2.3. Корпоративна культура, та її вплив на розвиток організації.

У вас ніколи не будє

другого випадку щоб

створити перше враженя.

О. Змановська

Корпоративна культура компанії формує імідж організації. Вся її робота безпосередньо пов'язана з формуванням позитивного іміджу. Розглянемо докладно поняття й сутність корпоративної культури, корпоративних відносин і корпоративної політики компаній.

За дослідженнями О.С. Віханського і А.І. Наумова: “Організаційна (корпоративна) культура - це набір найбільш важливих припущень, прийнятих членами організації, таких, що мають своє відображення в цінностях, що сповідуються організацією, вони задають людям орієнтири їх діяльності у створенні відовідного іміджу. Ці ціннісні орієнтації передаються через “символічні” засоби духовного та матеріального внутрішньо-організаційного оточення”.

Одночасно виділяють три рівні організаційної культури:

• поверхневий - “символічний” рівень, символічний аспект підтримує певні моделі організаційного поводження.

Зазвичай, символи використовуються в організації для зменшення невизначеності, при зіткненні з нестабільністю стають орієнтирами поводження.

• підповерхневий рівень - поєднує цінності й норми, свідомо зафіксовані в документах організації й покликані бути керівними в повсякденній діяльності членів організації.

• базовий або глибинний рівень - базові припущення, що виникають у членів організації на підставі особистого досвіду, підкріплюваного або що змінюється більш успішним досвідом спільних дій.

В цілому, основна функція корпоративної культури - створити відчуття ідентичності всіх членів організації.

«Корпоративна культура - це міждисциплінарний напрямок досліджень, що перебуває на стику декількох галузей знання, таких як менеджмент, корпоративне поводження, соціологія, психологія, культурологія. Саме багатодисциплинарність даної концепції, її унікальна інтергативна сутність, з одному боку, створюють при її розгляді певні складності пізнавального плану, а з іншого боку - дають можливість грамотно й ефективно керувати підприємством» (див. мал. 1). ⁴

Слід зазначити, що якщо в існуванні феномена корпоративної культури дослідники практично не мали сумнівів, то в змістовному трактуванні її визначень такої єдності не було і немає. Більшість авторів, серед яких фігурують такі, як Д. Елдридж і А. Кромбі , Е. Джакус , Е. Шайн , К. Шольц, Д. Олдхем , М.Х. Мескон , П.Б. Вейлл , Е.Н. Штейн , Н. Леметр, Е. Браун, А. Радугін зійшлися на тому, що культура організації являє собою складну композицію важливих припущень, бездоказово прийнятих і підтримуваних членами колективу. Часто корпоративна культура трактується як прийняті більшою частиною організації філософія й ідеологія керування, ціннісні орієнтації, вірування, очікування, розташування й норми, що закладені в основи відносин і взаємодій, як всередині організації, так і за її межами.

Створення іміджу є невід'ємною частиною існування кожної організації. Незалежно від того, що це — багатонаціональний конгломерат або невелика компанія, чіткий імідж компанії необхідний для спілкування з покупцями, клієнтами і численними складовими цієї організації. Без чіткого іміджу важко буде пояснити, що представляє собою організація, що вона пропонує і до чого прагне.

Довіра, репутація, солідність стають цілями, які прагне досягти іміджмейкер у випадку роботи з організацією.

Останні статистичні дані свідчать про те, що частка вартості такого поняття як репутація виросла в західних компаніях з 18 до 82 %. Сорокамільйонна компанія може мати тільки 7,2 мільйони матеріальних активів. Саме тому іміджеві кампанії західних структур на наших ринках базуються на довготривалих цілях. Завоювавши своє місце на ринку вони зможуть надалі жити спокійніше.

Проаналізувавши досить велику кількість різних визначень корпоративної культури, даних різними дослідниками в різні роки, можна виокремити наступне:

- у більшості визначень автори посилаються на зразки базових припущень, яких дотримуються члени організації у своєму поводженні та діях. Ці припущення часто пов'язані з баченням середовища, що оточує організацію, і її складниками (природа, простір, робота, відносини й т.п.).

