- •Введение
- •Глава 1. Методологические основы
- •Рекомендуемая литература
- •2. Системный анализ как научный метод консультирования Изучение полисистемных связей в психологии
- •Системный анализ профессионального опыта
- •Выделение планов анализа систем
- •Виды системного анализа
- •Краткий исторический очерк опыта профконсультирования в России и за рубежом
- •Общая характеристика теории д. Сьюпера
- •Обзор основных подходов к профконсультированию, сформировавшихся за последние 20 лет
- •Теория самоактуализации а. Г. Маслоу
- •Теория личности в профессии Дж.Голланда
- •Связь типа личности и типа профессиональной среды
- •Личностно-деятельностный подход а. Н. Леонтьева
- •Структура мотивационной сферы
- •Виды мотивов
- •Подход к. К. Платонова к профессиональному консультированию
- •Основные идеи профессионализации е.А. Климова
- •Возможности использования идей личностно-деятельностного подхода в практике профессионального консультирования
- •Современные воззрения на профессиональное консультирование
- •Рекомендуемая литература
- •Профессиональная позиция и опыт профконсультанта Выбор профессиональной позиции
- •Проблема культурной эмпатии в профессиональном консультировании
- •Рекомендуемая литература
- •1.5. Пятишаговая модель психологического интервью как основная модель консультирования. Фокус-анализ в психологическом интервью
- •Шаг1. Установление контакта с клиентом
- •Шаг 2. Сбор информации по проблеме
- •Шаг 3. Формулирование желаемого результата
- •Шаг 4. Выработка альтернативных решений
- •Шаг 5. Обобщение
- •Фокус-анализ в психологическом интервью
- •Рекомендуемая литература
- •6. Практические задания
- •Глава 2. Профессиональное консультирование школьников
- •2.1. Профориентация в школе
- •Возрастные особенности профконсультирования школьников
- •Рекомендуемая литература
- •Ситуации, в которых профессиональный план согласован со склонностями подростка
- •Ситуации, в которых профессиональный план не согласован со склонностями подростка
- •Ситуации, в которых профессиональный план сформирован при отсутствии склонностей
- •Ситуации, в которых отсутствует профессиональный план, но склонности выражены
- •Ситуация, в которой отсутствует профессиональный план и не выражены склонности
- •Рекомендуемая литература
- •2.3. Практические задания
- •Глава 3. Профессиональное консультирование в организации
- •3.1. Профессиональное консультирование в службе управления персоналом
- •Кадровые характеристики управления персоналом в современной организации
- •Консультирование организаций
- •Рекомендуемая литература
- •3.2. Формирование персонала организации
- •Профконсультирование в ситуации
- •Изучение потребности в персонале
- •Виды потребности организации в персонале
- •Карта компетенций, должностная инструкция и квалификационная карта
- •Структура личностной спецификации
- •Характер требований к персоналу
- •Профессиональный отбор
- •Оценка опыта кандидата
- •Методы отбора
- •Графический профиль профессионального опыта
- •Собеседование при приеме на работу
- •Рекомендуемая литература
- •Профконсультирование в ситуации профессиональной адаптации новых сотрудников. Помощь в освоении организационной культуры Адаптация нового сотрудника
- •Психофизиологическая адаптация
- •Социально-психологическая адаптация
- •Профессиональная адаптация
- •Организационная адаптация и организационная культура
- •Кадровые перемещения в интересах организации
- •Кадровые перемещения в интересах сотрудника
- •Кадровые перемещения в интересах организации и сотрудника
- •Рекомендуемая литература
- •3.2.4. Профконсультирование при высвобождении кадров Виды высвобождения персонала
- •Задачи профконсультации при увольнении по инициативе работника
- •Задачи профконсультации в случае увольнения по инициативе администрации
- •Задачи профконсультации в ситуации увольнения в связи с выходом на пенсию
- •Модель партнерства в сфере планирования и развития карьеры сотрудника в организации
- •Профессиональное консультирование в начале профессиональной деятельности сотрудника в организации
- •Факторы развития карьеры сотрудника в организации
- •Проведение собеседования по целям и результатам деятельности сотрудника в рамках модели партнерства
- •Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника
- •Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника организации
- •Рекомендуемая литература
- •3.3.2. Профконсультирование в программе подготовки кадрового резерва Виды кадрового резерва
- •Профконсультирование специалистов кадрового резерва
- •Содержание и продолжительность работы в различных должностях для управляющих, карьера которых ставится в зависимость
- •Виды мотивов в зависимости от их направленности и содержания
- •Использование форм материального и морального вознаграждения
- •Удовлетворение потребностей человека в организации
- •Технология проведения аттестации
- •Использование результатов аттестации
- •Методы оценки персонала организации
- •Экспертное заключение по результатам диагностики личностно-деловых и профессионально важных качеств
- •3.5. Практические задания
- •Глава 4. Профессиональное консультирование в Службе занятости населения
- •4.1. Система профориентации в службе занятости населения
- •4.1.1. Психологический портрет клиентов службы занятости Психологическая характеристика безработного
- •Особенности поведения безработных
- •4.2.1. Методика индивидуальной профконсультации в ситуации потери и поиска работы Общая схема профконсультации
- •Задачи психологической поддержки безработных как профессиональной функции социального работника в зависимости от его специализации
- •4.2. Профконсультирование в ситуации потери и поиска работы
- •Классификация задач профконсультации
- •Типичные ситуации, при которых обязательна профконсультация
- •Рекомендуемая литература
- •4.2.2. Социально-адаптационные программы в службе занятости Социально-адаптационная программа
- •Подготовка и проведение группового профконсультирования
- •Клуб ищущих работу
- •Общая характеристика психологической поддержки в профобучении
- •Формирование готовности к профессиональному переобучению
- •Почему умение учиться нужно восстанавливать или формировать ?
