8.1. Загальна характеристика конфліктів в діяльності органів внутрішніх справ

Термін «конфлікт» (від лат. соп/їісіи^ - зіткнення) за своїм смисловим змістом означає зіткнення протилеж­них інтересів, поглядів, думок, протидіючих сил. Конфлікт

- невід'ємна особливість всякого процесу соціального роз­витку і тому є предметом вивчення юридичних, соціальних, філософських, психологічних, політичних наук, теорії управління, теорії катастроф та інших галузей наук. Факти­чно вивчення конфліктів є міждисциплінарним предметом дослідження. Єдиного визначення поняття «конфлікт у те­орії управління» немає, але більшість вчених використову­ють визначення, згідно з яким конфлікт розуміється як зі­ткнення протилежно направлених цілей, інтересів, завдань, позицій, поглядів учасників процесу управління. Конфлікт

- це протиріччя, що виникає між людьми в зв'язку у вирі­шенням тих чи інших питань соціального і особистого життя. Щодня людина не може бути поза конфліктами, як не може бути й груп людей, об'єднаних в колектив, життя і діяльність яких проходили б «стерильно», без конфліктів, без різноманітності думок і поглядів, позицій і поведінки.

Конфлікти — явища досить складні і часто важко керовані, тому не можна запропонувати універсальну мето­дику їх розв'язання. У кожному окремому випадку вона ви­значається причинами виникнення протиріч, напруженої ситуації, психічним станом протидіючих сторін, моральним кліматом у колективі.

Кожній сучасній людині, тим більше керівникові, важливо володіти знаннями про загальні особливості роз­витку конфліктних процесів і навичками ефективного управління ними.

252

Конфлікт можна розглядати у вузькому і в широко­му значенні. У вузькому - це безпосереднє зіткнення сто­рін. У широкому - тривалий процес, який складається із кількох етапів, в рамках якого саме зіткнення - тільки один із етапів. На першому етапі цього процесу виникає конфлі­ктна ситуація, така атмосфера в колективі, при якому ін­тереси сторін об'єктивно вступають у протиріччя, але від­критого зіткнення ще немає. Конфліктна ситуація може ви­никнути як за «ініціативою» сторін, так і без їх участі. Еле­ментами у конфліктній ситуації є перш на все її учасники, або опоненти. Іншим елементом конфліктної ситуації є об'єкт, який, власне кажучи, і викликає її до життя. Об'єкт конфліктної ситуації - це те питання, проблема, позиція, що спричинила її.

Як результат, кожна із сторін конфлікту, переслі­дуючи свої цілі, претендує на монопольне право маніпулю­вати об'єктом конфлікту. Прикладом може бути керівник, через вплив на якого стикаються різні групи підлеглих. Зо­внішніми ознаками конфліктної ситуації можна вважати дискомфорт, тобто об'єктивне відчуття, що щось не так, яке важко передати словами; напруженість відносин під впливом негативних установок; непорозуміння, яке виник­ло на основі неправильних висновків із ситуації або висло­вленого в зв'язку з відсутністю взаєморозуміння, надмірні емоції, нечітке вираження думки, незадоволеність станом справ. З часом конфліктна ситуація може зникнути, якщо перестане існувати сам об'єкт, що викликав її, зберегтись у попередньому стані, трансформуватись у іншу, загостри­тись під впливом інциденту, тобто зіткнення опонентів.

Третьою фазою розвитку конфлікту є криза і розрив стосунків між опонентами. На четвертий стадії розвитку відбувається завершення конфлікту.

Керівники органів і підрозділів внутрішніх справ та їх працівники мають знати загальні характеристики конф­ліктів, причини, що викликають їх, види конфліктів, дина­міку їх розвитку та шляхи управління ними. Конфліктні си­туації, що виникають в підрозділах органів внутрішніх справ, як правило, мають складний раптовий, непередбачу-ваний і непрогнозований, надзвичайний (екстремальний) характер, а, отже, весь процес управління ними має особ­ливий, специфічний характер. Управлінню в органах внут-

253

<<>> рішніх справ за надзвичайних (екстремальних) умов при­свячено в підручнику окремий розділ, а в даному розділі поведемо мову про ситуації щоденні, які найбільш часто зустрічаються в діяльності органів внутрішніх справ, для розв'язання яких необхідні загальні методики.

