довольно-таки рядовое в условиях рыночной экономики событие может стать судьбоносным для персонала высшего звена, потому что именно от менеджеров напрямую зависит эффективность работы организации. И если новый собственник не уверен в том, что имеющийся состав управлен­цев сможет выполнить поставленные им задачи, то он может их уволить по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Законодатель устанавливает всего два ограничения или ус­ловия, при которых увольнение будет правомерным:

1. увольнение возможно лишь в отношении очень узкого круга субъектов: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Именно эти лица в любой организации принимают важные управленческие решения, от которых зави­сит устойчивая и эффективная ее деятельность. Во-первых, ме­неджеры более низких звеньев, столь принципиальных для жизни организации, решений не принимают, а во-вторых, их деятельность контролируют и корректируют менеджеры высше­го звена;

2. новый собственник обязан указанным работникам в слу­чае увольнения выплатить выходное пособие в размере не ме­нее трех среднемесячных заработков. Повышенный размер вы­ходного пособия связан с тем, что квалифицированным работ­никам не столь просто вообще найти работу. Кроме того, их прием на работу носит порой длительный характер, что связано со сбором и проверкой работодателем в отношении менедже­ров высшего звена большого объема информации. Порой же данным работникам приходится участвовать в конкурсе на за­мещение управленческих должностей, что, конечно, затягивает процесс их трудоустройства.

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Это довольно сложное основание увольнения, которое можно применить при наличии следующих условий:

1. в действиях работника усматривается вина (умышленная или неосторожная) в неисполнении или ненадлежащем испол­нении своих трудовых обязанностей;

2. имеются факты нарушения трудовых обязанностей, при­чем неоднократные, что позволяет говорить о системе наруше­ний и о том, что работник отнюдь не относится к числу тех, кто отдается работе и болеет за организацию. Характер же на­рушений может быть самый различный: неисполнение распо­ряжений администрации, отсутствие на рабочем месте без ува­жительных причин до четырех часов, пусть даже и на территории данной организации, нарушение технологических правил, отказ от прохождения медосмотра (если он обязателен) или специального обучения и сдачи экзаменов (если это обязатель­ное условие для допуска к работе) и др.;

3. в течение года к работнику уже применялось дисципли­нарное взыскание. Это подтверждает злостность правонаруши­теля и нежелание его улучшить свое поведение;

4. с момента совершения последнего проступка не прошло более месяца, или шесть месяцев со дня его обнаружения (если проступок носит скрытый характер), или двух лет — по резуль­татам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельно­сти или аудиторской проверки;

5. при решении вопроса об увольнении по данному основа­нию следует учитывать тяжесть проступка. Так, например, опо­здание на работу, допущенное бухгалтером и рабочим, стоящим у конвейера, будет иметь разную степень тяжести;

6. бремя доказывания (факта совершения нарушения, неод­нократности проступков, вины и др.) лежит на администрации;

7. необходимо получить мотивированное мнение профкома и учесть его (если работник член профсоюза).

Ряд оснований увольнения по инициативе администрации законодатель объединил в одном пункте (п. 6) под формулиров­кой «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей», хотя, по существу, каждое из них имеет самостоятельное значе­ние. К таким грубым нарушениям относятся: прогул, появле­ние на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение, нарушение правил охраны труда.

Подпункт «а» п.бч.1 ст. 81 ТКРФ. Прогул. Прогул — необос­нованное отсутствие на работе — вопиющее трудовое правонару­шение. Понятно, что законодатель, находясь в этом случае пол­ностью на стороне работодателя, дает возможность сразу же произвести увольнение. Условия увольнения довольно просты:

1. необходимо выяснить время, в течение которого работник отсутствовал — оно должно быть более четырех часов подряд. Причем неважно, находился ли в это время работник на терри­тории организации. Необходимо доказать факт его отсутствия на рабочем месте;

2. отсутствие на рабочем месте должно иметь место без ува­жительных причин. Закон не определяет понятие «уважитель­ные причины». Оно является оценочным, т. е. определяемым в каждом конкретном случае. Но на практике к таковым относят болезнь работника (даже если у него не было больничного листа), болезнь ребенка, задержка транспорта, аварии (прорыв во­допровода в квартире), стихийные бедствия, неисправность лифта и др. Одним словом, это должны быть обстоятельства, которые работник не мог предусмотреть и предотвратить.