Таблиця 1 .- Формування системи цінностей компанії

- цінності (або ціннісні орієнтації), яких може дотримуватися індивід, є другою загальною категорією, що включається авторами у визначення корпоративної культури. Цінності орієнтують індивіда на те, яку поведінку варто вважати припустимою або неприпустимою у діяльності корпорації. Так, у деяких організаціях вважається, що «клієнт завжди правий», тому в них неприпустимо обвинувачувати клієнта за невдачу в роботі членів організації. В інших - може бути все навпаки. Однак і в тому, і в іншому випадку прийнята цінність допомагає індивідові зрозуміти те, як він має діяти в конкретній ситуації.

- третім загальним атрибутом корпоративної культури вважається «символіка», за допомогою якої ціннісні орієнтації «передаються» членам організації. Багато фірм мають спеціальні, призначені для всіх співробітників документи (статут, положення, кодекс), у яких детально описуються ціннісні орієнтири організації. Науковці А.Вихнський, О.Левцун підкреслюють зміст і значення останніх, які найбільш повно розкриваються працівникам через легенди й міфи. Їх розповідають, переказують, тлумачать. У результаті цього вони в більшості впливають на індивідів, чим ті цінності, які записані в рекламному буклеті компанії. ⁵

До початку 1980 р. вчені, що займалися вивченням проблемних питань у розвитку організації, не приділяли серйозної уваги концепції корпоративної культури.⁶ По суті, це одна з галузей, у якій наука здатна привести практикуючих менеджерів до самостійного встановлення критично важливого фактора, що впливає на корпоративні показники діяльності. Культура організацій ще залишається тією областю, де розробка концепцій і наукові пошуки озброюють менеджерів орієнтирами для пошуку шляхів підвищення ефективності роботи своїх фірм.

Причина, по якій корпоративна культура ігнорувалася як важливий фактор впливу на показники ефективності фірми, криється в тому, що саме визначення культури оперувало категоріями цінностей, які сповідуються, фундаментальних припущень, очікувань, колективної пам'яті й понятійних формулювань, властивих організації.

Такий підхід дає певне розуміння про те, що корпоративна культура дає найманим робітникам відчуття їхньої ідентичності, несе в собі інформацію про те, як в організації можна чогось домогтися, а також сприяє стабільності соціальної системи, у якій люди перебувають повсякденно.

Особливості культури окремої організації залежать від індивідуальних цінностей, від стилю її лідерства, від мови й символів, процедур і повсякденних норм, національних почуттів а також від ступеню виміру успіху. Інакше кажучи, все те, що визначає корпоративну індивідуальність компанії.

Слід зазначити, що менеджери організацій часто допускають розвиток стратегії корпоративних комунікацій, покладаючись на випадок. Фахівець який займається створенням планування по визначенню іміджевих стратегій компанії повинен допомогти знайти керівництву ті «ноу - хау», які корпорація бажає розвивати, і до програми зв'язків із громадськістю додати розробку по створенню імідж-образу, що буде сприяти досягненню цієї індивідуальності⁷ .

Як вже відзначалось, одним з факторів, що впливають на формування корпоративної культури, є стиль керування. Грамотне керування людськими ресурсами полягає у встановленні такої кадрової політики, що залучає людей, які відповідають корпоративному духу компанії. Отже, всі працівники будуть створювати атмосферу, що відповідає точці зору менеджменту вищої ланки цієї організації.

Таким чином, «корпорація визначається як співтовариство, сполучник групи людей, об'єднаних спільністю будь – яких інтересів. Відповідно, корпоративні відносини зовсім справедливо розглядаються науковцями як результат усвідомлення учасниками взаємодій приналежності до єдиної спільності.

Аналізуючи вищезазначене можна розкрити корпоративну культуру через визначення американського дослідника Дж. Ньюстра.

Корпоративна культура - це сукупність суспільно - прогресивних норм, правил і стандартів, які прийняті в області корпораційних відносин. Він визначає корпораційні відносини як взаємодію, протидію або нейтральні відносини елементів організації усередині або поза нею.