Конфліктні ситуації в органах внутрішніх справ можна умовно розділити на внутрішні і зовнішні, природні і штучні, міжособистісні і внутрішньоособистісні.

Конфлікти розрізняють відкриті і закриті (латент­ні), конфлікти, що переслідують особисті, групові чи гро­мадські цілі. Працівникам органів внутрішніх справ дово­диться брати участь у різних за своїми характеристиками конфліктних ситуаціях, основні із яких можна виділити за­лежно від того, в якій сфері діяльності працівників вони виникають, конфлікти пов'язані з; а) діями щодо розкрит­тя і розслідування злочинів; б) заходами щодо профілакти­ки злочинів.

Внутрішні конфлікти мають місце тоді, коли вони виникають між суб'єктом і об'єктом управління, між на­чальниками і підлеглими, між працівниками-колегами, зов­нішні - між працівниками міліції і громадянами, між пра­цівниками органів внутрішніх справ і представниками вла­ди, органами місцевого самоврядування, інших правоохо­ронних структур, представниками виробничих і громадсь­ких організацій.

Владність повноважень, якими наділені працівники органів внутрішніх справ, необхідність застосування захо­дів примусу в цілях ефективної боротьби зі злочинністю за умови постійної двосторонньої боротьби, інші антагоністи­чні умови діяльності органів внутрішніх справ є основними джерелами так званої «природної» конфліктної ситуації, яка має місце в діяльності більшості працівників міліції. При виконанні службових обов'язків по охороні громадсь­кого порядку і боротьбі з злочинністю виникають штучні, надумані конфлікти, оскільки особи, які вчинили правопо­рушення, в багатьох випадках протидіють працівникам мі­ліції в установленні істини, намагаються ухилитись від від­повідальності або зменшити її, використовують для цього різні прийоми, в тому числі й психологічного тиску на пра­цівників органів внутрішніх справ.

254

Створення штучних конфліктних ситуацій нерідко практикують злочинці в момент затримання. Вони прово­кують громадян закликати про допомогу, симулюють при­ступи хвороби, звинувачують працівників у порушенні за­конності. Бувають випадки, коли громадяни втручаються. перешкоджають діям працівників міліції, відволікають їх увагу, тим самим дають злочинцям можливість ухилитись від відповідальності або навіть втекти. Сама специфіка дія­льності органів внутрішніх справ передбачає наявність різ­них конфліктних ситуацій. Причиною конфліктної ситуації можуть бути і обставини психологічного характеру. Так, підозрювана у вчиненні тяжкого злочину особа, визначив­ши своє негативне ставлення до слідчого, не говорить пра­вди, наполягає на своїх показаннях, навіть якщо вони явно суперечать іншим доказам.

Таким чином, вся діяльність підрозділів органів внутрішніх справ постійно протікає конфліктно, що зо­бов'язує працівників глибоко розбиратись у суті цих психі­чних і моральних явищ. Знання можливих причин виник­нення зіткнення, механізму розвитку і заходів попереджен­ня або ліквідації конфліктних ситуацій дозволить їм вибра­ти найбільш оптимальну лінію поведінки на шляху досяг­нення намічених цілей. Конфлікти можуть мати в діяльнос­ті органів внутрішніх справ різні наслідки. Особливо нега­тивні вони можуть бути при міжособистісних і міжгрупо-вих конфліктах.

Міжособистісний конфлікт - це активне зіткнення різних принципів, думок, оцінок, позицій, характерів, яке супроводжується емоціональним збудженням людей, ви­кривленим уявленням один про одного, розвитком відно­син неприязні, ворожості, суперництва.