Увольнение возможно и при однократном совершении про­гула, даже если до этого у работника не было дисциплинарных взысканий.

При длительном прогуле увольняемый исключается из шта­та организации с первого дня невыхода на работу и с этого дня считается уволенным, даже если приказ будет издан значитель­но позже.

Подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Появление на работе в состоянии опьянения. Применение этого основания, несмотря на кажущуюся его простоту, довольно сложно, и причина здесь в доказательствах факта опьянения. К сожалению, в последнее время получило распространение не только алкогольное, но и наркотическое и токсическое опьянение, которые, впрочем, приравниваются к первому. Самым возмутительным среди фак­тов опьянения является, конечно, факт распития спиртных на­питков на производстве (на его территории), где действуют за­частую сложные механизмы, относящиеся к категории источ­ников повышенной опасности.

Уволить по данному основанию можно даже при однократ­ном проступке и независимо от того, продолжал работник в тот день работать или был отстранен.

Доказательствами являются:

1. медицинское заключение;

2. акт о нахождении работника в состоянии опьянения, под­писанный соответствующими должностными лицами и свиде­телями;

3. просто свидетельские показания;

4. другие доказательства.

Свидетели должны не просто указывать на факт опьянения. Необходимо привести несколько (хотя бы два) аргументов (симптомов), подтверждающих опьянение: запах изо рта, гипе­ремия (покраснение) кожных покровов (прежде всего лица), неустойчивая походка, тремор (дрожание) рук, эйфория (радо­стно-возбужденное состояние) или, может быть, наоборот, де­прессивное, агрессивное состояние, расширение зрачков и др. Поскольку все симптомы весьма относительны, следует ука­зывать не на один из них, а сразу на несколько. И все же зачас­тую свидетельских показаний для установления факта опьянения оказывается недостаточно, поэтому необходимо стремиться отправить работника на медицинское освидетельствование.

Подпункт «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Разглашение охраняемой законом тайны. Любой работодатель имеет свои интере­сы, и он вправе их охранять, в том числе и с помощью наложе­ния запрета на распространение определенного рода служебной информации.

Несколько условий должен соблюсти работодатель, приме­няя данное основание:

1. разглашенные сведения должны относиться к категории конфиденциальных или секретных, т. е. тех, знать которые по­сторонним людям запрещено. Разного рода секреты охраняют­ся законом: государственные (например, численность ракет, имеющихся на вооружении у государства, их расположение и т. п.), коммерческие (например, технология изготовления пепси-колы), служебные (персональные данные работников) и др. Важно здесь иметь в виду следующее: работник должен заранее знать, что определенные сведения относятся к числу конфиденциальных. На этот счет он должен быть под расписку ознакомлен с правовым документом, проясняющим этот вопрос: с нормативным актом (законом, постановлением Правительства РФ, инструкцией министерства), приказом руководителя ор­ганизации, содержащим перечень сведений, составляющих тай­ну, положением о коммерческой тайне — корпоративным ак­том, действующим в той или иной организации, должностной инструкцией и т. д.;

2. разглашенные сведения стали работнику известны в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Так, если журналист узнал из средств массовой информации о количестве неутилизированных подводных лодок или об этом ему стало известно из уст другого человека, то вряд ли его можно уволить за раз­глашение государственной тайны. Однако если он проводил на этот счет журналистское расследование, то его увольнение бу­дет правомерным.

