Кадровые перемещения в интересах организации

Примеры кадровых перемещений в интересах организации:

• новое рабочее место больше соответствует профессиональным возможностям работника;

• новое рабочее место позволит работнику освоить другую специальность и решать в дальнейшем проблему взаимозаменяемости.

Проблема в этом случае появляется, если предполагаемое перемещение почему-либо не устраивает сотрудника. Причем это возможно как в ситуации понижения в должности, так и в ситуациях повышения и временного замещения кого-либо.

Прежде всего важно выявить мотивы отказа сотрудника от предложенного перемещения. В целом все мотивы отказа могут быть объединены в следующие группы:

1. сотрудника не устраивают предлагаемые организационные условия работы (оплата, режим, график работы и т.п.);

2. сотрудника не привлекает новое содержание его деятельности;

3. сотрудник опасается, что новые функции для него слишком сложны;

4. сотрудник считает себя недостаточно компетентным для предлагаемой должности (например, полагает, что не сможет руководить людьми, так как никогда прежде этого не делал).

Если речь идет о неудовлетворенности организационными условиями, то возможные варианты решений связаны прежде всего с существующей в организации системой вознаграждений, льгот и компенсаций. Если данная система достаточно гибкая, то проблему можно решить, обговорив в новом трудовом контракте определенные компенсации за не удовлетворяющие сотрудника организационные условия работы.

Более сложным становится положение, при котором сотруднику кажется непривлекательным само содержание профессиональной деятельности, которую ему предлагают. Так, возможна ситуация, когда сотрудник не в состоянии успешно выполнять прежнюю работу в силу возрастных изменений, или проблем со здоровьем, или новых требований к профессиональным результатам, существенно превышающих его профессиональную компетентность (например, необходимость использования принципиально новой техники). При этом часто сотрудник не осознает или не признает свою некомпетентность и не соглашается на иное содержание деятельности, кажущееся ему не столь привлекательным.

Задачей профконсультанта становится согласование и приведение в соответствие интересов сотрудника и организации. В противном случае возникает конфликтная ситуация, которая, с одной стороны, ведет к нарушению межличностных отношений, а с другой  к неквалифицированному исполнению профессиональных функций. Благополучие человека, его комфорт – не только важные условия успешности его работы, но и критерии эффективности деятельности профконсультанта.

Возможные пути решения профконсультантом данной проблемы:

• совместно с непосредственным руководителем внести в содержание новой деятельности элементы, которые повысили бы ее привлекательность для сотрудника;

• совместно с сотрудником проанализировать привлекательные и непривлекательные стороны деятельности и выработать субъективные приемы эффективного выполнения данной деятельности.

В ситуациях, когда препятствием к кадровой перестановке становится опасение сотрудника, что он недостаточно компетентен, следует выявить степень обоснованности его сомнений. В результате может потребоваться дополнительное обучение или окажется достаточным проведение нескольких профконсультационных бесед с целью повышения у сотрудника профессиональной самооценки и усиления уверенности в его достаточной профессиональной компетентности. В этом случае эффективным приемом выступает совместный анализ его профессионального опыта, ревизия имеющихся знаний, умений, навыков, а также оценка потенциала жизненного опыта, который может служить основой для профессиональной самореализации на новой должности.