Міжособистісний конфлікт, який виходить за рамки ділових взаємовідносин, може негативно впливати на весь комплекс стосунків членів колективу. Внутрішньоособис-тісний конфлікт - це зіткнення приблизно рівних за значи­містю і силою, але протилежно направлених мотивів, по­треб, інтересів, нахилів у однієї й тої ж людини, що відо­бражають внутрішні протиріччя особи, протилежні зв'язки з соціальним середовищем. Це конфлікт між мотивами по­ведінки, між обов'язком, служінням громадським ідеалам і природним почуттям самозбереження й страху. Протиріччя

255

<<>> між особистими якостями і соціальними нормами діяльнос­ті в даних умовах, суперечність між знаннями, мисленням і реальними мотивами, між альтруїзмом і принципами ре­альності, моральна стійкість і деформація особистості пра­цівника, вимушене пристосування до службової діяльності - ці та інші подібні обставини можуть бути причинами внутрішньоособистого конфлікту. Взаємодія працівника і порушника закону - постійна основа міжособистісного конфлікту в службовій діяльності.

Якщо учасники конфлікту ховають його від сто­ронніх очей, або конфлікт ще не «визрів», що, зрозуміло, утруднює процес управління ним чи його розв'язання, - це закритий конфлікт; якщо він набув розголосу, про нього стало відомо в колективі, він вважається відкритим. По-скільки відкритий конфлікт перебуває під контролем кері­вника, він менш небезпечний для колективу, на нього мож­на вплинути. Закритий конфлікт може непомітно підривати основи колективу, хоч зовні буде здаватись, що все іде нормально. Закриті конфлікти можуть розвиватись у формі інтриги, втягування керівництва і колег у конфлікт з метою примусити їх до певних дій, вигідних для інтриганів і шкі­дливих для тих, проти кого направлена інтрига.

Конфлікти бувають закономірними, необхідними, вимушеними і функціонально невиправданими. Залежно від емоційного стану учасників конфлікту вони можуть бути з високою, помірною емоціональною напругою і без емоціо­нальної напруги. Конфлікти можуть бути стихійні, запла­новані, спровоковані й ініціативні, вони можуть бути ко­роткочасні, довготривалі й затяжні (тупикові).

Залежно від процесу протікання, наслідків розв'язання конфлікти розрізняють керовані, слабо керова­ні і некеровані (стихійні). Конфліктні ситуації в діяльності по розкриттю злочинів, як правило, характеризуються ве­ликим емоційним напруженням, значною тривалістю, ши­роким діапазоном можливих наслідків конфлікту, гостро­тою морально-психологічного поєдинку, необхідністю су­ворого дотримання закону. За вказаними характеристиками такі ситуації відрізняються від конфліктних ситуацій, що виникають при здійсненні профілактичних заходів, які роз­гортаються в менш напруженій ситуації, як правило, пла­ново і передбачувано, більш тривалий час. Таким чином,

256

конфлікт - це складне, багатостороннє явище в системі людських відносин, що виникає в процесі оперативно-службової діяльності органів внутрішніх справ, а тому різ­номанітність конфліктів залежить від причин їх виникнен­ня, динаміки їх розвитку, кількості сторін, які беруть участь у конфлікті.

Як правило, серед причин виникнення конфліктних ситуацій в ділових міжособистісних стосунках виділяють дві групи: виробничі і невиробничі, стосовно органів вну­трішніх справ службові і неслужбові. До службових при­чин слід віднести такі узагальнюючі причини:

а) взаємозалежність завдань - можливість конфлік­тів існує завжди там, де одна людина (група) залежить від іншої людини (групи) у виконанні поставленого завдання при різній відповідальності. Слідчий не прибув на місце пригоди через те, що чергова частина не забезпечила транспортом, оперативний працівник не передав своєчасно інформацію слідчому і той втратив можливість здобути ва­жливі докази; і в першому, і в другому випадку вони мали одне взаємозалежне завдання - працювати над розкриттям злочину;

