Модель партнерства в сфере планирования и развития карьеры сотрудника в организации

Одной из наиболее распространенных моделей управления развитием карьеры является модель партнерства в сфере планирования и развития карьеры сотрудника в организации. Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон: сотрудника, руководителя, специалиста службы управления персоналом (профконсультанта). Главной задачей при этом становится обеспечение взаимодействия и взаимосогласованности профессиональной и внутриорганизационной карьер сотрудника.

Каждая из сторон несет ответственность за закрепленные за ней задачи:

• сотрудник становится ответственным за реализацию стоящих перед ним профессиональных планов;

• руководитель выступает в качестве наставника, супервизора или спонсора сотрудника, осуществляя патронаж его профессионального развития;

• специалист службы управления персоналом осуществляет общее управление процессом развития карьеры сотрудников организации, распределяя ответственность между сторонами, отслеживая возможности для профессионального роста и реализуя функции профессионального консультирования обеих сторон.

Профессиональное консультирование осуществляется в виде индивидуальных консультаций и групповых сессий.

Основные задачи профессионального консультирования по вопросам развития карьеры сотрудника:

• установление взаимосвязи целей развития организации и сотрудника;

• предупреждение и устранение “карьерных тупиков”, в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;

• формирование и уточнение критериев служебного роста, используемых в конкретных решениях, касающихся карьеры;

• изучение и использование карьерного потенциала сотрудника;

• обоснованная оценка карьерного потенциала и снижение уровня нереалистичности ожиданий сотрудника;

• эффективное использование путей служебного роста;

• систематическое ознакомление работника с перспективами на краткосрочный и долгосрочный период;

• установление требуемого уровня профессиональной компетентности для продвижения по службе.

Профессиональное консультирование по вопросам развития карьеры сотрудника должно быть проведено уже в начале его профессиональной деятельности в данной организации, а затем по мере необходимости:

• после прохождения им аттестации;

• в ситуациях предполагаемых кадровых перемещений;

• при решении вопроса о делегировании ему полномочий руководителя (частично или на время);

• перед направлением на профессиональное обучение;

• при выдвижении в кадровый резерв.

Профессиональное консультирование в начале профессиональной деятельности сотрудника в организации

Прежде всего профконсультант совместно с сотрудником определяет характеристики карьеры, которые станут предметом развития. Значительная часть консультации посвящена информированию относительно видов карьеры и возможностей сочетать эти виды в данной организации.

Предметом обсуждения могут стать следующие вопросы:

1. Планирует ли сотрудник профессиональную или служебную карьеру ? Связывает ли он свою служебную и профессиональную карьеру с данной организацией?

Профессиональное продвижение предполагает достижение признанного высоким профессионального статуса, профессионализацию, рост профессиональной компетентности. Служебное продвижение предполагает достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, сопровождающееся занятием определенных должностей, в соответствии с социально признанными стандартами в данной области.

2. Как сотрудник планирует свое профессиональное перемещение (вертикальное, горизонтальное или центростремительное) ?

Вертикальное перемещение ориентировано на переход на более высокую ступень структурной иерархии. Горизонтальное может рассматриваться как перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, руководитель проекта), либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Центростремительное перемещение представляет собой движение к ядру, руководству организации; участие в переговорах, решающих встречах, совещаниях; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства.

3. Как складывалась карьера сотрудника до его прихода в организацию?

4. Есть ли расхождения между его субъективным представлением о карьере и интересами организации?

Далее предметом обсуждения становятся факторы, влияющие на карьеру человека.

1. Какие внешние факторы среды могут способствовать, а какие – препятствовать развитию карьеры сотрудника:

• уровень безработицы в настоящее время;

• состояние рынка труда и особенно соотношение спроса на специалистов данного профиля и их предложения;

• социально-экономическая стабильность в обществе.

2. Какие внутриорганизационные факторы могут способствовать, а какие – препятствовать развитию карьеры сотрудника:

• социально-профессиональная среда;

• традиции организации;

• потребности организации в данном уровне профессиональной компетентности;

• наличие ресурсов, необходимых для развития сотрудников;

• возможности для сотрудника стать заметным и полезным в организации.

3. Какие субъективные факторы, относительно не зависящие от усилий человека, могут способствовать, а какие – препятствовать развитию карьеры сотрудника:

• возраст;

• связь с возрастом выбранной профессии;

• накопленный профессиональный потенциал;

• уровень профессиональной подготовки;

• состояние здоровья.

4. Какие субъективные факторы, зависящие от усилий самого специалиста, могут способствовать, а какие – препятствовать развитию его карьеры:

• уровень притязаний и самооценка;

• осознание стандартов труда в данной профессиональной области и стремление им соответствовать;

• сформированность индивидуального стиля деятельности, наличие своего собственного профессионального почерка в работе;

• способность и готовность к рефлексии профессионального опыта;

• достигнутый уровень профессиональной компетентности, профессиональные достижения;

• готовность к профессиональному обучению;

• результаты работы в занимаемых ранее должностях;

• готовность к эффективному партнерству с руководителем;

• мотивация развития карьеры;

• ценностные ориентации в профессиональной сфере.

Содержание консультации может быть отражено в форме табл. 9.

Таблица 9