49. Власть и партнерство в менеджменте.

В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

• власть — это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;

• между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется существует взаимозависимость;

тот, к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий

Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданно­го отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основыва­ется на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу — от подчиненных. Она может быть отнята подчиненными у руководите­ля, как реакция на его неправильные действия. Личную власть необхо­димо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда ру­ководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в боль­шинстве ситуаций достичь этого очень трудно.

Виды власти:

• власть, основанная на вознаграждении (2 условия существования: менеджер должен иметь реальные возможности и ресурсы для вознаграждения; подчиненные воспринимают действия как поощрения)

• власть, основанная на принуждении (2 условия сущ-ия: менеджер должен иметь возможность принуждать, наказывать; подчиненные должны верить в возможность наказания)

• легитимная власть (2 условия сущ-ия: человек должен быть наделен определенным статусом и ролью, дающим ему власть; остальные люди должны иметь обязательство признавать и починяться этой власти)

• референтная власть (2 условия: менеджеры должны быть привлекательны для подчиненного; подчиненные должны идентифицировать себя с менеджером)

• экспертная власть (2 условия: носитель экспертной власти обладает опытом, знанием; объект экспертной власти чувствует, что ее носитель заслуживает доверие)

• власть взаимозависимости задания. Один или более членов организации взаимозависимы.

Партнерство – объединение и сотрудничество нескольких предприятий, повышения конкурентоспособности и обеспечения выживаемости на рынке.

50. Методы отбора персонала.

Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Кадровое собеседование (интервью).

Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек (линейный руководитель; психолог; менеджер по персоналу; представитель коллектива). Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации.

Помимо вопросов важное значение имеют внешние факторы: происхождение, поведение, соответствие внешнего вида и стиля одежды должности, на которую данное лицо претендует; опрятность, мелкие, но выразительные детали поведения и разговора, например присутствие чувства собственного достоинства и в то же время дозированной самокритики, отсутствие спешки в ответах.

Окончательные решения принимаются после ознакомления со всеми претендентами путем систематического исключения из списка наименее подходящих из них.

Анкеты

В дополнение к стандартным анкетам и личным листкам по учету кадров частные фирмы могут разрабатывать собственные анкеты, позволяющие учесть их специфику, характер должности, и выявить соответствие качеств претендента установленным требованиям. Разделов в анкетах не должно быть более 10-12, а число вопросов – до 100.

В анкете могут содержаться вопросы об уровне квалификации, специальных, экономических и управленческих знаниях; организационных навыках; характере взаимоотношений с руководителями, коллегами на прежней работе; психологических качествах, самостоятельности, принципиальности; общественной активности; причинах предыдущих увольнений.

От выпускников учебных заведений нужно получать детальные сведения о составе и объеме изученных предметов, темах дипломных и курсовых работ, оценках, особенно по специальным дисциплинам, свидетельствующие при отсутствии практического опыта о способности к выполнению работы.

В то же время лицам со стажем целесообразно предложить заполнить анкету о последней должности, включающую сведения об организации, где трудился претендент, месте ее нахождения, содержании служебных обязанностей, ответственности, окладе, опыте управления, числе подчиненных,

Анкета дляобращающихся за работой самостоятельно может содержать сведения о желаемом ее характере, уровне должности, сроках, дате начала, ограничениях по здоровью, возможности работы на выезде, службе в армии.

Резюме

Резюме содержит личные данные (имя, адрес, телефон); краткое описание цели и причин стремления получить данную работу; перечисление мест предыдущей работы и причин увольнений; сведения об образовании; дополнительную информацию (знание языков, компьютера, наличие водительских прав, публикации, открытия, изобретения; черты характера).

Тест

С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на конкретном месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, уровень умственных способностей, склонность к обучению, память, деловые качества и навыки, способность к управлению людьми, коммуникабельность.