б) проблемні тенденції у функціонуванні окремих підрозділів органів внутрішніх справ. Фінансова частина органу внутрішніх справ слідкує за тим, щоб була економія коштів на відрядженнях, а карний розшук вимагає, щоб у відрядженнях його працівників не обмежували. Секретаріат вимагає, щоб службові документи, отримані для ознайом­лення, заяви та матеріали їх перевірок було повернуто, а працівник бажав би їх залишити в себе на деякий час. По-скільки завдання, що викликають протистояння, об'єднати не можливо, їх треба віднести до різних підрозділів, однак керівник мусить слідкувати за тим, щоб завдання для під­леглих не суперечили одне одному.

в) розподіл ресурсів. Ресурси завжди обмежені, традиційно в органах внутрішніх справ не вистачає фінан­сів, іншого забезпечення. Працівники завжди бажають отримувати на службові цілі більше, а не менше, і їх потре­би здаються їм більш обгрунтованими, ніж їх колег. Кар-

' Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская О.В. Психо-логия управлення. Харьков-Симферополь. 1988. С. 331. 257

<<>> ний розшук вважає, що більше ресурсів виділяється слід­чому апарату, а слідчий апарат вважає що в привілейова­ному становищі знаходиться патрульно-постова служба, а всі разом переконані, що найкраще забезпечені тилові під­розділи, зокрема, господарчій відділ;

г) причиною конфлікту може бути ситуація, коли одному підлеглому дають вказівки різні начальники; у та­кому випадку він або сам встановлює пріоритетність вико­нання, або нічого не робить, або вимагає уточнень від свого безпосереднього керівника.

Причини конфліктів в органах внутрішніх справ зумовлені:

- недоліками в організації праці, викликаними спе­цифікою діяльності органів внутрішніх справ, серед яких висока перевантажність, неритмічність роботи, невизначе­ність компетенції і функціональних обов'язків, постійна відповідальність і готовність завжди приступити до вико­нання своїх обов'язків, недосконалість морального і мате­ріального стимулювання працівників;

- недосконалістю управління, тобто невмінням роз­ставити людей відповідно до їх кваліфікації і психологіч­них особливостей, надмірне адміністрування з боку керів­ництва;

- міжособистісними стосунками в колективі між встигаючими і відстаючими працівниками, між молодими і працівниками старшого віку, психологічною несумісністю людей, недостатньою вихованістю, слабкою підготовленіс­тю працівника до виконання своїх функціональних обов'язків, психологічним і соціальним бар'єром між колегами.

Як відомо, постійний дефіцит часу притаманний для діяльності органів внутрішніх справ. Те, що в інших сферах праці властиво для «аварійних ситуацій», вважаєть­ся загальноприйнятим у діяльності працівника органів вну­трішніх справ, і при цьому необхідно, щоб його дії відпові­дали вимогам закону за будь-яких обставин. Для дисциплі­нованого, високоморального і професійно грамотного пра­цівника це звичайна повсякденна діяльність, що вимагає постійної внутрішньої готовності до кваліфікованого вико­нання поставлених завдань. Для такого працівника не­прийнятні поспішність і суєтність, непрофесіоналізм і не­добросовісність інших працівників, які призводять до не-

258

правильних рішень і дій, серйозних помилок, порушень за­конності і дисципліни, що може бути терпимо в колективі із негативними традиціями. Звідси і виникає внутрішній конфлікт - протиріччя між особистими інтересами і запи­тами, коли в умовах безкарності і безвідповідальності, кон­кретних негативних соціально-психологічних явищ, дисци­плінований оперативний працівник вимушений діяти згідно з встановленими в колективі правилами, несучи морально-психологічні втрати. Працівник, якому притаманна висока громадянська активність, почуття відповідальності, такий конфлікт переживає особливо гостро, а це спричиняє па­діння рівня оперативної діяльності, негативно впливає на становлення його професійної майстерності.

