5.3. Проблемы восприятия руководителей

Правильная оценка квалификации, трудовых достижений и социальной активности каждого работника в коллективе становится в наше время все более важной задачей руководителя. Для каждого получение такой оценки — доказательство того, что организация заинтересована в его работе и в нем самом, что его ценят и уважают, наконец, что он может рассчитывать на повышение по службе с появлением вакансии.

Оценка служебной деятельности — важное средство воспитания. Однако эту роль она может играть только в том случае если будет достаточно объективной. Дело осложняется тем, что нельзя ввести критерии оценки раз и навсегда. Их нужно устанавливать с учетом конкретных условий. Абсолютно объективная оценка служебной деятельности — иллюзия.

Создание таких систем оценки, которые позволяли бы полностью избежать субъективизма, настолько сложно и дорогостояще, что перестает быть эффективным. Субъективные же системы не имеют достаточной научной базы. Однако накопленный к настоящему времени опыт позволяет четко определить некоторые наиболее существенные ошибки на пути к объективной оценке служебной деятельности.

"Эхо". Это одна из самых распространенных ошибок, связанная с неправомерным обобщением отдельных черт характера оцениваемого сотрудника.

"Проекция". Суть этой ошибки состоит в том, что оцениваемому приписываются чувства или мысли оценивающего.

"Атрибуция". Совершая эту ошибку, руководитель подсознательно приписывает оцениваемому сотруднику способности или черты, которые он когда-то подметил у другого человека, напоминающего ему этого сотрудника.

"Ожидание". Во многом субъективизм оценивающего зависит от того, оправдывает ли сотрудник ожидания своего руководителя.

Вера в "первый взгляд". Повсеместно среди руководящих работников бытует убеждение, что первое впечатление — самое верное. Это научно доказано. Однако это ведет к тому, что многие годы руководитель рассматривает своего подчиненного сквозь призму первого впечатления, односторонне преломляющую все поступки этого сотрудника. К сожалению, первое впечатление опирается не только на проникновение в характер нового знакомого, но и на наши собственные подсознательные ожидания и слабости.

Избирательность восприятия. Человеческая психика устроена так, что наш разум не может замечать и запоминать все. Подсознательно в мозгу происходит отбор поступающей извне информации, в результате которого мы замечаем, осмысливаем и запоминаем только те явления, которые имеют для на наибольшее значение или к восприятию которых мы наиболее подготовлены. Поэтому руководитель часто видит в оцениваемом сотруднике только то, что согласуется с уже сформировавшимся у него стереотипом.

Предубеждение против ветеранов. Исследования ученых показали, что в оценке служебной деятельности четко прослеживается определенная тенденция: чем дольше сотрудник работает на одном и том же месте, тем ниже его оценка.

Морализаторство. Одна из самых частых ошибок руководителей — это попытка решить проблему с точки зрения "что надо и чего не надо было делать". В таких случаях суд заменяет анализ и начинается бесцельное разбирательство: кто за что отвечает и теперь должен быть наказан. Этот подход в корне неверен.