Практичне завдання для самостійного виконання

І. Розглянте конкретну СИТУАЦІЮ та письмово виконайте запропоновані завдання.

СИТУАЦІЯ 1.

Надія Мальцева, директор по людських ресурсах спільного українсько-фінського підприємства “Неон”, отримала свій персональний комп,ютер два дні тому. Після того , як перша радість пройшла, Надія почала думати, що ж вона буде з ним робити. Згідно з доданими до комп,ютера документами в ньому вже були встановлені і текстовий редактор, і програма “Лотус”, і система аналізу бази даних “Директор по персоналу”, проте, Надія ніколи до цього не користувалась комп,ютером.

У вчорашній газеті вона побачила об,яву університету, який пропонує п,ятиденні комп,ютерні курси для тих хто починає. Ціна навчання – 250 гривень. В тій самій газеті було надруковано маленьку об,яву про приватні уроки комп,ютерної грамотності, які коштують 12 грн, на годину. Начальник відділу інформатики “Неон” запропонувала Надії свою допомогу, але зізналась, що не знайома з базою даних “Директор по персоналу”. У відділі Надії працює п,ять осіб, які отримали такі самі комп,ютери, але вони також не мають досвіду роботи на них.

ЗАВДАННЯ ДО СИТУАЦІЇ:

1. Яки повинен бути процес підготовки та організації навчання персоналу у цій ситуації?

2. Яким чином можна визначити потребу персоналу у навчанні і яким чином можна сформулювати мету майбутнього навчання?

3. Що на Вашу думку повинна зробити Надія? Як би вчинили Ви в такій ситуації з точки зору єкономічних аспектів її вирішення?

Відповідь на запитання до ситуації оформіть за допомогою наступної таблиці

№	Відповідь на запитання до ситуації
1.
2.
3.

СИТУАЦІЯ 2.

Регіональний директор по Україні багатонаціональної фармацевтичної компанії попросив викладачів однієї з київських шкіл бізнесу підготувати програму навчання для керівників регінальних представництв. За його планами, по закінченні програми керівники повинні отримати чітку уяву про свої задачі, функції та обов,язки, виробити навички управління представництвами, які займаються реалізацією продукції в регіонах і в яких працює від 3 до 5 чоловік, зрозуміти культуру материнської компанії. За словами регіонального директора, з двадцяти керівників представництв тільки двоє брали участь в програмі професійного навчання в Західній Європі, інші задовільнялись “інструктажем” на робочому місці. Більшість з них працює в компанії менш ніж один рік, і їх попередні кар,єри дуже різноманітні – від інженера-механіка до хірурга.

ЗАВДАННЯ ДО СИТУАЦІЇ:

1. З чого на Ваш погляд необхідно розпочати підготовку програми співробітниками шкіл-бізнесу?

2. Порекомендуйте послідовність дій по підготовці і реалізації програм навчання.

3. Як можна оцінити її ефективність?

4. Які методи навчання будуть найбільш вдалими для даної програми?

Відповідь на запитання до ситуації оформіть за допомогою наступної таблиці

№	Відповідь на запитання до ситуації
1.
2.
3.
4.

СИТУАЦІЯ 3.

О.Кабанов, директор по персоналу торгової фірми “Сатурн” щойно повернувся з семінару з управління людськими ресурсами переповнений новими ідеями і ентузіазмом впровадити їх в життя. Найбільш цікавою йому здалася тема планування і розвитку кар’єри. Олексій розповів про неї Генеральному директору “Сатурна” – компанії, яка об’єднує три великих магазини в різних районах м. Києва. Генеральний директор зацікавився розповіддю Олексія і попросив підготувати спеціальне заняття для вищих керівників “Сатурна”. Через два тижня Олексій провів одноденний семінар з 12 вищими керівниками компанії, який пройшов на “ура”.

