Содержание и продолжительность работы в различных должностях для управляющих, карьера которых ставится в зависимость

от достижения краткосрочных и долгосрочных целей

Виды работ, возлагаемых на сотрудников фирм, готовящихся для занятия руководящих постов	Продолжительность выполнения работ, ориентированных на достижение краткосрочных и долгосрочных целей, годы
	Краткосрочные цели	Долгосрочные цели
Работа в качестве рядового инженера на производстве	2	2
Работа в качестве рядового служащего в отделах сбыта, маркетинга и отделе анализа хозяйственной деятельности	2	2
Работа в качестве руководителя группы инженеров или служащих	От 2 до 4	От 2 до 4
Работа на различных должностях в службе долгосрочного планирования	—	5
Работа в качестве руководителя подразделения, в состав которого входят несколько групп или отделов	От 3 до 6	От 3 до 6
Работа в качестве руководителя зарубежного предприятия или отделения фирмы	3	3
Работа в качестве руководителя, ответственного за прибыль ( убытки ) фирмы	От 3 до 6	От 3 до 6
Работа в качестве руководителя, ответственного за осуществления чрезвычайных операций	2	2
Работа в качестве руководителя фирмы в целом	—	—
Стаж работы	От 17 до 25	От 22 до 30
Возраст руководителя, назначенного управляющим фирмы в целом	От 39 до 47	От 44 до 52

По результатам профконсультаций можно выступить с рядом предложений в адрес администрации относительно кадровых перемещений специалистов из кадрового резерва, обратившихся за консультацией. Результаты социологических обследований на крупных давно созданных предприятиях России свидетельствуют, что в настоящее время научно обоснованные принципы продвижения молодых кадров, как правило, не разрабатываются и не применяются. Работа с кадровым резервом на этих предприятиях не носит организованного характера, а повышение квалификации не увязывается с должностным продвижением.

Рекомендуемая литература

Управление персоналом в системе государственной службы / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Н.Ф. Лукьянова, М.В. Талан и др. М.,1997

3.4. Мотивация и оценка труда персонала

3.4.1. Работа профконсультанта с мотивационной

сферой сотрудников организации

Виды мотивов сотрудников организации

Мотивы, свойственные человеку в труде, могут быть охарактеризованы по двум основаниям: ориентации и содержанию.

Ориентация мотива определяется тем, чем именно данная деятельность более привлекательна для человека: своим непосредственным содержанием, процессом или конечным результатом, продуктом. Содержание мотива характеризуется тем, какого рода потребности человека удовлетворяются в данной деятельности. Таким образом, сочетание этих двух характеристик дает различные мотивы, Некоторые из них представлены в табл. 12 [31].

Когда человек начинает строить свое поведение под влиянием различных мотивов, то меняется не только характер его активности, но и его отношение к важным, узловым моментам своей профессиональной деятельности: труду, деньгам, коллективу, в котором он трудится. Общие особенности отношения человека к труду, деньгам и коллективу, которые складываются под влиянием определенных мотивов, представлены в табл. 13 [31].

Таблица 12