Причиною конфліктних ситуацій можуть бути не­доліки, викликані нечітким розумінням працівників своїх функціональних обов'язків. Часто широкий перелік обов'язків, необхідність найсерйознішого вирішення різних завдань сприяють виникненню різних точок зору на пове­дінку керівника, інших працівників щодо виконання ними обов'язків і служать причиною виникнення конфлікту. Зро­зуміло, що недоліки не завжди породжують різке загост­рення в стосунках між працівником і начальником, але як­що вони мають характер повторюваний, а начальник на них не реагує - конфлікт виникає обов'язково. Причиною кон­фліктних ситуацій можуть бути і матеріальні чинники, ко­ли у працівника виникає протиріччя між самооцінкою часу і праці та отримуваною за це матеріальною винагородою. Такого роду конфлікт, як правило, обмежує ініціативу, стримує старанність в роботі. Існуюча оплата праці залеж­но від посади, а не за конкретним результатом приводить до «зрівнялівки» як в оцінці праці грамотного оперативного працівника, так і працівника, який не виявляє особливого старання в роботі, а «добросовісно» відбуває свій робочий день. Неправильна практика застосування заходів заохо­чення і покарання теж є причиною виникнення конфлікт­них ситуацій. В таких випадках приводом для виникнення протиріч стають не тільки розбіжності в рівнях самооцінки, але і психологічні умови застосування офіційної оцінки з

боку керівників.

Практика показує, що широке коло причин, обумо­влюючих протиріччя і конфлікти у внутрішній сфері упра-

259

<<>> вління, пов язане з індивідуальними психологічними якос­тями начальників органів внутрішніх справ. Такими є пси­хологічна непідготовленість до регулювання власного ста­ну, викликаного «тиском» відповідальності в своїх діях, розгубленістю, невміння мобілізувати особовий склад на досягнення поставлених цілей.

Основними причинами конфліктів, які зумовлені особистістю і стилем роботи керівника, є:

- недостатня робота з кадрами і у вирішенні опера-тивно-розшукових завдань, що приводить до негативних наслідків в організації роботи колективу;

- недоліки виховання, проявлені в грубощах, черст­вості, нечесності, непослідовності;

- негативні риси характеру і, перш за все, неврівно­важеність, надмірна владність, неповага в спілкуванні з підлеглими;

- неадекватність стилю управління рівневі підгото­вленості колективу.

Зіткнення протилежних інтересів, поглядів, устрем­лінь, суперечки, що породжують ускладнення - все це при­таманне всім основним службам органів внутрішніх справ. При цьому конфлікти тут постійні, складні і різноманітні, вони не можуть мати однозначної оцінки. Якщо їх не розв'язувати, вони завжди приводить до знищення ефекти­вності управління, виникнення тертя між окремими підроз­ділами, до розпаду колективу, зростання психологічної ди­станції між його межами, або до такого становища,, коли замість узгодження в груповій діяльності і довір'я спосте­рігаються активна протидія, підозра і розрізненість зусиль.

Все це конфлікти, в основі яких лежать причини службового (виробничого) характеру, але причиною служ­бових конфліктів можуть бути й обставини, безпосередньо не пов'язані з оперативно-службовою діяльністю органу внутрішніх справ. Стан здоров'я працівника і членів його сім'ї, відносини з близьким оточенням, житлово-побутові умови, характер і можливості проведення дозвілля, умови транспортні і матеріального забезпечення можуть також бути причиною службових конфліктів. Соціально-психологічною причиною міжособистісного конфлікту можуть бути так звані штучні конфлікти, при яких об'єктивна конфліктна ситуація відсутня, але деякі праців-

260

ники вважають, що стосунки мають конфліктний характер. Таке викривлене сприйняття взаємовідносин обумовлене, зокрема, неправильним розумінням висловлювань, погля­дів, вчинків однієї людини іншою. Одна із причин такого викривленого уявлення - недоліки формального спілкуван­ня, людських контактів, а інша - психологічна скутість, не­вміння показати оточуючим свою доброту, увагу, чуйність.