- •Психологические различия учебной и профессиональной деятельности
- •Какие профессиональные задачи решает специалист центра занятости, оказывая психологическую поддержку ?
- •Консультирование специалиста по профобучению
- •Потребность в психологической поддержке в зависимости от готовности к обучению
- •Консультирование специалиста по профобучению по вопросам диагностики безработных, направляемых на профобучение
- •Опросник для направляемого на профобучение
- •1. Диагностика намерения обучаться
- •Профессиональный план клиента
- •Рекомендуемая литература
- •4.3. Практические задания
- •Литература
- •Пример практического задания (кейс-стадис)
- •Опросник “ Ваш профессиональный опыт “
- •Темы групповых консультаций при проведении занятий с кадровым резервом организации
- •Методика оценки готовности к профессии
- •Обобщенные трудовые функции (для разных профессий)
- •Примеры профессий с указанием основных функций и значимости этих функций для данных профессий (сумма значений – не более 1,0)
- •Примеры заключительных интервью
- •Применение психодиагностических методик при проведении профессиональной консультации
Технология проведения аттестации
Проведение аттестации включает следующие этапы:
1. Подготовка к проведению аттестации:
разработка принципов аттестации;
разработка методики проведения аттестации;
подбор и адаптация методов оценки (табл. 15);
подготовка нормативных документов (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план-график проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению материалов аттестации);
проведение серии рабочих совещаний по подготовке аттестации;
подготовка материалов (бланки, формы, задания, листы ответов и т.д.).
2. Проведение и оформление результатов аттестации (пример экспертного заключения приведен в табл. 16).
3. Подведение итогов аттестации:
составление сравнительных таблиц;
проведение собеседований по итогам;
организация хранения данных;
разработка схем работы с информацией.
4. Подготовка рекомендаций.
5. Утверждение результатов аттестации.
Оценка персонала проводится с целью изучения степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявления уровня его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.
Использование результатов аттестации
В организациях, сохранивших прежние традиции, аттестация проводится формально и не способствует рациональному использованию ее результатов для должностных перемещений специалистов. Формально и фактически ничего не меняется, и это существенно влияет на область неформальных отношений, оказывая через них обратное воздействие на мотивацию сотрудников.
Таблица 15
Методы оценки персонала организации
№ п/п |
Метод |
Краткое описание метода
|
1 |
2 |
3 |
1 |
Биографичес-кий
|
Оценка работника по биографическим данным
|
2 |
Произвольных устных или письменных характеристик |
Устное или письменное описание личностных особенностей работника и того, как он себя проявляет (включая достижения и упущения)
|
3 |
Оценки по результатам
|
Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником |
4 |
Групповой дискуссии
|
Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников
|
5 |
Эталона
|
Сравнение с лучшим работником, принятым за эталон
|
6 |
Матричный |
Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств
|
7 |
Суммируемых оценок
|
Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале и суммирования экспертных оценок
|
8 |
Заданной группировки работников
|
Подбор конкретных кандидатур исходя из заданной структуры рабочей группы |
Окончание табл. 15 |
||
1 |
2 |
3 |
9 |
Тестирования
|
Определение уровня знаний, умений, способностей и других характеристик работника с помощью специальных тестов
|
10 |
Ранжирования |
Определение экспертным путем ранга оцениваемого работника среди других и расположение всех оцениваемых по порядку убывания
|
11 |
Попарных сравнений |
Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее ранжирование по порядку убывания
|
12 |
Графического профиля
|
Использование вместо условных оценочных измерителей графической формы оценок (профиль в виде ломаной линии, соединяющей количественные значения точек по различным качествам оцениваемого), позволяющей проводить наглядное сравнение профиля оцениваемого с профилем “идеального” работника, а также сравнивать работников между собой
|
13 |
Критического инцидента |
Оценка поведения работника в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение новой проблемы, преодоление конфликтной ситуации и др.)
|
14 |
Свободного или структурированного индивдуально-го обсуждения |
Проведение обсуждения с оцениванием планов и практических результатов работы оцениваемого сотрудника в свободной форме или по заранее составленной программе
|
15 |
Самооценок и самоотчетов |
Письменная или устная самохарактеристика перед коллективом |
Таблица 16