Подпункт «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Совершение хищения, рас­траты, умышленного уничтожения или повреждения имущества. В принципе это относительно простое основание для увольне­ния. Здесь необходимо иметь в виду следующее:

1. достаточно установить единичный факт хищения (а равно растраты), умышленного уничтожения или повреждения иму­щества, совершенного работником;

2. факт хищения может иметь место как в отношении иму­щества, принадлежащего организации, так и иного имущества, оказавшегося на ее территории (например, имущества, арендо­ванного работодателем, или принадлежащего на праве личной собственности другим работникам). Такое расширительное тол­кование вытекает из смысла ст. 81 ТК РФ и является оправдан­ным: допустив хищение иного имущества, вполне вероятно, что виновный впоследствии может это сделать и в отношении имущества, принадлежащего организации. Кроме того, это все­гда наносит удар по имиджу данной организации;

3. хищение должно случиться по месту работы: на террито­рии организации или там, где работник выполняет свои трудо­вые функции (например, находясь в командировке);

4. размер хищения не имеет значения для увольнения. Даже мелкое хищение (не превышающее 100 руб.) дает работодателю возможность расстаться с работником;

5. факт хищения должен быть установлен вступившим в си­лу приговором суда или постановлением органа, наложившего административное взыскание. Думается, что это положение связывает руки работодателю, вынужденному затрачивать зна­чительные усилия, доказывая факт хищения, однако оно необ­ходимо для того, чтобы оградить работника от незаконного увольнения.

Подпункт «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Нарушение правил по ох­ране труда. Несколько условий увольнения за данное наруше­ние выдвигает законодатель. К ним относятся:

1) работодатель предварительно проводил обучение, инструк­таж, стажировку на рабочем месте и проверку знаний по охране труда, и в соответствующем журнале имеется об этом подпись работника;

2. выявлен хотя бы один факт нарушения правил охраны труда;

3. установлена вина (умышленная или неосторожная) работ­ника в неисполнении требований по охране труда, т. е. уста­новлено, что при должном отношении работник мог поступить так, как того требуют правила (например, для быстроты подъ­ема на верхние этажи строящегося дома работник пользовался грузовым краном, игнорируя имеющийся лифт);

4) в результате нарушения правил по охране труда имеются тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) или создана реальная угроза наступления таковых. В нашем примере работник, если и остался жив, то по счастливой слу­чайности, поскольку груз, на котором он примостился, подни­маясь наверх, всегда покачивается в процессе его подъема.

Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Утрата доверия. Это основание увольнения существовало и в старом законодательстве о труде и по существу без изменения перешло в новое. Здесь увольнение может наступить лишь при наличии следующих условий:

1. оно применимо лишь в отношении работников, обслужи­вающих денежные или товарные ценности, т. е. занятых их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п. (продавцов, кассиров, заведующих складами и др.). При этом не имеет значения, был заключен с ними договор о полной мате­риальной ответственности или нет. Важно, что они были допу­щены к работе с ценностями;

2. должна быть установлена вина работника. Если ценности пропали по не зависящим от него причинам (стихийное бедст­вие, взлом помещения преступниками и т. д.), виновность его усмотреть нельзя;

3. надо непременно доказать хотя бы один конкретный факт изъятия данным работником ценностей, обмеривания, обвеса покупателей, завышения цен, утраты ценностей (например, при проведении ревизии). Недопустимо увольнение на основа­нии общего мнения, подозрения работника в утрате ценностей;

4) обязанность доказывать подобные факты и виновность лежит на администрации. В отношении работника и в данном случае действует презумпция невиновности.

