4.2. Стили лидерства

Из многих существующих подходов к созданию стиля лидерства наиболее известны следующие три:

• руководство по принципу исключения из правила и вмешательство руководителя в исключительных случаях — одна из самых старых концепций. Она включает правила разделения труда между руководителями и сотрудниками, цель которого — сокращение нагрузки на руководителя, что достигается следующим образом: сотрудники принимают решения самостоятельно до тех пор, пока это не переходит установленные границы допустимого или не происходит какое-либо непредусмотренное событие. Только тогда вмешивается руководитель. Базовые принципы оценки основных и исключительных случаев определяются руководящими лицами. Для обычных случаев работник получает полномочия по принятию решений и несет ответственность за их принятие. Исключительные случаи возникают тогда, когда превышаются рамки его полномочий или налицо отклонения от ожидаемых результатов. В результате соблюдения методологии у работников рождается ощущение отсутствия лидера. Ладанов [119] называет этот стиль невмешательством или дао-управлением;

• руководство на основе делегирования ответственности и полномочий нашло свое выражение в известной "гарцбургской модели". Другое ее название — "руководство в отношениях сотрудничества". Суть применения принципа разделения труда для данного случая заключается в том, что решения принимаются на тех иерархических ступенях, на которых имеется для этого достаточный уровень компетенции. Для успешного применения данного подхода важно последовательное и одновременное делегирование самой задачи, соответствующих полномочий и ответственности за результат ее выполнения. Один из принципов Питера [22] состоит в том, что со временем в организации каждый занимает должность, соответствующую его уровню некомпетентности (комментарий к принятию решений на определенных иерархических ступенях);

• создание системной самостоятельной модели, охватывающей все важные параметры организационного поведения — руководство с помощью согласования целей. Основополагающим для этого подхода является то обстоятельство, что цели предприятия могут быть эффективно достигнуты лишь тогда, когда они распределены между всеми отдельными уровнями по вертикали и между работниками этих уровней. Четыре основных принципа этого подхода таковы:

1) ориентация на цель, а не на метод: сотруднику предоставляются широкие полномочия в выборе пути ее достижения;

2) регулярная проверка и согласование цели с меняющимися обстоятельствами, что необходимо во избежание закостенелости и для гибкого реагирования на изменение ситуации;

3) участие всех сотрудников в процессе формирования цели для того, чтобы она была реалистичной; одновременно это и Инструмент повышения мотивации;

4) регулярный контроль и оценка результатов труда на основе сравнения реальных результатов и запланированных ранее целей с использованием анализа причин возможного несоответствия.

4.3. Концепции лидерства

Существует несколько масштабных концепций лидерства:

I. Личностная теория — лучшие из руководителей обладают набором общих для всех них качеств. Если бы их удалось выявить с достаточной точностью, то их можно было бы развивать в себе, становясь со временем наилучшим руководителем. Однако качеств так много, что изучить их невозможно; кроме того, поведение человека ситуационно, во многом индивидуально и непредсказуемо. В настоящее время эта теория практически не применяется.

II. Поведенческий подход к лидерству — эффективность управления определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Считалось возможным определить единственный оптимальный стиль управления. Однако, несмотря на изучение и классификацию стилей управления, оптимальный стиль не может быть найден в силу повышенной нестабильности внешней и внутренней среды современного бизнеса. В рамках данного подхода выделяют:

1) автократично-либеральный континуум стилей управления, изучавшийся многими исследователями. В зависимости от степени нестабильности внешней и внутренней среды стиль управления изменяется от автократичного (административного), который эффективен в условиях равномерного развития фирмы, к либеральному, который признан самым неэффективным и опасным для организации (за исключением случаев, описанных ниже).

Танненбаум и Шмидт [17] предложили схему, получившую название континуума лидерского поведения (рис. 5.2), которая показывает, что лидер имеет широкий выбор форм поведения по отношению к своим последователям. Важной особенностью подхода Танненбаума—Шмидта был акцент на том, что стиль лидерства должен выбираться в зависимости от того, каков источник полномочий лидера: формальная власть (т. е. власть, которой обладает лидер вследствие своего формального положения в организации) или личностные качества.

Если власть лидера основывается преимущественно на его личностных качествах, то поведение лидера в большей степени демократическое и ориентировано на отношения; лидер при этом предоставляет своим последователям большую свободу действий. При движении к противоположному концу континуума поведение лидера становится более авторитарным и ориентированным на решение задачи, причем последователям предоставляется все меньше свободы действий;

2) стиль невмешательства (именно его ошибочно отождествляют с неконструктивным либеральным стилем, попустительством), пришедший из восточной культуры и изучавшийся Левиным. Подчиненным дается полная свобода в определении своих целей и контроле за собственной работой. Этот стиль управления имеет все преимущества органических рабочих групп, и его эффективное применение возможно при соблюдении условий существования органических структур.

Долгое время в управленческой литературе господствовала точка зрения, согласно которой либеральный стиль руководства является исключительно пагубным для любого коллектива. Однако современные специалисты пришли к выводу о том, что и этот стиль имеет свою область применения: при руководстве творческими людьми и новаторами наиболее эффективным является именно он. Людей творческого труда вообще нельзя заставлять "отсиживать" все рабочее время, так как лучшие идеи приходят им в голову в то время, когда "нормальные работники" спят глубоким сном.