Социально-психологическая адаптация

Социально-психологическая адаптация – это приспособление к новой социальной среде, включение в систему межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с какой-либо формальной или неформальной группой.

Практика показывает, что наибольшую сложность у новых сотрудников вызывает усвоение групповых норм и включение в уже существующую сложившуюся систему межличностных связей.

Групповые нормы даже в строго регламентированных деловых отношениях выступают как их основа, выполняя регулятивные, оценочные, санкционирующие и стабилизирующие функции. Уровни групповых норм зависят от степени обязательности их соблюдения. Наибольшей важностью для нового сотрудника обладает информация относительно групповых норм, соблюдение которых является обязательным, а нарушение совершенно недопустимо [3].

Помимо общеизвестных нравственных и правовых норм, в каждой организации есть нормы, направленные на соблюдение разных видов дисциплины (финансовой, трудовой, административной, производственной и технологической). Это нормы первого уровня. Они обусловлены требованиями техники безопасности, особенностями финансово-хозяйственной деятельности предприятия, условиями технологического процесса, необходимостью соблюдения дисциплины на рабочем месте. Сюда входят также нормы, связанные с требованиями профессиональной культуры.

Примеры. К нормам первого уровня в зависимости от типа организации могут быть отнесены следующие:

• ношение белых халатов в медицинском учреждении;

• ношение спецодежды;

• строгое соблюдение технологии изготовления продукции;

• запрет на применение ненормативной лексики;

• высокая социальная ответственность за результаты своего труда;

• обязательное соблюдение иерархии при обращении к вышестоящим руководителям;

• сохранение технологической тайны;

• конфиденциальность перерабатываемой информации;

• соблюдение границ своей профессиональной компетенции.

Особенностью этих норм является то, что несоблюдение или нарушение какой-либо из них одним сотрудником может привести к сбою в работе целого подразделения или всей организации.

Профконсультант лишь тогда сможет оказать эффективное содействие в социально-психологической адаптации сотрудника, когда сам в достаточной степени усвоит на содержательном уровне нормы и нормативы данной организации. Самые острые межличностные конфликты между руководителем и подчиненным происходят из-за нарушения последним норм первого уровня. Задача профконсультанта – не только познакомить нового сотрудника с нормами, но и предупредить его о возможных последствиях их нарушения, а также рассказать о типичных случаях нарушения норм новичками в данной организации и способах предотвращения подобных ситуаций.

К нормам второго уровня относятся те, от которых допускаются незначительные отклонения. Нормы второго уровня служат, как правило, источником конфликта между сотрудниками.

Примеры. К нарушениям норм второго уровня, вызывающим межличностные конфликты, можно отнести следующие:

• слишком продолжительный разговор личного характера по служебному телефону, которым пользуются несколько сотрудников;

• обращение на “ты” к сотруднику без его согласия;

• отказ от участия в каком-либо традиционном для данной группы мероприятии неслужебного характера;

• опоздания без уважительных причин;

• отказ заменить отсутствующего сотрудника или выполнить его функции вопреки тому, что так принято в организации;

• проявление инициативы вопреки сложившейся традиции работать только по указанию руководителя.

Легко заметить: то, что установилось как привычная норма в одной организации, может быть воспринято как ее нарушение в другой. Поэтому новому сотруднику сложно перенять сложившиеся нормы, тем более что некоторые из них могут противоречить его убеждениям и жизненной позиции. Задача профконсультанта  помочь привести к взаимному соответствию позицию нового сотрудника и интересы группы. При этом возможны ситуации, когда сложившиеся групповые нормы, став привычными, не воспринимаются никем из сотрудников как неправильные или несправедливые, хотя на самом деле и являются таковыми.

Пример. В бюро отдела главного технолога работало 10 человек, из них 8 женщин. Завод был расположен в небольшом степном городке, зима там суровая, с сильными ветрами, весна и осень дождливые и слякотные. Поэтому женщины ходили зимой на работу в валенках и теплых платках, а весной и осенью – в резиновых сапогах. Привыкнув друг к другу, они не очень заботились о своей внешности на работе.

И вот в этот коллектив пришла Денисова, женщина 46 лет, очень аккуратная, тщательно следившая за своей внешностью. Вскоре на новом месте между Денисовой и отдельными сотрудниками начались недоразумения. Всех возмущало, что Денисова не участвовала в общих обсуждениях личных проблем, никого не приглашала к себе домой и ни к кому не ходила в гости. Она по-прежнему тщательно следила за своей внешностью, вызывая этим пересуды среди женщин. Однако Денисовой было трудно справляться с новой для нее работой, а помощи и советов ни от сотрудниц, ни от руководителей она не получала. В конце концов ее перевели в другое бюро. Интересно, что после ухода Денисовой сотрудницы бюро, не сговариваясь, начали тщательно следить за своей внешностью [6].

Изучение поведения людей в ситуации учебной и трудовой деятельности показало: у личности в сфере ее нравственной мотивации выделяется несколько зон. Центральное место занимает зона личностно значимых и неукоснительно выполняемых моральных норм, вокруг располагается зона предписаний, которые также значимы, но выполняются с волевым усилием. Имеются также две зоны отступлений от нравственных норм: зона незначительных отступлений и зона, которая детерминируется сверхзначимыми личностными мотивами, побуждающими человека как к аморальным действиям, так и к героическим поступкам.

Возможны ситуации, при которых групповые нормы не только не вписываются в зону личностно значимых норм, но и вступают с этими нормами в противоречие. Такая ситуация неизбежно ведет к конфликту: либо внутреннему (особенно если новая работа для сотрудника имеет высокое значение), либо межличностному, в котором, по существу, сталкиваются не люди, а нормы.

Динамика зон нравственных норм у человека, их широта и содержание меняются в процессе личностного развития. То, что эти зоны динамичны по своей природе, позволяет прийти к взаимным компромиссам в конфликтах.