Поведінка окремих людей, їх характер, темпера­мент, звички, цінності орієнтації можуть також створювати можливість виникнення конфлікту, якщо вони не сприй­маються іншими людьми. Окремі люди постійно проявля­ють агресивність, весь час захищаються або нападають, го­тові всьому протидіяти, слухають тільки себе.

Схильність людей до конфліктів посилюється в пе­ріоди економічної і політичної нестабільності та перетво­рень у суспільстві, стихійних лих, невизначеності життя в майбутньому, труднощів в сучасному. В органах внутріш­ніх справ, які успішно працюють, конфлікти трапляються зрідка, і, навпаки, в колективах, котрі переживають труд­нощі, конфліктні ситуації виникають частіше.

Конфлікти за своїм характером і походженням, як бачимо, можуть бути різними, але всі вони відповідають певній структурі і динаміці.

Фактично для всіх видів конфліктів характерним є:

- наявність не менше двох сторін, які контактують між собою;

- взаємонесумісність цінностей і намірів сторін;

- протиставлення діянь одної сторони іншій і навпаки;

- поведінка, направлена на ліквідацію планів і руй­нування намірів іншої сторони, щоб придбати, здобути щось за рахунок неї;

- застосування сили, примусу з метою вплинути на поведінку іншої сторони в бажаному напрямку;

- наявність емоціональної напруги в стосунках між партнерами.

Роботу по управлінню конфліктами необхідно роз­починати з аналізу їх причин, структури і динаміки (проце­су) розвитку, з профілактики умов і причин, що можуть призвести до конфліктної ситуації.

261

<<>> 8.2. ПРОФІЛАКТИКА КОНФЛІКТІВ В ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

Аналіз діяльності органів внутрішніх справ, особ­ливостей соціально-психологічної і виховної роботи з осо­бовим складом дозволить розробити деякі основні напрями профілактики конфліктності. Характер відносин у колекти­ві значною мірою визначає загальні умови діяльності під­розділу - організація праці, умови роботи, порядок заохо­чень, преміювань, розподілу відпусток, перспектив просу­вання по службі, забезпеченість житлом та інше. Криміно­генні ускладнення, соціальні проблеми, з якими зустрічаю­ться працівники органів внутрішніх справ, створюють сприятливу обстановку для виникнення конфліктних ситу­ацій. Але не кожний працівник і керівник, потрапляючи у конкретну ситуацію, потерпаючи від неї, розуміє сам, на­скільки він, його особисті недоліки стають часто причиною виникнення конфліктної ситуації, в якій він перебуває. Та­ким чином, важливим напрямом профілактики конфліктно­сті є, по-перше, створення загальної оптимальної атмосфе­ри трудової діяльності, сумлінне виконання покладених на працівника обов'язків по боротьбі з злочинністю, що є вже гарантією доброзичливих взаємин як між працівниками, так і з керівниками, нормальних відносин з населенням. Кожний начальник підрозділу, від начальника відділення до керівника управління, повинен займатись індивідуаль­ною роботою з підлеглими, а ефективність таких зусиль за­лежить від розуміння особливостей характеру того чи ін­шого працівника. При цьому слід мати на увазі не тільки індивідуальні якості характеру окремих працівників, але і те загальне, що характерне тій чи іншій категорії працівни­ків. З метою запобігання конфліктних ситуацій керівник органу повинен розробити чітке і зрозуміле формулювання вимог до працівників. Він має роз'яснити вимоги до ре­зультатів роботи кожного працівника і підрозділу в цілому, встановити ясно і однозначно їх права і обов'язки, правила виконання роботи. В умовах діяльності органів внутрішніх справ суворе дотримання принципів єдиноначальності по­легшує упередження конфліктних ситуацій, адже підлеглі знають, чиї розпорядження їм належить виконати. Якщо у працівників виникли з якогось службового питання супере-

