Рекомендуемая литература

Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. М.,1998.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.,1996.

Базаров Т.Ю., Асенова Е.А. Технология центров оценки персонала// Прикл. психология.1997. № 1. С.1018.

Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.,1993.

Маркова А.К. Психология профессионализма. М.,1996.

2. Профконсультирование в ситуации профессиональной адаптации новых сотрудников. Помощь в освоении организационной культуры Адаптация нового сотрудника

Под адаптацией понимают взаимное приспособление сотрудника и организации, в результате которого сотрудник осваивается в данной организации, а именно:

• учится жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях;

• находит свое место в структуре организации как специалист, способный решать задачи определенного класса;

• осваивает организационную культуру;

• включается в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений.

Виды адаптации:

• первичная  приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускников вузов);

• вторичная  приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, в ситуации вынужденной смены работы).

Большинству руководителей хорошо известно, что адаптационный период – это время наибольшей вероятности того, что работник примет решение об уходе из организации в силу разных причин. Именно на адаптационный период сотрудников (от 1 года до 3 лет) приходится самый высокий уровень текучести кадров. Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно решаются давно работающими сотрудниками, оказываются не под силу новичкам, плохо сориентированным в сложившейся организационной ситуации.

Пример. В крупном производственном авиационном объединении из одного из слесарных цехов в основном увольнялись те, кто проработал от нескольких месяцев до полугода. Социологическое обследование позволило выявить причину высокой текучести в период адаптации. Ею оказались плохие организационные условия для новичков: отсутствие собственного шкафчика для хранения сменной одежды, инструмента, технологических карт и пр.; отсутствие специально закрепленного постоянного рабочего места и обязанность работать на случайных рабочих местах, оказавшихся в этот день свободными; необходимость выполнять задания, которые в этот день требовались для устранения узких мест в работе цеха. В результате новый работник много времени затрачивал на решение организационных вопросов в начале и конце рабочего дня, наблюдались многократные случаи утери и пропажи личных вещей и инструментов. Выработка в этих случаях падала, соответственно существенно ниже оказывалась заработная плата. Если работник получал наконец свое рабочее место и определенный постоянный тип заданий, которые закреплялись только за ним, то он оставался в цехе на длительное время.

Адаптация является многогранным процессом, поэтому различают ее основные виды: психофизиологическую, социально-психологическую, профессиональную и организационную адаптацию. Каждый из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в организацию специалиста свои сложности, затруднения, проблемы.

Причинами затруднений, как правило, выступают следующие:

• недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;

• избыток информации, с одной стороны, требующий предельного внимания и запоминания, а с другой  мешающий выбрать ту информацию, которая позволит эффективно действовать в новой ситуации;

• необходимость решать одновременно несколько очень важных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы деятельности, особенно тщательно строить свое поведение;

• необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания, иногда необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе, появившееся как следствие “эффекта ореола” либо определенных социальных установок и стереотипов, характерных для данной организации.