3. Âûáåðèòå правильныé âарианò îòâåòà: ÷òî òàêîå «ïðàâî íà òðóä»:

• Это право гражданина через суд требовать от государства пре- доставления рабочего места.

_{• Ýòî îáязаннîñòü âñåõ òðóäîñïîсобныõ граждаí òðóдиться.}

• Это обязанность социального государства проводить экономи-

ческую политику, направленную на максимально возможное

_{îáåñïå÷åíèå æелающиõ ðàáîòàòü граждаí ðàáî÷èìè ìåñòàìè.}

6.4. Оплата труда в современных условиях

Ключевые слова

Воспроизводство рабочей силы. Стоимость труда (рабочий силы). Заработная плата. Цена труда (рабочей силы). Оплата труда. Формы и системы заработной

платы.

Заработная плата: правовые, социально-экономические и рыночные аспекты

Для более полного понимания проблем оплаты труда в социаль- ном государстве целесообразно рассмотреть ее сущность и содержа- ние. Дело в том, что верный обоснованный теоретический срез име- ет большое практическое значение, позволяет взвешенно принимать конкретные практические решения.

Итак, рассмотрим этот вопрос с учетом правового, социально-эко- номического и рыночного аспектов.

Правовое (юридическое) понимание (содержание)

оплаты труда и заработной платы

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечени- ем установления и осуществления работодателем выплат работни- кам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, ло- кальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Èñòî÷íèê: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря

2001 г. Статья 129.

Заработная плата – âознаграждение çà òðóä в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и ус- ловий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Èñòî÷íèê: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря

2001 г. Статья 129.

362 363

Социально-экономическое понимание (содержание)

заработной платы

Заработная плата – часть национального дохода, распределя- емая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Èñòî÷íèê: учебники и монографии авторов.

Заработная плата как цена труда или цена рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, которая рас- пределяется между ними с учетом количества и качества труда и зависит от конечных результатов работы предприятий.

Èñòî÷íèê: Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М. : Издательство «Экза- мен», 2003. – С. 335.

Как видим, есть несколько определений природы и сущности зара- ботной платы и оплаты труда. Однако необходимо представить глуби- ну их понимания для реализации практических аспектов организации и мотивации труда с учетом принципов в социальном государстве.

В социальном государстве заработная плата есть основная доля жизненных средств работника. Поэтому многие проблемы в оплате труда, имеющие место в настоящее время, недопустимы. Например,

что значит в этом контексте вовремя не платить работнику заработ- ную плату или платить ее ниже прожиточного минимума? Это зако- нодательно запрещено, ибо не будет средств для воспроизводства (даже простого) рабочей силы.

Итак, что же такое заработная плата? Несмотря на большой исто- рический стаж этой экономической категории (не менее чем у «при- были», «цены», «себестоимости» и т.п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении ее сущности и содержания. В экономической литературе последних лет, в лекциях, докладах, ре-

чах и выступлениях современных ученых, политиков, практиков чаще выделяется четыре следующих варианта рыночного понимания за- работной платы:

1) заработная плата – это стоимость труда;

2) заработная плата – это стоимость рабочей силы;

3) заработная плата – это цена труда;

4) заработная плата – это цена рабочей силы.

Чтобы разобраться с данной многовариантностью и выбрать оп- ределение более близкое к истине, нужно решить две принципиаль- ные задачи:

Первая: çàðàáотная ïëàòà – ýòî стоимость èëè öåíà (труда или рабочей силы здесь пока не так важно).

Âòîðàÿ: çàðàáотная ïëàòà, прежде всего, ñâязана ñ òðóäîì èëè

ðàáî÷åé ñèëîé (их стоимостью или ценой в данном случае уже не имеет значения).

Интегрируя решения двух этих задач, мы можем выйти на научно обоснованное определение сущности заработной платы.

Ни один производитель (собственник) товаров и услуг не будет продавать их по стоимости, равной затратам, связанным с производ-

ством этой продукции. Он обязательно в цену кроме стоимости това- ра закладывает прибыль, которая ему необходима для продолжения

и развития процесса производства, технического и технологического перевооружения, наконец, личного обогащения и т.д. Если заработ-

ная плата работника будет определяться только стоимостью рабочей силы (труда), то есть физическими, интеллектуальными и другими

затратами, которые он имел в процессе трудовой деятельности, то ее размера будет достаточно только для компенсации этих затрат и про-

стого возобновления способности к труду. Не будет средств для раз- вития рабочей силы (повышения образовательного, информационного

и культурного уровня, квалификации и т.д.). Кроме того, заработной платы не хватит на содержание нетрудоспособных членов семьи –

детей, родителей-пенсионеров и т.п. Таким образом, теоретически правильнее говорить о заработной плате как î öåíå (а не стоимости)

труда или рабочей силы.

