2.2. Сучасні теорії менеджменту

У першій половині ХХ-го ст. отримали розвиток чотири школи управ­лінської думки. Хронологічно вони можуть бути подані так:

•/ школа наукового управління;

•/ класична (адміністративна) школа;

•/ школа людських стосунків (поведінкова);

•/ кількісна школа.

33

Розділ І

ПРЕДМЕТ ТА СТЕРА КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ

Тема 2

ЕВОЛЮЦІЯ ТЕОРІЇ ТА ПРАКТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ

Досвід засвідчує, що названі школи стикаються та перетинаються у пи­таннях теорії і практики менеджменту, а в межах організації можна знайти елементи всіх підходів.

2.2.1. Школа наукового управління

Розвиток виробництва на межі ХІХ-ХХ ст. змусив керівників зосереди­тися на розробці наукових і раціональних принципів управління людьми, обладнанням, матеріалами та фінансами. Ця проблема постає у двох аспектах:

1. Як збільшити продуктивність (відношення об'єму виробництва до вико­ристаних ресурсів) за рахунок полегшення виконуваної роботи.

2. Як мотивувати працівників, щоб вони скористалися перевагами нових методів.

Вчені і практики, які вирішували згадані питання, започаткували школу наукового управління.

Засновником школи наукового управління був американський інженер-механік Фредерік Тейлор (1856-1915), якого часто називають батьком науко­вих методів управління. Він вважав, що, використовуючи спостереження, за­міри, логіку та аналіз, можна вдосконалити виробничі операції, досягти їх ефективного виконання. Першою фазою методології наукового управління був аналіз змісту роботи і визначення її основних компонентів. На основі отри­маної інформації розроблялися рекомендації для усунення зайвих, непродуктив­них рухів з метою підвищення ефективності виробництва.

Значне місце в системі наукового управління надавалося персоналу. Сут­тєвим досягненням цієї школи було систематичне використання стимулюван­ня з метою зацікавлення працівників у збільшенні продуктивності та обсягів виробництва. Передбачалася також можливість відпочинку та перерв у вироб­ництві, а час на виконання певних завдань вважався реальним і справедливо визначеним. Це давало можливість керівництву встановлювати норми вироб­ництва і додатково платити тим, хто перевищував заданий мінімум. Ф.Тейлор і його послідовники визнавали також можливість відбору людей, які фізично та інтелектуально відповідали б виконуваній роботі.

Ф.Тейлор розглядав науковий менеджмент як дієву зброю для зближення інтересів всього персоналу завдяки зростанню добробуту робітників і нала­годжуванню більш тісного їх співробітництва з господарями та адміністрацією у досягненні виробничих та економічних завдань організації. Тейлор вважав, що для тих, хто сприйматиме систему наукового менеджменту в повному обся­зі, наслідком буде усунення всіх суперечок між сторонами, оскільки формуван­ня "чесного денного виробітку" робітника буде предметом наукового пошуку замість спроб шахрайства.

34

Суттєвим внеском Ф.Тейлора в теорію менеджменту було відокремлення управлінських функцій від фактичного виконання роботи.

Тейлор, за словами його послідовників, здійснив "інтелектуальну революцію" трактуванням промислового менеджменту як спільної діяльності управлінців та робітників, заснованої на спільності інтересів. Менеджмент характеризувався ним як процес злиття матеріальних ресурсів і технології з власне людським потенціалом для досягнення мети організації. Науковий менеджмент, писав Ф.Тейлор, сприяє розвитку почуття товариськості, оскільки стосунки людей у виробництві — це вже не стосунки господарів і підлеглих, як в старих сис­темах управління, а стосунки взаємодопомоги між друзями, що допомагають один одному виконати ту роботу, до якої кожний з них краще підготовлений. З другого боку, Тейлор підкреслював, що рушійна сила продуктивності праці — особиста зацікавленість працівника.

Основними завданнями адміністрації, на думку Ф.Тейлора, є¹:

1. Розробити науковими методами кожний елемент роботи замість вико­ристання примітивних емпіричних методів.

2. На науковій основі здійснювати відбір, навчання та розвиток робітників, тоді як в минулому вони самостійно обирали собі роботу і готувалися до неї, як могли.

3. Поєднувати робітників та науку воєдино, забезпечити дружнє співробіт­ництво з людьми для виконання роботи відповідно до розроблених нау­кових принципів.

4. Забезпечити більш суворий розподіл праці між робітниками та менедже­рами, щоб на боці перших концентрувалася виконавська праця, а на боці других — розпорядництво та нагляд. Завдяки цим заходам, за ф.Тейлором, суб'єктивізм старих методів управління замінюється "науковою логікою" правил, законів та формул.

