Оплата труда
Воспроизводственная
Постоянная часть
Переменная часть
Стимулирующая
?
Рис. 6.8. Части оплаты труда
Постоянная часть оплаты труда должна обеспечить работнику полное воспроизводство своих способностей к труду.
Переменная часть оплаты труда должна стимулировать работника к достижению высоких результатов в труде, к повышению производительности труда. Наиболее сложный вопрос для любого предприятия или организации оплаты труда, это найти разумное соотношение этих двух частей в оплате труда. Опыт зарубежных стран показывает, что наиболее оптимальное соотношение постоянной к переменной части равно 3:1. То есть постоянная часть в три раза больше переменной. На большинстве российских предприятий это соотношение не выдерживается.
Одним из наиболее сложных вопросов в отношении оплаты труда на предприятия является организация оплаты труда. Организация оплаты труда предполагает наличие нескольких взаимосвязанных компонентов (рис. 6.9)
Организация оплаты труда
Нормирование труда
Тарифная система
Система премирования
Формы и системы оплаты труда
Рис. 6.9. Элементы организации оплаты труда
Нормирование труда сводится к установлению обоснованных норм труда, необходимых для объективной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.
Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда.
Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работающих. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки соответствующего разряда превышают тарифную ставку первого разряда.
Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда различных групп и категорий работающих. Она включает тарифные коэффициенты и разряды по оплате труда за уровень квалификации.
Система премирования – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию премиальных выплат работнику в зависимости от конкретных результатов труда.
Формы и системы оплаты труда – это конкретные способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы.
Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработка, количеством и качеством труда.
При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время (рис. 6.10).
Формы оплаты труда
Сдельная
Системы оплаты труда
Повременная
- Простая сдельная - Простая повременная
- Сдельно-премиальная почасовая
- Косвенно-сдельная поденная
- Аккордная понедельная
- Сдельно-прогрессивная помесячная
- Повременно-премиальная
Рис. 6.10. Формы и системы оплаты труда
При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Простая сдельная система основана на использовании нормируемой расценки на производство единицы продукции. Заработная плата получается путем перемножения расценки на количество произведенной продукции.
Сдельно-премиальная система основывается на простой сдельной, с добавлением премий за отдельные результаты в работе (качество, безаварийность, срочность и т.д.).
Косвенно-сдельная система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих и представляет собой процент от результата труда обслуживаемых рабочих.
Аккордная система устанавливает оплату на весь объем выполненных работ. Аккордная система может быть как индивидуальной, так и коллективной.
Сдельно-прогрессивная система предполагает, что в пределах установленной нормы действуют твердые расценки. При изготовлении сверхнормативной продукции расценки повышаются.
Простая повременная система предполагает наличие тарифной ставки за отработанную единицу времени и общее количество отработанного времени.
Повременно-премиальная система основана на использовании дополнительных премиальных выплат за конкретные результаты в работе.
Каждая из этих систем имеет свои преимущества и недостатки. Основными условиями применения сдельной формы оплаты труда являются:
наличие количественных показателей работы;
точный учет объемов выполненных работ;
возможность рабочих увеличивать объем выполняемых работ;
возможность стимулировать работника к увеличению объема выполненных работ;
возможность технического нормирования.
Основными условиями применения повременной формы оплаты труда являются:
отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
производственный процесс строго регламентирован;
функции работника сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
увеличение выпуска продукции может привести к браку.
Опыт экономически развитых государств свидетельствует о постепенном вытеснении сдельной оплаты труда. Причинами такой тенденции являются:
Изменения в технике производства, которые привели к передаче контроля за результатами производства от рабочего к машинам и автоматам.
Изменения в самой рабочей силе. Результаты производства во все возрастающей мере стали зависеть от знаний работника, а также от таких качеств, как коммуникабельность, ответственность, порядочность, способность к профпродвижению, трудовая мобильность и т.п.
Изменения в содержании труда, связанные с возрастанием доли элементов творчества, самостоятельности в принятии решений, перемены труда. Труд во все большей мере выступает как игра мозга и мускулов. Постепенно исчезают такие элементы, как монотонность, тяжелый физический труд. Содержательность труда становится главным стимулирующим фактором.
Прогрессивный зарубежный опыт сегодня говорит о том, что наиболее эффективной становится заработная плата, построенная на принципе соединения сдельной и повременной форм оплаты труда. Заработная плата состоит из двух частей. Одна часть считается постоянной, устанавливается по повременной форме, и выполняет воспроизводственную функцию. Другая часть переменная, связана с результатами в работе, в ее основе сдельная форма, и выполняет она стимулирующую функцию. Отношение постоянной к переменной части примерно (2 – 3) к (1). При таком построении оплаты труда достигается эффективное использование трудовых ресурсов.
Таким образом, подводя промежуточный итог анализа оплаты труда, мы приходим к следующему заключению: сам по себе труд имеет ряд очень важных составных элементов; в оплате труда существуют свои структурные элементы, соответствующие структуре труда (рис. 6.11).
Сложность
Труд
Результат
Условия
Мотивация
Сложность
Труд
Результат
Условия
Мотивация
Оплата труда
Тариф (оклад)
Доплаты
Надбавки
Премия
Сложность труда
Результативность труда
Компенсация
Стимулирование
Рис. 6.11. Структура оплаты труда
Говоря об организации оплаты труда, необходимо отметить, что в Российской Федерации государство регулирует минимальный размер оплаты труда. Статья 133 Трудового Кодекса РФ устанавливает, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается на всей территории РФ одновременно и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. Величина МРОТ регулируется Законом РФ и составляет: с 2013 года – 5205 рублей.
Кроме МРОТ, используемого в трудовых отношениях, в Российской Федерации существует МРОТ расчетный, не используемый в трудовых отношениях. В 2013 году он составляет 100 рублей. На основании этого МРОТ рассчитываются стипендии, пособия, штрафы, пени и т.п.