11.3. Основні функціональні обов'язки дирекції персоналу

Основним структурним підрозділом управління персоналом у вітчизня­них організаціях є відділ кадрів, на який покладаються функції найму та звільнення працівників, а також підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу. Поряд з тим рівень роботи з персоналом не відповідає сьогодні зав­данням радикальної перебудови управління організацією. У практику діяльності кадрових служб повільно впроваджуються наукові методи оцінки, розміщення та підготовки персоналу на основі результатів соціологічних і психологічних досліджень. Недостатнім є рівень організаційно-правової та соціально-психоло­гічної культури працівників кадрових служб, значна частина яких не має від­повідної освіти, тривалий час не підвищує своєї кваліфікації. На сьогодні відділи кадрів не є ні методичними, ні інформаційними, ні координуючими центрами кадрової роботи. Вони структурно відокремлені від відділів організації праці і заробітної плати, відділів охорони праці та техніки безпеки, юридичних відді­лів та інших підрозділів, які виконують функції управління персоналом. Служ­би управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими у професійному відношенні. У зв'язку з цим вони не виконують цілого ряду завдань управління персоналом і забезпечення нормальних умов його роботи:

258

259

Розділ IV

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ КЕРІВНИЦТВА

Тема 1 1

МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ

•/ соціально-психологічна діагностика;

S аналіз і регулювання групових і особистих стосунків, взаємин керівництва,

■/ управління виробничими і соціальними конфліктами та стресами;

■S інформаційне забезпечення системи управління персоналом;

■S управління зайнятістю;

■S оцінка і підбір кандидатів на вакантні посади;

•/ аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі;

•/ маркетинг кадрів;

•/ планування і контроль ділової кар'єри;

■S професійна та соціально-психологічна адаптація працівників,

■S управління трудовою мотивацією;

■S правові питання трудових відносин;

•/ психофізіологія, ергономіка та естетика праці.

В умовах командно-адміністративної системи ці завдання розглядалися як другорядні, однак при переході до ринку вони висуваються на перший план, і в їх реалізації зацікавлена кожна організація, хоча у більшості підприємців і керівників організацій відсутні знання і вміння роботи з персоналом. Володіння основами менеджменту персоналу, його принципами та методами вкрай важ­ливе для організаторів виробництва, сприяє формуванню у них розуміння важливості правильної, науково обгрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в підсумку — підвищенню ефективності вико­ристання персоналу.

Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі тра­диційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці та техніки безпеки тощо. Завдання нових (реорганізова­них) служб полягають у реалізації кадрової політики та координації діяльності управління персоналом в організації. У зв'язку з цим вони починають розши­ряти коло своїх функцій, і від традиційних кадрових питань, пов'язаних з фікса­цією, обліком руху персоналу переходять до вироблення стратегічних і тактич­них питань кадрової політики, формування ефективної системи винагород та оптимізації структури доходів працівників, управління професійним просуван­ням, попередження конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів тощо.

Безумовно, структура служби управління персоналом багато в чому визна­чається характером і розмірами організації, особливостями продукції та послуг. У малих та середніх організаціях багато функцій управління персоналом реалі­зується переважно лінійними керівниками, а у великих — формуються само­стійні структурні підрозділи для реалізації окремих функцій. У ряді організацій формуються структури управління персоналом, які об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора з персоналу всі підрозділи, що причетні до роботи з кадрами.

260

Наведемо орієнтовний склад функціональних підсистем системи управ­ління персоналом організації, які об'єднують сукупність однорідних функцій:

1. Підсистема маркетингу, прогнозування та планування персоналу (аналіз кадрового потенціалу; вироблення стратегії управління персоналом; аналіз ринку праці; прогнозування та планування потреби в персоналі; організація рекла­ми; стосунки із зовнішніми джерелами, що забезпечують організацію персоналом; оцінка кандидатів на вакантні посади; поточна оцінка результатів діяльності).

2. Підсистема розвитку персоналу (технічне та економічне навчання, пере­підготовка та підвищення кваліфікації, управління кар'єрою, професійна та соціально-психологічна адаптація працівників, профорієнтація).

3. Підсистема аналізу та вдосконалення системи винагород (нормування і тарифікація трудового процесу, управління вибором поведінки, розроблення систем оплати праці, розроблення форм участі персоналу в прибутках і капіталі, використання засобів морального заохочення).

4. Підсистема умов праці (охорона праці і техніка безпеки, дотримання норм технічної естетики, психофізіології та ергономіки праці).

5. Підсистема трудових відносин (взаємодія з профспілками, аналіз і регулювання відносин керівництва, соціально-психологічна діагностика, аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, управління виробничими конфліктами).

6. Підсистема юридичних послуг (вирішення правових питань трудових відно­син, узгодження розпорядчих документів з питань управління персоналом).

7. Підсистема обліку персоналу (оформлення та облік найму, звільнення та пере­міщень персоналу, інформаційне забезпечення системи управління персоналом).

8. Підсистема розвитку соціальної інфраструктури (управління житлово-побутовим обслуговуванням, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, організація продажу продуктів харчування та товарів широкого вжитку).

9. Підсистема розроблення та вдосконалення організаційної структури управ­ління (аналіз існуючої організаційної структури управління, проектування організаційної структури, розроблення штатного розпису).

Наведена структура системи управління персоналом є орієнтовною, і за­лежно від розмірів організації склад підрозділів буде змінюватися (в малих організаціях один підрозділ може виконувати функції кількох підсистем, а у великих — функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ).