4. 8 Практичне заняття № 8. Аудит витрат на персонал (частина 2)

Мета заняття: закріпити теоретичні знання та набути практичних навиків дослідження аудитором планів витрат на персонал, можливих напрямків управління ними, зрозуміти специфіку оцінки аудитором інвестицій у персонал.

Питання для обговорення

1. Аудит планування витрат на персонал.

2. Управління витратами на персонал: через чисельність персоналу, через бюджет витрат.

3. Оцінка аудитором прибутковості інвестицій у персонал.

Ключові терміни: планування витрат на персонал, аудит управлінських процесів щодо витрат на персонал, інвестиції у персонал, віддача персоналу, аудит інвестицій у трудові ресурси.

Література до теми:

основна: [1; 3–7; 9]; допоміжна: [9–11; 17–18; 20; 26].

Короткі теоретичні відомості

При перспективному плануванні витрат на утримання персоналу спочатку необхідно відокремити зовнішні фактори впливу на витрати від внутрішніх. У план має включатися те, як будуть змінюватись законодавчі норми та тарифні угоди і чого від них можна буде очікувати. До зовнішніх факторів впливу можуть бути зараховані наступні: 1) зміна розмірів внесків на соціальне страхування відповідно до закону; 2) зміни податкових правил; 3) періодично мають місце перегляди пенсій; 4) узгоджені підвищення тарифних ставок або – після реалістичної оцінки – очікувані підвищення тарифних ставок; 5) зміни тарифних угод, що викликають витрати (збільшення тривалості відпусток, скорочення робочого часу тощо). Внутрішніми факторам виступають: 1) планування чисельності та структури персоналу; 2) планування витрат на утримання персоналу; 3) планові завдання з інших видів планування діяльності організації (підприємства, установи).

План витрат на персонал – затверджений керівництвом господарюючого суб’єкта документ, що містить загальний розмір витрат на персонал, їх склад за статтями витрат з розбивкою по планових періодах.

Аудитор вивчає план витрат на персонал за такими напрямками: а) статті витрат на персонал; б) формат кадрового планування; в) релевантна інформація від керівництва; г) зведена інформація від лінійного керівництва і топ-менеджерів; д) бюджет витрат на персонал.

До основних об’єктів, якими можна керувати в ході управління витратами на персонал, аудитори відносять: 1) витрати на залучення персоналу; 2) витрати на розвиток персоналу; 3) витрати на використання персоналу; 4) витрати на вивільнення персоналу.

Останнім часом розвиток персоналу зі статті витрат перетворився на об’єкт інвестицій. Тому, як будь-які інвестиції, вимагає постійної оцінки капіталовіддачі, а саме як витрати на персонал вплинули або вплинуть у майбутньому на підвищення ефективності господарюючого суб’єкта.

З урахуванням економічної ситуації, що склалась в Україні, управління персоналом повинно відійти від мінімальних інвестицій в людські ресурси, що зачіпають лише зовнішні виробничо-побутові сторони праці, і будувати ідеологію на основі нової концепції, відповідної довгострокової стратегії розвитку організації (підприємства, установи). Інвестиції, пов’язані із залученням робочої сили, підтримкою її в працездатному стані, з навчанням, створенням умов для більш повного виявлення творчих можливостей, визнаються економічно доцільними.

Приклади розв’язання задач

Завдання. Як аудитор може оцінити динаміку середньої заробітної плати одного працівника установи за 20010–2014 роки за наведеними у таблиці 4.26 даними:

Таблиця 4.26 – Вихідні дані для оцінки динаміки середньої заробітної плати

Рік	2010	2011	2012	2013	2014
Середня заробітна плата одного робітника, грн.	2140	2190	2200	2250	2320

Розв’язання:

У якості інструмента для оцінки аудитора скористаємось таблицею 4.27.

Таблиця 4.27 – Оцінка динаміки середньої заробітної плати

Рік	Середня заробітна плата одного робітника, грн.	Абсолютний приріст, грн.		Темп зростання, %		Темп приросту, %		Абсолютне значення 1% приросту, грн.
		бази-сний	ланцю- говий	бази-сний	ланцю- говий	бази-сний	ланцю- говий	бази-сний	ланцю- говий
2010	2140	–	–	–	–	–	–	–	–
2011	2190	+50	+50	102,34	102,34	2,34	2,34	21,37	21,37
2012	2200	+60	+10	102,80	100,46	2,80	0,46	21,43	21,74
2013	2250	+110	+50	105,14	102,27	5,14	2,27	21,40	22,03
2014	2320	+180	+70	108,41	103,11	8,41	3,11	21,40	22,51

Висновок: з проведених розрахунків видно, що починаючи з 2010 року середня заробітна плата зросла в установі лише на 8,41% При цьому тенденція до зростання мала не стійкий характер, так наприклад у 2011 році серденя зарплата зросла лише на 0,46 % порівняно з минулим роком. Найбільше ж зарплата зросла у 2014 році відносно 2013 року. У вартісному вираженні приріст складав 180 грн. починаючи з 2010 року однак щорічний приріст не перевищував 70 грн.

Практичні ситуації для розв’язання

1. Проаналізуйте чинники, що вплинули на фонд заробітної плати (дивись таблицю 4.28)

Таблиця 4.28 – Аналіз впливу чинників на фонд заробітної плати

Категорія персоналу	Фонд заробітної плати		Від-хилен-ня	Кількість посад		Від-хилен-ня	Середня зарплата		Від-хилен-ня
	план	факт		план	факт		план	факт
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
вища	17236,8	15583,73		8	6,75		2154,6	2308,7
перша	29818	27065,7		20	17		1490,9	1592,1
друга	12051,2	8428,5		14	9		860,8	936,5
інші працівники	7356,8	7048,3		8	7		919,6	1006,9
Всього

2. Зробіть висновок аудитора по наступній ситуації. У перший рік на підприємстві вироблялося 20 одиниць товару А за ціною 5 грн. за штуку і 30 одиниць товару Б за ціною 7 грн. Другого року стали виробляти 35 одиниць товару А по 6 грн. за штуку і 20 одиниць товару Б по 6 грн. За цей період відбулося скорочення працівників підприємства на 5,5 %. Як змінилися витрати на персонал ?

3. У плановому році обсяг виробництва продукції передбачається збільшити з 12 000 млн. до 13 000 млн. грн. При базовій продуктивності праці для цього треба було б 1260 чоловік. Однак збільшення чисельності персоналу не входить в плани керівництва підприємства, навпаки, вона повинна скоротитися в порівнянні з базовою на 5%. Сформулюйте і обґрунтуйте думку аудитора, якими мають бути приріст продуктивності праці в цих умовах і абсолютний рівень планового виробітку, як зміняться витрати на персонал.

4. «Альфа-банк» звернувся до консультантів з наступними даними: 3/4 від всіх вступників в банк заявок на кредит, не відповідали вимогам банку. Первинної оцінкою заявок займаються клієнтські менеджери, отже, саме вони не могли впоратися з поставленим завданням. Як результат – кредитним менеджерам доводилося робити подвійну роботу. Для 150-ти клієнтських менеджерів протягом трьох місяців проводилися тренінги – навчання співробітників «Альфа-банку» проводили фахівці компанії «ЕКОПСИ Консалтинг». Результатом стало, що кількість непрохідних заявок знизилося з 80% до 10%. Як аудитор може оцінити ефективність подібних інвестицій в персонал ?

Теми для підготовки рефератів і презентацій:

1. Зарубіжний досвід аудиту витрат на персонал.

2. Особливості застосовуваних методів і методик аудиту витрат на персоналу в сучасних умовах.