262

чності, то вони можуть звернутися до свого спільного кері­вника. Працівники органу внутрішніх справ повинні розу­міти загальні цілі, спільні завдання колективу, свою приче­тність до їх вирішення. Цьому сприяє інформування керів­ником підлеглих про політику, стратегію і перспективи ді­яльності колективу, про стан справ на сучасному етапі вза­галі і в окремих підрозділах. Важливо встановити такі кри­терії заохочень за ефективність роботи, які б виключали зі­ткнення інтересів різних підрозділів і окремих працівників. Загальні заходи попередження конфліктів наступні:

- зосередження уваги особового складу на операти­вній обстановці, охороні громадського порядку, профілак­тиці правопорушень і боротьбі зі злочинністю;

- підвищення професійного рівня працівників орга­нів внутрішніх справ;

- зміцнення авторитету рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ серед населення;

- створення належних умов для праці і відпочинку працівників і членів їх сімей;

Особливу увагу з метою уникнення конфліктних ситуацій органи внутрішніх справ повинні приділяти зв'язкам з населенням. Такі зв'язки мають здійснюватись через систематичні звіти працівників в колективах трудя­щих і за місцем їх проживання, шляхом інформування на­селення про діяльність органу внутрішніх справ через засо­би інформації, шляхом підтримки ділових контактів з гро­мадськими організаціями, органами влади і місцевого са­моуправління.

Важливе значення має налагоджений порядок осо­бистого прийому громадян працівниками і, зокрема керів­никами органу внутрішніх справ, розгляд їх звернень і скарг, своєчасне і відповідне до закону реагування на них.

Вивчення і аналіз публікацій стосовно міліції є по­чатком її взаємодії з пресою. З урахуванням реальної ситу­ації, що склалася в засобах масової інформації, бажано об­межитись вивченням і аналізом публікацій в центральних і місцевих газетах, а також у тих центральних журналах, які висвітлюють широкий спектр громадсько-політичних і со­ціально-економічних проблем, оскільки саме на такі ви­дання орієнтується більшість читачів. Нормою в роботі ор­ганів внутрішніх справ повинні стати регулярні зустрічі з

263

<<>> представниками преси (прес-конференції, брифінги), по-скільки безпосереднє спілкування керівників МВС, УМВС і окремих служб з великою кількістю журналістів підвищує рівень переконливості і доступності інформації, дозволяє уточнювати і доповнювати її в разі необхідності, практично виключає можливість перекручення даних. Прес-конфере­нції, як правило, проводяться з питань, що мають широкий громадський резонанс, а тому їх тематика повинна бути то­чно окреслена, питання тематики розподілені між найбільш компетентними учасниками. Спілкування з представника­ми засобів масової інформації дає можливість працівникам органів внутрішніх справ не тільки передавати їм необхід­ну інформацію, формувати через них громадську думку, знімати конфліктну ситуацію, а й самим отримувати кори­сну інформацію про болючі моменти в діяльності органу внутрішніх справ, допущені помилки, незадоволення гро­мадян окремими працівниками тощо. Аналіз подібної ін­формації, її реалізація дає можливість органам внутрішніх справ попереджати конфліктну ситуацію, або розв'язати її, якщо вона уже виникла.

Стратегія профілактики конфлікту становить собою сукупність заходів в основному організаційного й роз'яснювального характеру. Мова може іти про поліп­шення умов праці, справедливий розподіл ресурсів, вина­городи, зміну структури інтеграційних і координаційних механізмів, забезпечейня суворого дотримання правил вну­трішнього життя, традицій, стереотипів поведінки, службо­вої етики. Профілактика конфліктності в органах внутріш­ніх справ перш за все направлена на усунення, попере­дження умов, які можуть привести до виникнення конфлік­тної ситуації. Індивідуально-психологічний рівень конфлі­ктів пов'язаний з особистими якостями протидіючих сто­рін. Такі індивідуальні особливості впливають на розумін­ня причин конфлікту, форм його прояву, динаміку розвит­ку, тактику поведінки його учасників і наслідки протиборс­тва, на вибір прийомів і методів їх розв'язання. Труднощі розуміння причин, мотивів, форм прояву гострих протиріч між людьми пов'язані з малоусвідомлюваними явищами в поведінці учасників конфлікту. Такі явища для зручності їх вивчення і аналізу можна згрупувати таким чином:

