69. Типовые схемы организационных структур аппарата управления.

Орг.структура управления – это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Для аппарата управления также является важным установление степени централизации и децентрализации. Централизация — условие при кортом право принимать важные решения остается за высшим уровнем управления.Децентрализованная организация — организационная структура, в рамках которой право принимать решения распределяется вплоть до нижестоящих управленческих структур. После определения степени центрлизации управление определяет тип ОСУ: бюрократические (функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная) и органистические (матричная, проектная, многомерная и т д. ).

Простейший вариант бюрократической структуры – функциональная. Деление организации на широкие области деятельности или функции, которые имеются в каждой компании для обеспечения достижения цели организации. Целесообразно использовать: при выпуске ограниченной номенклатуры изделий, при функционировании орг-ии в стабильной внешней среде, при решении стандартных управленческих задач.

Дивизиональные структуры - структуры, основанные на выделении крупных автономных производственно-хоз.подразделений. Под отделением подразумевается организационная товарно-рыночная единица, имеющая внутри необходимые собственные функциональные подразделения. Выделяется три типа дивизиональных структур: дивизионально-продуктивные структуры; организационные структуры.ориентированные на потребителя; дивизионально-региональные структуры.

Матричная структура отражает закрепление в организационном построении фирмы двух направлений руководства, двух организационных альтернатив. Вертикальное направление - управление функциональными и линейными структурными подразделениями компании. Горизонтальное - управление отдельными проектами, программами, продуктами, для реализации которых привлекаются человеческие и иные ресурсы различных подразделений компании. Отличительная черта оргструктуры матричного типа — наличие у работников одновременно двух руководителей, обладающих равными правами. Возникает система двойного подчинения, базирующаяся на сочетании двух принципов - функционального и проектного. Достоинства: получение высококачественных результатов, интеграция различных видов деятельности компании, сокращение нагрузки на руководителей высшего уровня. Недостатки: сложность, громоздкость, дороговизна структуры; тенденция к анархии; частичное дублирование функций; неэффективна в кризисные моменты.

70. Развитие персонала, планирование и совершенствование карьеры.

Т.к. предприятия растут и развиваются, менеджеры должны уделять постоянное внимание продвижению сотрудни­ков и размещению их на соответствующих позициях. Рост пред­приятий посредством расширения, слияний и приобретений приводит к созданию новых управленческих мест и изменению обязанностей сотрудников, которые должны быть подготовлены к выполнению новой и более сложной работы.

Первым признаком перспективной организации является осознание того, что качество выполнения работ и ее собствен­ное развитие целиком и полностью определяются возможностя­ми персонала. По мере того как изменяется деятельность пред­приятия и его структура, изменяются структура и качество пер­сонала. Менеджеры сами должны заботиться о собственном продвижении по службе, поскольку они заинтересованы в достижении целей своей карьеры и в спо­собах, которые наиболее вероятным образом ведут к этим це­лям. Однако менеджеры часто теряют такую возможность из-за отсутствия информации, необходимой для систематического и явного претворения в жизнь их планов. Поэтому в настоящем разделе предлагается множество программ, которые могут быть полезны различным руководителям для планирования и реали­зации карьеры. Широко осознанной является идея о том, что в ходе своей карьеры человек проходит через различные, но взаимосвязанные этапы. Наиболее упрощенная версия включает четыре стадии: 1) предварительная стадия (посещение школы);2) первоначальная стадия (переходы с одной работы на другую);3) стадия стабильной работы (с сохранением одной и той же работы);4) стадия отставки (прекращение активной работы).

Стадия стабильности характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов. Хотя здесь могут быть достигнуты новые служебные вершины, в то же вре­мя это в целом период творчества, поскольку человек уже удов­летворил многие из своих психологических и финансовых по­требностей на предшествующих стадиях. Хотя люди и их карье­ры отличаются друг от друга, все-таки допустимо также обоб­щение, что уважение и самовыражение являются наиболее важ­ными потребностями данной стадии. Затем приходит пенсионная стадия. Карьера полностью за­вершена, можно попробовать что-нибудь другое. На этой стадии человек обычно имеет разнообразные возможности для самовы­ражения в таких видах деятельности, которые были невозможны в период работы. Выбор карьеры. Возможно наиболее важное решение, ко­торое принимает человек в жизни, — это выбор карьеры. Этот выбор есть выражение личности, а не случайное событие. Достижения человека в том или ином виде карьеры зави­сят от соответствия между его личностью и обстановкой работы. Каждый человек в определенной степе­ни относится к одному из шести типов личности (в скобках ука­зан пример профессии):1) реалистический — предпочитающий деятельность, связан­ную с манипуляциями инструментов и механизмов (машинист);2) исследовательский — аналитик, любознательный, методич­ный и точный (ученый-исследователь);3) артистический — экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредоточенный (декоратор); 4) социальный — любит работать сообща и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую (школьный консультант);