На наступний день Генеральний директор видав наказ згідно з яким всім керівникам “Сатурна” необхідно було підготувати протягом тижня план розвитку кар’єри і здати їх директору по персоналу. Протягом наступних двох тижнів Олексій отримав тільки 6 планів. Решта керівників обіцяли, що “принесуть назавтра”, але нічого не приносили. Проте більш за все Олексія засмутив зміст планів: вони були всі написані ніби-то під копірку і описували тільки один пункт – “хочу удосконалюватись на посаді, що займаю”.

ЗАВДАННЯ ДО СИТУАЦІЇ:

1. Як можна пояснити отриманий Олексієм результат?

2. Які помилки в управлінні кар,єрою персоналу простежуються в даній ситуації?

3. Як необхідно вчинити в ситуації, що склалась?

Відповідь на запитання до ситуації оформіть в за допомогою нвступної таблиці

№	Відповідь на запитання до ситуації
1.
2.
3.

СИТУАЦІЯ 4.

П.Г.Нечипоренко, керівник взуттєвої фабрики “СТРІЛА” протягом 15 років. Через два роки він збирається вийти на пенсію, і повністю присвятити себе улюбленій справі – розведенню квітів. Як досвідчений керівник він розуміє, що повинен підготувати собі зміну. Це тим ще й важко, що “СТРІЛА” переживає зараз не легкі часи: конкуренція, старе обладнання, брак заробітної плати. П.Г.Нечипоренко розглядає три можливих кандидатури – О.Плут, І.Семенова і І.Сіверський.

О.Плут: вік – 45 років, освіта – вища, інженер-економіст, посада, що займає – начальник відділу збуту і забезпечення (1рік); досвід роботи – 3 роки – генеральний директор ТОВ “Горизонт” (встановлення металічних дверців), 15 років – служба у ВС (економіст, нач. фінансової частини полку); навички комунікації – гарні; авторитет в колективі – середній; аналітичні властивості – гарні; настирність – виключно висока.

І.Семенова: вік – 41 рік; освіта – вища, інженер-технолог; посада, що займає – головний технолог – 5 років; досвід роботи – 1 рік – заст.головного технолога, 3 роки – нач.цеху, 3 роки інженер по забезпеченню, 3 роки – інженер-технолог (все “Стріла”); навики комунікації – відмінні; авторитет в колективі – високий; аналітичні властивості – виключні; настирність – висока.

І.Сіверський: вік – 54 роки; освіта – вища, інженер- механік; посада, що займає – головний інженер (11 років); досвід роботи – 4 роки – головний інженер, 5 років – нач.виробництва, 4 роки – начальник цеху, 3 роки – бригадир, 6 років – токар (все завод металоконструкцій); навики комунікації – середні, авторитет в колективі – високий; аналітичні властивості – гарні; настирність – висока.

Вирішуючи ці проблеми на фабриці розуміють, що для цього слід дуже серьозно поставитись до питань організації роботи з резервом персоналу.

ЗАВДАННЯ ДО СИТУАЦІЇ:

1. Яким чином слід організувати роботу з резервом персоналу на фабриці?

2. Визачне основні критерії до посади керівника і зробіть порівняльну характеристику претендентів на посаду.

3. Визначте основні напрями для подальшого удосконалення кожного кандидата та розробки для нього індивідуальний план розвитку.

4. Зробіть висновок, щодо найбільш імовірного кандидата на посаду директора фабрики.

Відповідь на запитання до ситуації оформіть за допомогою наступної таблиці

№	Відповідь на запитання до ситуації
1.

Відповіді на 2-4 запитання потрібно оформити у вигляді таблиці:

Таблиця 3 – Порівняльна характеристика претендентів на посаду директора взуттєвої фабрики «СТРІЛА»

№№	Основні крітерії що висуваються до керівника	Претенденти на посаду
		Плут			Семенова			Сіверський
		Пере-ваги	Недо- Ліки	Нап- рями удос-кона-лення	Пере- ваги	Недо- ліки	Нап-рями удос-кона-лення	Пере-ваги	Недо- ліки	Нап-рями удос-кона-лення