27. Организационная культура: факторы формирования, современные теории развития.

Корпоративная культура или организационная культура – одно из ключевых в настоящее время понятий менеджмента. Появившись сравнительно недавно, сегодня оно является своеобразным индикатором внутрифирменного функционирования и развития. Организационная культура – индивидуальная, характерная только для определенной фирмы система действий, взаимосвязей и отношений, способов решения проблем и достижения цели. Элементами организационной культуры являются: Миссия организации; Базовые цели организации; Кодекс поведения.

Можно выделить две группы факторов, которые оказывают влияние на формирование организационной культуры:

• Внешние (клиенты, конкуренты, ресурсы, технологии, поставщики, партнеры);

• Внутренние (смена стиля руководства, интеграция взаимоотношений, новая система мотивации).

Этапы формирования организационной культуры:

1. Выработка миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей;

2. Изучение сложившейся организационной культуры;

3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование развития и закрепления желаемых ценностей;

4. Целенаправленное воздействие на организационную культуру;

5. Оценка воздействий на организационную культуру и внешняя корректировка.

Всякая типология выделяет некоторые идеальные типы, выражающие лишь ведущие тенденции в деятельности тех или иных организаций. В реальной же жизни в «чистом» виде они не встречаются.

И все же в целях диагностики состояния организационной социологии проводят типологический анализ организационной культуры. При этом возможны различные критерии, а следовательно, и различные типологии. Наиболее значимым среди возможных критериев являются национально-государственные и этнические. Г. Хофштеде проводил исследования в 70 странах мира, опросил более 60000 респондентов относительно удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, жизненных целей, верований и профессиональных предпочтений. При этом он учитывал половозрастные и профессиональные индикаторы. В результате своих исследований он сформулировал четыре факторные модели ценностей: индивидуализм – коллективизм, большая – малая дистанция власти, сильное – слабое избегание неопределенности, маскулинизация – феминизация. На основе различного сочетания этих моделей им были составлены «культурные карты» организаций более чем в 70 странах мира. На их основе оказалось возможным не только оценивать совместимость культур организации различных стран, но и в определенной степени прогнозировать развитие конфликтогенных процессов.

28. Производительность труда на фирме: понятие, показатели, анализ выработки.

Производительность труда характеризуется количеством продукции (объемом выполненных работ), произведенной одним работником (рабочим или работающим) в единицу рабочего времени, или обратный ему показатель трудоемкости, который характеризуется количеством рабочего времени (человеко-час), которое затрачивается на изготовление одной учетной единицы продукции.

Система показателей производительности труда формируется в зависимости от следующих факторов: 1) измерителя объема продукции (натуральные или стоимостные показатели); 2) единиц рабочего времени (год, квартал, месяц, день, час);

3) численности работающих, которые учитываются при планировании.

В зависимости от измерителей объема продукции различают три вида показателей производительности труда:

1) группа стоимостных показателей (определяются в настоящее время через договорные цены, испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда)

2) группа натуральных (физических и условных) показателей (используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции)

3) трудовые измерители (нормо-час, человеко-час) (характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда.

В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и в расчете на одного производственного рабочего (основного или вспомогательного).

В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую. Наиболее точной можно считать часовую. Дневная зависит от часовой производительности, а также от продолжительности смены в часах и внутрисменных потерь рабочего времени. На месячную производительность труда оказывают влияние дневная и количество планируемых к отработке в течение месяца рабочих дней, приходящихся на одного рабочего, поэтому чем больше целодневных невыходов (потерь рабочего времени), тем ниже месячная производительность труда. Годовая производительность всегда меньше месячной, умноженной на 12 месяцев (это происходит за счет очередных отпусков рабочих).

Чтобы повысить производительность труда на предприятии, необходимо повысить технический уровень производства; улучшить организацию производства, труда и управления; улучшить номенклатуру и ассортимент продукции; повысить качество продукции и т.д.