264

а) імпульсивні дії (різні гримаси, жести, рухи), які викликають в оточуючих роздратування і несприйняття. Така імпульсивність може бути реакцією на раптовість си­туації, емоціональне збудження, наслідком алкогольного сп'яніння чи вживання наркотичних речовин;

б) малоусвідомлювані явища, притаманні групам людей. У неорганізованому натовпі під час безпорядків це проявляється у вигляді некерованої «сліпої ненависті» до об'єкта незадоволення, «безіменності» і «незалежності» від організованих груп людей, в анархічній безпричинно агре­сивній поведінці окремих індивідуумів, у формуванні обра­зу ворога і винуватця.

в) неочікувані, і на перший погляд, нелогічні поступки людей, викликані короткочасними або тривалими субсилорними впливами на психіку людей (звуками музи­ки, запахами, атмосферним тиском, своєрідними жартами, радіацією, психологічною «алергією», психічними навію­ваннями та інше). Сюди можна віднести випадки поверхо­вого огляду місця злочинів окремими слідчими, у яких на­явність крові, трупний запах, покалічене тіло викликають гостру реакцію, що приводить до поспішності і відвертанні уваги. Така ситуація може стати приводом для конфлікту з керівництвом, з колегами, з іншими особами при суб'єктивному сприйнятті ними такої поведінки.

г) навики і звички. Відносна непідконтрольність осмисленню таких явищ в одних випадках може сприяти швидким і рішучим діям по припиненню конфліктної ситу­ації, а в інших - привести до їх ускладнення. Характерним прикладом таких проявів може бути ситуація, коли вироб­лений і в цілому позитивний звичай віддання честі праців­ником міліції при звертанні до громадян сприяв настанню тяжких наслідків. Працівник міліції, знаючи, що злочинець озброєний, зупинив автомобіль, віддав честь і представив­ся, попросив документи і в наступний момент був тяжко поранений. У другому випадку працівник ДАІ, наближаю­чись до автомобіля, зупиненого ним для перевірки, викли­кав роздратування водія тим, що робив пальцями обертові рухи жезлом. Не розуміючи причини роздратування водія, державтоінспектор проявив підвищену підозрюваність, яка переросла в прискіпливість.

265

<<>> Зустріч закінчилась конфліктною ситуацією. Розу­міння причин конфлікту, твереза критична його оцінка, як правило, дають можливість здійснити певні заходи по по­передженню подібних конфліктних ситуацій і розв'язанню вже насталих. Керівник, крім того, має вжити наступних заходів: підвищити якість службової підготовки, зміцнити вміння застосовувати теоретичні знання на практиці. На практичних заняттях необхідно ставити слухачів в пробле­мну ситуацію, де немає однозначних рішень, але є вихідні дані. Вправляючись у вирішенні тих чи інших завдань, си­туацій із реального життя, працівники мають формувати у себе навики і вміння реагувати на події так, щоб не допус­тити або зменшити до мінімуму можливість виникнення конфліктних ситуацій.

Своєчасне попередження можливого виникнення конфліктів, встановлення причин, що їх породжують, -першочергове завдання керівника кожного підрозділу ор­гану внутрішніх справ. Але це не означає, що необхідно завжди намагатися досягти безконфліктного становища в колективі. Конфлікт може мати позитивний наслідок, тобто бути конструктивним, якщо при цьому виробляються за­гальні цілі, удосконалюються методи управління, розв'язуються раніше невирішені проблеми, зміцнюється дисципліна і законність у діяльності органу внутрішніх справ, оздоровлюється загальна атмосфера в колективі.