Пункт 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Совершение аморального проступ­ка. Это далеко не простое основание увольнения, прежде всего по причине его расплывчатости, неясности. Правоприменитель должен здесь иметь в виду следующее:

1) закон не определяет, что есть аморальный проступок. Это оценочное понятие, т. е. определяемое путем привязки к кон­кретной ситуации. Однако судебная практика уже выработала примерный перечень таковых. Одним словом, это деяния, под­рывающие мнение окружающих о данном лице как человеке добропорядочном: злоупотребление спиртными напитками, склоки и драки как на работе, так и в быту, совершение проти­воправных проступков (мелкого хищения, мелкого хулиганст­ва) и др.;

2. для увольнения достаточно совершения одного пороча­щего моральный облик проступка;

3. данное основание применимо лишь к работникам, вы­полняющим воспитательные функции (учителям, преподавате­лям, воспитателям детских учреждений и т. п.). Эти работники должны иметь, помимо необходимой квалификации, и без­упречный моральный облик, причем не только в коллективе, на работе, но и в быту. Дело в том, что одной из основных со­ставляющих воспитания является передача моральных норм, которыми человек должен постоянно руководствоваться в сво­ей жизни. Но если воспитатель сам показывает дурной пример, то весь процесс воспитания сводится к нулю;

4. совершенный проступок должен быть несовместим с про­должением данной работы. Это решается каждый раз конкрет­но. Допустим, если воспитатель детского сада разводит сплетни и склоки в коллективе (говорит о своих коллегах плохо, да и к тому же неправду), то вряд ли дети дошкольного возраста будут осознавать эти факты. Если же учитель в присутствии школь­ников не скупится на такую оценку в отношении своих коллег, то это может служить основанием для увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТКРФ.

Пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Принятие необоснованного реше­ния, повлекшего нарушение сохранности имущества организации. Это новое основание увольнения, и применяется оно в отно­шении специальных субъектов:

1. ими могут быть только руководитель организации (фи­лиала, представительства), его заместители и главный бухгал­тер. Именно эти лица имеют право принимать решения отно­сительно движения имущества;

2. решение должно быть необоснованным, т. е. принятым без учета всех обстоятельств, поспешно, решение непроработанное до конца или проработанное без привлечения специа­листов в этом деле. Это понятие и после его пояснения все же остается оценочным, поскольку оно может быть уточнено толь­ко при привязке к конкретной ситуации. Так, чтобы показать по документам меньшую долю прибыли, принимается решение произвести по договоренности с какой-либо фирмой перечис­ление денег на ее счет за якобы произведенные услуги;

3. должен иметь место и негативный результат, связанный с реализацией необоснованного решения: утрата имущества, не­правомерное его использование или иной ущерб имуществу ор­ганизации.

Пункт 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Отличие данного пункта от п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, формулирующего то же основание, состоит:

1. в субъекте правонарушения. Здесь предусматривается в качестве такового только высший менеджмент организации (филиала, представительства): руководитель и его заместители;

2. в характере правонарушений. В отношении работников предусматривается полный перечень грубых нарушений ими трудовых обязанностей (подп. «а»—«д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Такого в отношении руководителей организации сделать нель­зя: им приходится принимать множество серьезных решений. При этом они должны руководствоваться законодательством, корпоративными актами, своей должностной инструкцией, трудовым контрактом, распоряжениями собственника и т. д.;

3) в том обстоятельстве, что даже одно грубое нарушение тру­довых обязанностей дает возможность для увольнения. Слиш­ком велик риск допускать и иное грубое нарушение ими трудо­вых обязанностей.

Пункт 11ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Представление подложных доку­ментов или заведомо ложных сведений. Пред­ставление ложных документов (сведений) при заключении тру­дового договора лишает их возможности принять правильное кадровое решение.

Пункт 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основания увольнения, преду­смотренные в трудовом договоре. Включив этот пункт, законода­тель легализировал то, что давно имело место, а именно:

1. в трудовом договоре могут быть определены и другие ос­нования увольнения по инициативе администрации, дополни­тельно к тем, которые перечисляются в ТК РФ (например, не ­достижение организацией определенного уровня прибыльно­сти, отсутствие ежегодного обновления продукции, уменьшение количества клиентов (доли на рынке продукции) и др.;

2. сделать это можно лишь в отношении руководителей ор­ганизации или членов коллегиального исполнительного органа (дирекции, правления и т. п.). Именно на них возлагаются осо­бые обязанности, связанные с принятием решений, определяю­щих жизнеспособность организации.