Характеристика корпоративної культури в монографії А. Л. Потєряхіна охоплює:

- індивідуальну автономність - ступінь відповідальності, незалежності й можливостей вираження ініціативи в організації;

- структуру - взаємодія органів і осіб, чинних правил, прямого керівництва й контролю;

- напрямок - ступінь формування цілей і перспектив діяльності організації;

- інтеграцію – ступінь формування системи у рамках організації де працівники користуються підтримкою керівництва в інтересах здійснення скоординованої діяльності по створенню позитивного іміджу;

- управлінське забезпечення – ступінь керування стратегією, де менеджери забезпечують чіткі комунікаційні зв'язки, допомогу своїм підлеглим;

- підтримку - рівень допомоги керівництва своїм підлеглим (приміювання, система знижок та пільг у придбані продукта організації );

- мотивацію - ступінь залежності винагороди від результатів праці;

- ідентифіційність - ступінь ототожнення працівників з організацією в цілому;

- керування конфліктами - ступінь вирішення внутрфірмових конфліктних ситуацій ;

- керування ризиками - ступінь до якої працівники заохочуються в інноваціях і прийнятті перспективних рішень.

Ці характеристики включають як структурні так і поведінкові виміри. Та або інша організація може бути проаналізована й докладно описана на основі перерахованих вище параметрів і властивостей.

В. А. Співак у своїй монографії зазначає, що корпоративна культура складається з ідей, поглядів, цінностей смаків які розділяються членами організації . Він вважає, що саме ідеї та цінності є ядром, що визначають корпоративну культуру в цілому. Цікаві креативні ідеї визначають стилі поводження, і стилі спілкування з колегами й клієнтами, рівень мотивованості, активність і т.ін.

Він вважає що до корпоративної культури треба віднести як набір зовнішніх ознак (уніформа, індивідуальний стиль, обряди) так і ціннісні характеристики (професійна етика, дипломатичність та доброзичливість, як гловні риси психологічної рівноваги в колективі ).

Підводячи підсумок слід зазначити, що найбільш повне визначення культури корпорації є в дослідженнях В.Корніенко.

Корпоративна культура, зазначає він - це система суспільно- прогресивних формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поводження персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва й сумісності працівників між собою й з організацією, перспективами розвитку.

Формування корпоративної культури, як правило, йде від формальних лідерів (керівництва компанії) або, що буває рідше, неформальних.

Тому важливо, щоб менеджер, який бажає сформувати корпоративну культуру, сформулював у першу чергу, для себе систему цінностей своєї організації або свого підрозділу.

За даними Д. Мерсера, фірми з яскраво вираженою, сформованою корпоративною культурою набагато ефективніші у використанні HR (людських ресурсів). Корпоративна культура - це один з найефективніших засобів залучення й мотивації співробітників. Як тільки людина задовольняє потреби першого рівня ( матеріальні), у неї виникають потреби іншого плану: у гідному становищі в колективі, визнанні, самореалізації й т.ін. І саме тут на перший план виходить корпоративна культура, однією з важливих функцій якої є підтримка кожного члена колективу, розкриття його індивідуальності, талантів

Особливості корпоративної культури часто визначаються сферою діяльності. Наприклад, у фінансовій сфері система взаємовідносин співробітників чітко розписана, стиль спілкування - формальний. Корпоративна культура в сфері шоу - бізнесу різноманітна, самобутня; як правило вона допускає більше варіацій у поводженні, спілкуванні, стиль спілкування - демократичний; підтримується екстравагантність у стильових вимірах, енергійність, комунікабельність працівників. Формування корпоративної культури - тривалий і складний процес. Основними (першими) кроками цього процесу є визначення місії організації; визначення основних базових цінностей. І вже виходячи з базових цінностей, формулюються стандарти поводження членів організації, традиції й символіка. Таким чином, формування корпоративної культури розпадається на наступні чотири етапи⁸ :

• визначення місії(стратегї) організації;

• формулювання стандартів поводження членів організації;

• формування традицій організації;

• розробка символіки.

Всі ці кроки і їхні результати дуже зручно й доцільно описуються в такому документі, як кодекс правил професійної поведінки по створенню корпоративного іміджу організації. Цей документ особливо корисний у ситуаціях прийому на роботу й адаптації нових співробітників.

Він дає можливість практично відразу зрозуміти, наскільки потенційний співробітник розділяє цінності та устої організації.

