4.4. Ситуационный подход к лидерству

III. Ситуационный подход к лидерству — изучение всех сторон лидерства в конкретной ситуации. Включает следующие основные модели:

1) ситуационную модель руководства Фидлера, в которой выявляются три фактора, влияющих на поведение руководителя:

а) отношения между руководителем и членами коллектива (подразумевают лояльность руководству, доверие к нему и привлекательность личности руководителя);

б) структура задачи (ее привычность, четкость формулировки и декомпозиция);

в) должностные полномочия (объем законной власти, уровень поддержки формальной организации);

Считается, что, несмотря на различие ситуаций, стиль каждого руководителя остается постоянным. На основе личных качеств и трех названных параметров можно составить матрицу стилей управления в зависимости от ситуаций.

Потенциальные преимущества руководства, ориентированно на задачу, — быстрота действий и принятия решений, единство целей и строгий контроль за работой подчиненных. Он применяется в случаях, не требующих творческой работы, и в ситуациях, неблагоприятных для руководителя. Стили, ориентированные на человеческие отношения, расширяют возможности влияния при недостатке формальной власти. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями высокого уровня, возникает возможность сформировать саморегулирующуюся рабочую силу;

2) модель "путь — цель" Митчела и Хауса, имеющий много общего с мотивационной теорией ожидания. Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей следующими методами: разъяснением того, что ожидается от подчиненного; оказанием поддержки и устранением сковывающих помех; направлением усилий персонала на достижение целей; созданием у подчиненных таких потребностей, удовлетворение которых находится в компетенции руководителя; удовлетворением потребностей подчиненных при достижении целей. Выделяются следующие стили руководства:

а) стиль поддержки персонала;

б) инструментальный стиль, ориентированный на задачу;

в) стиль, поощряющий подчиненных в принятии решений;

г) стиль, ориентированный на достижение успеха (для кризисной ситуации).

Согласно этой теории на поведение подчиненных влияют следующие факторы: большая потребность в самоуважении и принадлежности; убежденность в способности изменить внешнюю среду; стремление к высокому уровню выработки; неоднозначный характер задачи. Модель эффективно применима на практике;

3) модель жизненного цикла. Хере и и Бланшар разработали оценку зависимости стиля управления от зрелости исполнителей.

Согласно их теории, выбор стиля лидерства в существенной степени определяется готовностью последователей выполнять задания. При этом авторы теории четко определяют понятие готовности. Работник готов к выполнению задания, если он:

• способен его выполнить;

• хочет его выполнить;

• уверен в своих силах.

В свою очередь, способность выполнить задание предполагает наличие у работника необходимых знаний, навыков и опыта. Желание справиться с заданием включает мотивацию и убежденность в необходимости его выполнения. Таким образом, готовность последователей можно охарактеризовать четырьмя возможными комбинациями факторов:

• R1 — не способны и не хотят выполнить задание или не уверены в себе;

• R2 — не способны, но хотят или уверены в себе;

• R3 — способны, но не хотят или не уверены в себе;

• R4 — способны и хотят или уверены в себе.

Зрелость подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть цели, а также образование и опыт, необходимые для решения поставленной задачи. Зрелость не является постоянным качеством, соответственно изменениям зрелости работников и групп меняется и стиль лидерства. Выделены четыре стиля лидерства:

а) давать указания (решение принимает лидер) — для подчиненных с низким уровнем зрелости;

б) "продавать" (решение принимает лидер после обсуждения и/или разъяснения) — ориентирован в равной и высокой степени на задачу и отношения в коллективе, который хочет проявить ответственность, но не может из-за среднего уровня зрелости; руководитель дает инструкции и поддерживает инициативу;

в) решение принимают лидер и последователи при поддержке — стиль ориентирован на участие подчиненных в принятии решений; подчиненные могут, но не хотят нести ответственность, они уже ориентированы на задачу, значит, надо создать причастность к общему делу и не навязывать готовых Решений;

г) делегирование (решение принимают последователи) — подчиненных с высокой степенью зрелости, при которой

руководитель может быть слабо ориентирован и на задачу, и на отношения. Стиль невмешательства.

С учетом сложной природы личности и межличностных отношений можно говорить лишь о вероятности успеха при сопоставлении степени готовности последователей и стилей лидерства. Действительно, даже при высокой готовности последователей (R4) группа может работать неэффективно при использовании лидером стиля S4, если этот лидер не пользуется доверием или авторитетом группы. Поэтому Херси и Блан-шар предлагают таблицу вероятности успеха при выборе стиля лидерства (см. табл. 5.5).

Популярность модели Херси—Бланшара объясняется во многом тем, что анализ управленческих ситуаций, проведенный на ее основе, позволяет, с одной стороны, выбрать стиль лидерства, наиболее приемлемый на данный момент, а с другой — целенаправленно воздействовать на работников с целью регулировать их готовность повышать эффективность деятельности организации.

4) модель принятия решений Врума—Йеттона. В ней имеется пять стилей руководства, которые применяются в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений:

а) два автократических стиля (1-й тип — руководитель единолично принимает решение на основе имеющейся только у него информации; 2-й тип — руководитель собирает информацию у подчиненных и сам принимает решение);

б) два консультативных стиля (1-й тип — идеи излагаются подчиненным по отдельности со сбором мнений, и решение принимает руководитель с учетом собранных мнений или без их Учета; 2-й тип — проблема излагается группе подчиненных, которая высказывается, но решение принимает руководитель);

в) полное участие (проблема излагается группе, совместно находятся и оцениваются альтернативы, достигается согласие и принимается общее решение). Фокус модели — на принятии Решений, от руководства ожидается структурирование и определение показателей проблемы, наличие информации, постановка задач подчиненным.

Следует отметить, что не существует оптимального стиля руководства и в целом оно может быть только адаптивным, т. е. ориентированным на реальность.