Для выбора окончательного варианта толкования сущности зара-

ботной платы целесообразно использовать воспроизводственный подход к рабочей силе (РС), который, как и для любого товара вклю-

чает четыре известные фазы:

364 365

Процесс производства (формирования) рабочей силы (способ- ности к труду), то есть подготовка работника, начинается со шко- лы, он продолжается в вузах, в институтах повышения квалифика- ции, на стажировках и т.д. Процесс распределения и обмена рабо-

чей силы, как правило, происходит на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства – работодателей, профсоюза и государства, а также непосредственно на предприя- тии (это найм, ротация работников, увольнение, обмен РС на ее цену и т. п.). Потребление (использование) рабочей силы осуществляет- ся непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, которое сопровождается производством конкретной общественно полезной продукции, услуг, полуфабрикатов и т.д. Следовательно, процесс труда имеет место только на четвертой фазе воспроизводства рабо-

чей силы – фазе ее использования.

Из проведенного выше анализа логично вытекают два теорети-

ческих вывода, которые напрямую выходят на практику. Если мы го- ворим, что зарабîòíàÿ ïëàòà – ýòî öåíà òðóäà, значит работодатель обязан включить в ее структуру только затраты, связанные с четвер- той фазой воспроизводства (использованием рабочей силы), затра- ты, которые имели место лишь в процессе трудовой деятельности. Если же мы говорим, что зарабîòíàÿ ïëàòà – öåíà ðàáî÷åé ñèëû, то она должна включать в себя затраты и издержки по всем четырем фазам – формирования, распределения, обмена и потребления рабо-

чей силы. Здесь как раз тот случай, когда от теоретических заключе- ний может во многом зависеть практика формирования заработной платы и ее реальные размеры.

Подводя итог анализа сущности и содержания заработной платы, можно дать следующее ее определение: заработная плата в соци- альном государстве как цена труда или рабочей силы – это основная

часть фонда жизненных средств работников, распределяемая в со- ответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Организация оплаты труда

Наряду с сущностными подходами к содержанию заработной платы принципиально важными представляются организационные ïîäõîäû.

Обеспечению связи размеров заработной платы с количественны- ми и качественными затратами труда призваны служить тарифные ос- новы ее организации: размеры ставок и окладов по профессионально- квалификационным группам работников, их дифференциация в соот- ветствии со сложностью, условиями, напряженностью и значимостью для общества различных видов труда; тарификация работ и работни- ков с использованием ЕТКС работ и профессий рабочих и квалифика- ционного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, составные элементы системы рыночного регулирования.

Зависимость размеров заработной платы от количественных и ка-

чественных результатов труда призваны обеспечивать тарифы и сис- темы заработной платы. Наряду с традиционными и широко распро- страненными формами и системами оплаты: сдельной (прямой, пре- миальной, прогрессивной, косвенной, аккордной) и повременной (простой и премиальной) в последнем пятнадцатилетии широкое рас- пространение получают соответствующие рыночным условиям хо- зяйствования бестарифные системы оплаты труда, в основе которых лежат принципы распределения средств доходов предприятий (орга- низаций) с применением экспертных оценок результативности труда и сложности выполняемых трудовых функций.

С учетом отечественного и зарубежного опыта стимулирования труда на ряде предприятий Российской Федерации разработана и внедрена íîâàÿ ìîäåëü îïëàòû òðóäà, заинтересовывающая персо- нал в результатах своей работы и производственной деятельности

366 367

организации в целом и отвечающая ключевым принципам социаль- ного государства¹ .

В основе этой модели оплаты труда – «вилки» соотношений опла- ты труда разного качества (ее название «ВСОТэРКа» – по первым буквам главного элемента организации). Все работники в зависимос- ти от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значе- ние «вилки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотноше- ний. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда раз- ного качества, в частности, между рабочими и руководителями, меж- ду специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, воз- можность учета реального трудового вклада и фактической результа- тивности труда работника.

