8.3. Основные причины конфликтов

Для того чтобы разрешить конфликт, прежде всего необходимо определить его сущность, т. е. ответить на вопрос: каковы тип и причина конфликта? Что же можно назвать в качестве причин конфликтов? У. Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение, и соответственно выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов.

Информационный фактор — это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. В качестве такой информации может выступать неполная или неточная информация, представленная одной из сторон. К этому фактору автор относит нежелательное обнародование и недооценку фактов и их значения при решении спорных проблем, а также такие явления, как невольная дезинформация, слухи и пр.

Структурный фактор - это формальные и неформальные характеристики группы. Они выражаются в специфике законной власти и законодательства, в статусе, правах мужчин и женщин, их возрасте, роли традиций, системе подотчетности и передачи информации, различных социальных нормах и т. д.

Ценностный фактор - это те принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых придерживаются или которыми пренебрегают, о которых забывают или даже которые намеренно нарушают. Это те принципы, которым предположительно будут следовать все члены группы, поэтому ценности вносят в социальную группу чувство порядка и цель существования. Они различаются по форме (цензура, санкции) и по содержанию (общепринятый порядок, правила поведения, обычаи). Ценности описываются как:

• личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты в отношении принадлежности к группе);

• групповые системы верований и поведения; системы верований и поведения всего общества;

• общие нормативные ценности всего человечества;

• профессиональные ценности;

• способы действия и методы, свойственные отдельным социальным институтам и организациям;

• религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

Фактор отношений - связан с удовлетворением от взаимодействия двух и более сторон или его отсутствием. Здесь обращается внимание на следующие аспекты:

1. основа отношений (добровольные или принудительные);

2. сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

3. ожидания от взаимоотношений;

4. важность взаимоотношений;

5. ценность взаимоотношений;

6. длительность отношений;

7. совместимость людей в процессе взаимоотношений;

8. вклад сторон во взаимоотношения и пр.

Поведенческий фактор - это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу)

Межличностный конфликт

Это наиболее часто возникающий в организациях и рассматриваемый в психологии тип конфликта. Он обусловлен особенностями только ситуации, но и отношений и оказывает влияние на многие стороны жизни коллектива и его членов. В него всегда в той или ин< мере втянут руководитель (в качестве участника, посредника, эксперта и т. д.). Межличностный конфликт отражает психологическую атмосферу всей организации и отдельного коллектива.

Возникновение межличностных конфликтов определяется:

а) трудовым процессом и производственной ситуацией; б) личностным своеобразием членов коллектива; в) отношением личности; ситуации; г) психологическими особенностями межличностных ношений. Например, в конфликте двух кандидатов на одну должное можно проанализировать все эти аспекты возникновения межличностного конфликта.

Наиболее известная типология межличностных конфликтов на производстве принадлежит Н. В. Гришиной [1990], которая рассматривает их как вертикальные и горизонтальные и как их различные модификации.

1. Конфликты, возникающие как реакция на препятствия к достижению основных целей деятельности, получение определенного продукта (например, деловые споры по поводу производственного задания, недостатков в организации труда, невыполнения функциональных обязанностей и т. д.).

2. Конфликты, вызванные факторами, препятствующими достижению людьми личных целей трудовой деятельности (например, конфликты по поводу заработной платы, премий, отпусков и т. д.).

3. Конфликты, обусловленные несоответствием поведения партнеров по работе нормам и ценностям, принятым в коллективе (например, различное отношение к опозданиям на работу, несовпадение ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные позиции, и т. д.).

4. Конфликты, возникающие на основе личных взаимоотношений людей, их притязаний, особенностей личности (здесь необходимо вспомнить о взаимных симпатиях и антипатиях между людьми имеющих место в каждом коллективе и формирующих во многом ее социально-психологический климат).

Каковы же основные предпосылки производственного конфликта? Укажем на некоторые из них, не забывая о том, что они могут быть как объективного, так и субъективного характера:

• недостатки в организации производственного процесса, неблагоприятные условия труда, несовершенные формы распределения ресурсов, стимулирования труда;

• неэффективные действия руководителя в силу отсутствия опыта (неумение распределять задание, постоять за коллектив и т. д.);

• несовпадение стилей работы старого и нового руководителей;

• расхождение мнений по поводу явлений производственной жизни и личных взаимоотношений;

• нарушение внутригрупповых норм поведения, расщепление коллектива на различные группировки («старые» и «новички», «незаменимые»);

• несовпадение моральных и материальных интересов в процессе трудовой деятельности;

• столкновение требований выше- и нижестоящих по отношению к руководителю, маргинальная позиция этого руководителя, приводящая к несовместимости ролей;

• личностные особенности отдельных членов коллектива (специфические особенности поведения, черты характера и др.);

• неудовлетворительные коммуникации (официальные и личные);

• неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе.

Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуальными характеристиками. По данным Н. В. Гришиной, для женщин более характерны конфликты, связанные с их личными проблемами: зарплатой, распределением отпусков, премий. Мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций и др.), они более критично относятся и к самой производственной ситуации, и к руководству. У молодых большинство конфликтов возникает по Опросам дисциплины. С возрастом больший удельный вес занимает конфликты, связанные с целевыми характеристиками деятельности (как с самой работой, так и с личными потребностями), одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе.

В ряде психологических работ описана так называемая «конфликтная личность». Она является центром сплетен, слухов, интриг. У такого человека превалируют личные интересы и отсутствует тенденция к сотрудничеству. Такие люди, как правило, склонны к агрессии, невоспитанны, у них отсутствует внутренняя, духовная культура. Они невнимательны к окружающим, эгоистичны, корыстолюбивы. A. A. Eprj [1976] перечисляет следующие качества «конфликтной личности»: нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубеждение по отношению к другим людям. Обобщая перечисленные характеристики личности, можно сказать, что конфликтный человек, как правило, не умеет контролировать свои эмоции и поведение, обладает низким уровнем самоуважения, а как следствие неуважения окружающих, агрессивен, чрезмерно тревожен и малообщителен. Исследования, однако, показали, что высокая включенное в деятельность группы может до некоторой степени компенсировать индивидуальные конфликтные черты личности.