Із своїх досліджень та експериментів Ф.Тейлор вивів ряд загальних принципів, які лягли в основу його системи. До їх числа належать²:

1. Розподіл праці — цей принцип реалізується не лише на рівні цеху, а й розповсюджується на всю управлінську діяльність. За менеджером повинна бути закріплена функція планування, а за робітником — функція виконання. Крім того, Ф.Тейлор рекомендував здійснювати розподіл конкретних завдань, щоб кожний робітник, менеджер був відповідальним за одну функцію.

2. Вимірювання праці — цей принцип передбачає вимірювання робочого часу за допомогою так званих "одиниць часу".

3. Завдання-розпорядження — згідно з цим принципом виробничі завдання повинні бути не тільки похвилинно розписані, але й супроводжуватися де­тальним описом оптимальних методів їх виконання.

цит. за Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. — М.: Изд-во МГУ,

1991 —С. 48.

Там само. — С 52-53.

35

Розділ І

ПРЕДМЕТ ТА СТЕРА КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ

Тема 2

ЕВОЛЮЦІЯ ТЕОРІЇ ТА ПРАКТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ

4. Програми стимулювання — для робітника повинно бути зрозуміло, що будь-який елемент праці має свою ціну і його оплата залежить від обсягів виробництва продукції, а у випадку досягнення вищої продуктивності робітнику виплачуються преміальні.

5. Праця як індивідуальна діяльність — вплив групи робить робітника менш продуктивним.

6. Мотивація — особиста зацікавленість є рушійною силою для більшості людей.

7. Роль індивідуальних здібностей (існування відмінностей між здібностями робітників та менеджерів): робітники працюють заради сьогоднішньої вигоди, а менеджери — заради вигоди в майбутньому.

8. Роль менеджменту— відстоювання всіх авторитарних методів управління, за якими організаційні правила, стандарти, що регламентують працю, повин­ні бути посилені.

9. Роль профспілок — скептичне ставлення до профспілкового руху, оскільки лише широке впровадження принципів менеджменту здатне зменшити кон­флікт між робітниками та адміністрацією.

10. Розвиток управлінського мислення— з управлінської практики повинні бути виведені певні закони, а управління повинно набути такого ж науково­го статусу, що й інженерна справа.

Ф.Тейлор залишив після себе солідну творчу спадщину, яка прославила його ім'я. Серед його творчого доробку найбільш відомими є книги "Відрядна система" (1895), "Цеховий менеджмент" (1903) та "Принципи наукового менеджменту" (1911).

Подібні проблеми вирішували і подружжя Френк Плбрет (1868-1924) та Ліліан Плбрет (1878-1972), які займалися переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах і досліджували можливість збільшен­ня виробництва продукції за рахунок зменшення зусиль, затрачених на їх ви­робництво. Результати своєї роботи вони виклали в книгах "Вивчення рухів" (1911) і "Психологія управління" (1916). У цих працях підкреслювалася важли­вість зв'язку між наукою управління та даними соціологічних і психологічних досліджень. Довгий час працюючи в будівельній індустрії, Ф.Гілбрет був враже­ний масштабами непродуктивної праці і вирішив її усунути. Ф.Гілбрета при­ваблювала, в основному, та сфера досліджень, яка пізніше стала відомою під назвою "вивчення рухів".

Використовуючи свій винахід (мікрохронометр), Гілбрети могли аналізувати окремі трудові рухи, точно визначати, скільки часу необхідно для виконання операції (хронометраж). Крім того, вони пішли далі і змогли систематизувати всі рухи людської руки та розбити їх на 17 елементарних рухів (наприклад, такі як "захоплення", "утримування", "установка"), які вони назвали "терблігами" (прізвище Плбрет, прочитане у зворотному порядку). Ці ідеї виявилися корис­ними для всіх галузей промисловості.

Гілбрети вважали, що національний добробут залежить від індивідуаль­ної освіченості працівників, від їх знань і здатності робити внесок у суспільне

36

багатство. Щоб бути прибутковою, всяка виробнича діяльність повинна пла­нуватися і керуватися, за нею повинні стояти здібності, досвід і знання управлінців.

Крім Гілбретів послідовниками Ф.Тейлора були Г.Гантт, Г.Емерсон та ін.

Концепція наукового управління стала переломним етапом, завдяки якому управління почало широко визнаватися як самостійна галузь наукових до­сліджень. Вперше керівники-практики та вчені побачили, що методи і підходи, які застосовувалися в науці і техніці, можуть ефективно використовуватися в практиці досягнення цілей організації.