Размер оплаты труда работника (ЗПi) рассчитывается при этом по следующей логической формуле:

Êi

ÇÏi = —————— x ÔÎÒ, n

∑ Êi

i=1

где ФОТ – фонд оплаты труда предприятия (цеха, участка, бригады);

n – численность работающих на предприятии (в цехе, на участке, в бригаде);

_n

∑ Кi – арифметическая сумма значений коэффициентов по всем

i=1 работникам предприятия (цеха, участка, бригады), опреде-

ленных в зависимости от результатов их труда из диапазона установ- ленных «вилок» соотношений.

Формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда

¹ Волгин, Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различными формами собственности / Н.А. Волгин. – М.,

1991.

должен получить конкретный работник согласно его квалификаци- онному уровню и качеству труда¹ .

Из формулы наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциаль- ных способностей и трудового вклада, но и результатов работы тру- дового коллектива в целом. При такой модели организации заработ- ной платы им уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечи- ваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника, являющихся основой формирования эффективного социального государстве.

Однако для обеспечения прямопропорциональной зависимости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость фонда оплаты труда от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива. В усло- виях самостоятельности предприятий в решении вопросов формиро- вания средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанав- ливать, так называемые, «местные» нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли (дохода) организации.

Таким образом, вознаграждение работника в данном случае не- посредственно зависит, как минимум, от трех условий: а) его квали- фикации; б) фактического трудового вклада, а также в) результатов работы предприятия. Последняя зависимость, как отмечалось, обус- ловлена тем, что размер фонда оплаты труда должен быть связан с конечными показателями деятельности коллектива (объемом получен- ной выручки, прибыли и т.п.). Тем самым создается реальная основа для того, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможнос- ти (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и, что очень важно, фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива.

¹ Волгин, Н.А. Доходы работника и результативность производства / Н.А. Волгин, С.В. Нико- лаев. – М., 1994; Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспек- тивы. – М., 1996.

368 369

Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработ- ной платы применительно к разным предприятиям, с учетом их спе- цифики, численности работающих и т.д. Сетка соотношений может иметь, например, следующий вид (табл. 6.4.1.).

Таблица 6.4.1

Вариант сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятий

Количество квалификационных групп работников на предприя- тиях может быть самым различным. Например, в ПЭЗФ «Вилар» их девять, на Уфимском кабельном заводе – 11 и т.д.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (между I и VIII квалификационными группами работников в приведенном при- мере) должен быть достаточным для стимулирования труда различ- ной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда мо- жет позволить значительно сократить масштабы и диапазон приме- нения различного вида неэффективных доплат и надбавок.

Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, мож- но получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций в со- циальном государстве. Кроме того, модель может эффективно исполь- зоваться для интеграции распределения доходов по труду и собствен- ности, а также организации материального стимулирования в отрас- лях социальной сферы при переходе от практики применения еди- ной тарифной сетки к отраслевым системам оплаты труда.

Контрольные вопросы и задания

1. Какие составляющие затрат входят и должны входить в цену труда в социальном государстве для обеспечения расширенного вос- производства трудового потенциала?

2. В чем состоят цели и основные методы государственного регу- лирования заработной платы в социальном государстве?

3. Охарактеризуйте прямые (административные) и косвенные (эко- номические) методы регулирования заработной платы.

3. Охарактеризуйте цели, задачи и содержание коллективных пе- реговоров между профсоюзом и работодателем по вопросам оплаты труда, формирования и дифференциации доходов.

4. Какую форму, систему, модель оплаты труда Вы (если были бы директором) использовали на своем предприятии? Почему? В каких случаях предпочтительно применение сдельной, повременной и бес- тарифной систем оплаты труда?

5. Попробуйте дать ответ на конкретную ситуацию.

Инженер закончил вуз. В Государственной службе занятости ему помогли определить место работы – государственное машинострои- тельное предприятие.

Что по своей сущности должна представлять заработная плата на данном предприятии:

а) стоимость труда;

_{á) стоимîñòü ðàáî÷åé ñèëû;}

370 371

в) цену рабочей силы;

г) цену труда.

6. В социальном государстве зарплата должна быть:

- достойной – 50-60% в цене, а не 12-20 %;

- справедливой – разница между оплатой труда руководителей и работников в 3-5, а не десятки раз;

- достаточной для реализации потребностей работника и членов его семьи;

- дополняться – доходом от акций, премий и т.д.

Допишите другие критерии и требования к оплате труда в соци- альном государстве.