Для більш глибокого розуміння зазначених категорій проаналізуємо приклади традицій, зовнішніх ознак, за якими можна говорити про корпоративну культуру організацій:

• всі співробітники ходять на роботу в одязі офісного (ділового) стилю;

• а п'ятницю не призначаються жодні переговори, тому що традиційно в цей день усі одягаються «вільно»;

• в усіх однакові й дорогі ручки відомої фірми;

• «працюєш на здоровий спосіб життя - не пали»;

• день створення компанії - яскраве свято з відповідною програмою;

• затримка співробітника у неробочий час – оплата праці, витрати на їжу та реабілітацію за рахунок фірми ;

• грошова компенсація за безперервний стаж роботи у фірмі на протязі 5 років.

• безбар‘єрність у спілкуванні керівництва і підлеглих всіх підрозділів організації

• обов'язкове користування продукцією (косметика, фото аксесуари і.т.п.) фірми.

Існує багато підходів до виділення різних атрибутів, що характеризують ту або іншу культуру на макро- й мікрорівні. Так, Джон Ф. Берджес і Ден Штайнхофф пропонують розглядати конкретну корпоративну культуру на основі десяти характеристик:

- усвідомлення себе й свого місця в організації;

- комунікаційна система й мова спілкування;

- зовнішній вигляд, одяг і презентація себе на роботі;

- знання ресторанного етикету, звички й традиції в цій області;

- усвідомлення часу, відношення до нього і його використання;

- взаємини між людьми;

- цінності й норми;

- віра в щось і відношення або схильність до будь-чого;

- трудова етика й мотивування.

- процес розвитку й навчання працівника;

На додаток до очевидної орієнтації й програм навчання культура передається працівникам різними способами. Найефективніші – подача цікавої інформації про діяльність фірми, традиції, символи й мова.

Інформація містить опис подій, пов'язаних зі створенням організації; ключових рішень, які визначають стратегію організації в майбутньому; вищої ланки керування. Вона дозволяє порівнювати минуле із сьогоденням, забезпечує пояснення поточної практичної діяльності організації.

Традиції. Дотримання сформованих традицій є засобом для передачі культури, тому що із традиціями зв'язані головні цінності та образи організації.

Символи. Дизайн і планування території й будинків, меблів, стиль керівництва, одяг - є матеріальними символами, які передаються працівникам. Важливий ступінь рівноправності в організації, який забезпечується вищим менеджментом, види й типи поводження (ризикованість, консерватизм, авторитарність, індивідуалізм, соціальність), які вважаються прийнятними.

Мова. Багато організацій і їхні підрозділи використовують мову як спосіб ідентифікації членів організації з її культурою або субкультурою. Вивчаючи його, члени організації свідчать про своє прийняття цієї культури й таким чином допомагають її зберігати. Прийнята в організації термінологія діє як загальний знаменник, що поєднує членів організації на основі визнаної культури або субкультури.

Загалом, корпоративна культура створює всеосяжний контекст для всього, що ми робимо або про що думаємо, виконуючи роботу в нашій організації. Корпоративна культура настільки важлива, що може з'явитися або живильним середовищем для здійснення найзухваліших планів, або «болотом», у якому загрузне найгарніша ідея.

Той факт, що організація ефективна тільки в тому випадку, якщо дістає прибуток, вимагає від керівників вищої ланки все більших знань і навичок, як цей прибуток заробити. Ті часи в розвитку українського бізнесу, коли кожний активний, цілеспрямований і розсудливий підприємець мав прибутковий або надприбутковий бізнес, давно минули. Сьогодні звична схема «гарний товар за розумною ціною» не спрацьовує, тому що споживачеві пропонують занадто багато відмінного товару з оптимальним співвідношенням ціни і якості. Тому на ринку можуть лідирувати тільки ті компанії, які за допомогою певних імідж - технологій постійно утримують увагу все більш розбірливого покупця.

Аналізуючи вищезазначене робимо висновок що всі перераховані особливості культури корпорації налаштовують на формування відповідного образу компанії, на формування корпоративного іміджу як головної компоненти у створенні стійкого і тривалого ділового успіху.

Імідж компанії є результатом

комплексного впливу багатьох чинників.

Т. Примак