4. 6 Практичне заняття № 6. Аудит винагород (частина 2)

Мета заняття: ознайомитись з сутністю та необхідністю стратегічного аудиту винагород, зрозуміти змістовне навантаження кожного з етапів аудиту винагород, засвоїти перелік ключових питань на які аудитор повинен дати відповідь під час аудиту винагород.

Питання для обговорення

1. Стратегічний аудит винагород.

2. Етапи аудиту винагород.

3. Типові питання, що досліджуються аудитором у ході аудиту винагород.

Ключові терміни: мотивація, еволюція винагород, умови винагород, управління фондом заробітної плати, можливості політики винагород.

Література до теми:

основна: [1–3; 7; 9]; допоміжна: [5; 9; 11–12; 18; 20; 26].

Короткі теоретичні відомості

Стратегічний аудит виділяє три аспекти: 1) чи відповідає політика винагород цілям організації, її загальній і соціальній стратегії ? 2) чи відповідає система соціальних винагород специфіці стратегічних напрямів діяльності організації та рівню її розвитку ? 3) чи враховані можливості політики винагород у планах і програмах організації ?

Аудитор вивчає всі складові стратегічного управління: діагностику, планування, реалізацію планів, мотивацію і контроль, і, зокрема, дає оцінку можливості адаптації політики винагород до внутрішніх і зовнішніх змін.

Місії, доручені аудитору, передбачають: а) ідентифікацію політики, програм і методів у питаннях винагород; б) ревізію внутрішніх обставин і врахування мотивації найманих працівників; в) ревізію процедур управління фондом заробітної плати; г) ревізію структури фонду заробітної плати.

За результатами проведеної перевірки аудитор повинен сформувати думку за такими ключовими моментами: 1) загальні напрями політики винагород; 2) рівні винагород; 3) еволюція винагород у часі; 4) внутрішня структура винагород; 5) умови винагороди; 6) управління фондом заробітної плати.

В більшості випадків аудитор покладається на результати власних досліджень різноманітних питань компенсаційної політики організації. Однак з метою економії часу та прискорення аудиторських процедур він може використовувати також дані огляду зарплат, виконаного організацією та / або опубліковані спеціалізованими органами. Проте у більшості випадків подібна інформація носить узагальнений характер, з неї неможливо зрозуміти причинно-наслідкові зв’язки. Тож аудитор самостійно проводить додаткові дослідження для отримання більш точної інформації в тому числі і про виплати соціального характеру.

Дії аудитора при проведенні аудиту винагород складаються з наступних етапів: 1) отримання інформації про загальні реальні винагороди для кожного кваліфікаційного рівня. Визначення реального діапазону для кожного рівня, розрахунок середніх і медіан. Побудова графіків по цих цифрах; 2) ідентифікація та аналіз аномалій (зарплата, що сильно відрізняється від середнього значення). Виділення рівнів для аналізу; 3) розгляд для одного або декількох рівнів причин розкиду, вивчення посадових характеристик, виявлення індивідуальних випадків дискримінації; 4) зіставлення з оплатою праці аналогічних посад у інших організаціях регіону та / або галузі; 5) пропозиції заходів, спрямованих на усунення аномалій і розробку логічних принципів ефективної внутрішньої структури винагород.

Аудитор приділяє особливу увагу процесу вироблення політики винагород та її реалізації. Він вивчає такі питання:

– за чиєю ініціативою, на підставі чого (внутрішній тиск, зовнішній тиск, наслідування і т.д.), коли і як був обраний напрямок політики винагород ?;

– хто несе відповідальність за її розробку, якими засобами це забезпечувалось ?;

– хто і в якій формі залучався до проведення стратегічного аналізу ?;

– які етапи формулювання політики ?;

– порядок підготовки, узгодження і затвердження документів, які стосуються прийнятої політики винагород ?;

– наскільки вона узгоджена з профспілковими і урядовими рекомендаціями ?

Приклади розв’язання задач

Завдання. Який мінімальний фонд оплати праці необхідно сформувати якщо, на виробничій дільниці треба обробити за квартал 620 комплектів деталей. На обробку одного комплекту витрачається на токарних роботах 8,2 год., на фрезерувальних – 7,1 год. Коефіцієнт виконання норм виробітку планується відповідно 110 і 115 %. Фонд робочого часу одного працівника за квартал – 458 год.

Розв’язання:

1. Планова необхідна чисельність токарів

Чт = (620 × 8,2) /458 × 1,1 = 10 осіб

2. Планова необхідна чисельність фрезерувальників

Чт = (620 × 7,1) /458 × 1,15 = 8 осіб

3. Загальна необхідна чисельність працівників

Чзаг = 10 + 8 = 18 осіб.

4. Мінімальний фонд заробітної плати виробничої дільниці

ФЗПмін = 18 × 1218 = 21 924 грн.

Практичні ситуації для розв’язання

1. На ділянці 35 робітників, з них І розряду – 2 чол., ІІ розряду – 3 чол., ІІІ розряду – 8 чол., ІV розряду – 12 чол., V розряду – 8 чол., VІ розряду – 2 чол. Розрахуйте середній розряд робітників і середню тарифну ставку (за тарифним розрядом) користуючись Єдиною тарифною сіткою (таблиця 4.19)

Таблиця 4.19 – Єдина тарифна сітка

Розряд	І	ІІ	ІІІ	ІV	V	VІ
Коефіцієнт	1,00	1,09	1,18	1,27	1,36	1,45
Ставки	7,3	7,957	8,614	9,271	9,928	10,585

2. Який мінімальний фонд оплати праці слюсарів-ремонтників необхідно сформувати новоствореному підприємству, якщо заплановано мати 2000 одиниць устаткування, працювати воно буде у дві зміни. Норма обслуговування — 200 одиниць устаткування на одного слюсаря-ремонтника. Співвідношення номінального і реального фонду робочого часу становить відповідно 265 і 230 днів.

3. Перед аудитором поставлене завдання спланувати годинну тарифну ставку робітників цеху при середньому розряді 4,8. Для проведення розрахунків надана інформація:

– тарифна ставка І розряду – 7,30 грн. за годину;

– тарифний коефіцієнт ІV розряду – 1,27;

– тарифний коефіцієнт V розряду – 1,36.

Додатково: на основі середньої тарифної ставки спланувати середній тарифний коефіцієнт працівників цеху.

4. Аудитор має на меті визначити заробітну плату при відрядно-прогресивній системі оплати праці, якщо робітник за місяць виготовить 213 виробів при плані 170 виробів на місяць. Трудомісткість виготовлення виробу – 1,1 нормо-година за ІV розрядом робіт. На підприємстві використовується наступна шкала для визначення процента зростання розцінок (табл. 4.20).

Таблиця 4.20 – Шкала для визначення процента зростання розцінок

Процент перевиконання плану	1–10	11–25	26–40	41 і більше
Процент зростання розцінок	25	50	75	100

Теми для підготовки рефератів і презентацій:

1. Технологія аудиту винагород.

2. Показники результативності праці персоналу – важливий об’єкт дослідження аудиту винагород.